企业培训效果评估的功能与方法探微

张琦

摘 要：企业培训是人力资源的一项重要投资，也是人力资源开发的重要手段。培训机制中的最重要的内容之一即为“培训效果评估”。本文主要分析了企业培训效果评估的重要性，企业培训效果评估的方法，建立培训效果评估的管理体系。

关键词：培训效果评估；评估方法；培训循环机制

一、企业培训效果评估的重要性

（一）培训效果评估是培训过程的关键环节。企业很容易忽视培训效果评估工作，通常多以简单的结业考试来结束整场培训活动，大多人力资源部的评估行为也仅仅局限于分发一些调查表格来征询培训效果的反馈意见。作为整个培训过程中的关键环节，培训效果评估并非是在培训结束之后才发生的工作。若以PDCA管理模式对照完备的培训循环机制，具体包含：需求分析→制定培训计划→培训实施→培训评估→培训改进→进入下一轮培训循环，那么培训评估的准备工作应当发生在培训活动开始之前，即结合上一轮的培训改进方法及现行的培训需求结果确定即将发生的培训活动的评估内容，从而实现科学而又有根据的创新培训考核方式。由此可见，培训评估是实现培训机制有效循环的关键环节。

（二）培训效果评估是做好企业培训工作的重要保障。企业培训之后往往希望获得最佳培训效果，如是否提升了员工的工作效能，提高了人员的技术水平等，这些都直接关系着是否企业产出的提高，使企业获得更多的市场竞争优势。通过高效能的培训效果评估能够准确测定培训收益，发现培训不足，总结经验，积极改进，为下一轮培训循环奠定基础。

二、企业培训效果评估的方法

（一）闭卷考试法。在培训过程中这一方法被普遍采用，简单便于操作，通常利用闭卷形式检测学员了解与吸收知识的情况以及陈述操作技术的要点，具备一定的实际价值，但是也存在着局限性，因为工作中很多能力和技巧很难通过试卷考出来，因此经常出现培训考试成绩很好的员工，在实际工作中并未改善工作绩效，故这一方法仅适用于具体的知识技能培训。

（二）案例分析法。往往让学员在培训之后，联系自己的实际工作情况，上交工作案例，通过案例形式体现培训中学到的知识与方法，由培训组织者梳理、点评案例。这一方法属于较为科学的测评人才手段，在一定程度上弥补了闭卷考试的不足，很好的引入环境和能力，因此可以借此判断被测评者思维能力的高低，但是这一方法在具体工作中应用，需要更多其他资源的配合与支持，在当前通行的企业管理模式下具有较大的实施难度。

（三）现场评估法。结束培训之后，综合培训内容、授课技巧、课堂氛围等实行现场问卷调查。由于这一方法操作简单而被大量应用，可以在有限的时间内评价本次培训的效果。但是，这一方法通常无法真正体现学员的学习效果，很容易造成培训评估流于形式。

（四）Kirkpatrick培训四级评估模型。这一模型综合了前三种评估方法各自的优势，可分为四个层次：

（1）反应层：也就是学员反应。在结束培训时，培训结构经过调查，对学员培训之后的整体感受进行了解。可以采取问卷、面谈、电话等形式要求学员整体评价培训各个方面。（2）学习层：也就是学习效果。明确学员理解与掌握培训内容的程度。例如采取闭卷考试、演示、角色扮演等方法考察学员掌握所学内容的情况，这一评估内容使学生形成一定压力，监督他们认真学习。（3）行为层：即是行为改变。明确学员培训之后在实际工作中的改变，例如借此培训所学的知识技能对结束培训之后的工作效率的提高造成多大程度的影响。这一层面的评估可以采取360度调查跟踪学员的方法。（4）结果层：即形成的效果。培训机构可以利用一些指标进行衡量。例如在结束培训之后的三个月到半年时间内，把企业关注的产品质量、数量、安全、工作热情等指标和培训之前进行比较，提供有价值的调查数据，借此对培训结果进行评估。

四级评估模型让培训效果评估不再是一个评价某项培训优劣的单一工作内容，而是能够从员工行为、培训组织、培训讲师、受训企业等多个维度衡量培训效果的机制。

三、建立培训效果评估的管理体系

（一）提高企业管理者对培训的重视程度。企业中只有高层管理者才能统揽全局，对现在与未来目标进行有效权衡，制定出对企业有深远影响力的决策，并在决策的基础上决定企业人力、技术和财力等方面的资源分配。根据调查表示，企业高层管理者的重视程度对实施整个培训项目和评估起到了40%的作用。因此使高层管理者意识到评估的重要意义，获得他们的鼎力支持甚至是加入，评估的实施才能获得各种资源，以保证顺利地实施培训评估，并发挥评估的作用。

（二）调动评估主体积极性。（1）鼓励有关评估主体积极参加。在培训评估中学员、主管、讲师等发挥了关键作用。因此，在实施培训项目中，需与他们充分沟通，鼓励其积极参与。（2）从人们最易接受并且会形成较大收益的评估着手。这样容易获得人们的重视与好感，特别是让那些重视培训结果的人自己实行培训评估，能够获得更好的效果。

（三）建立评价效果反馈机制。（1）选择沟通成果的目标受众。具体包括从高级管理者到从前的学员，每个人都对沟通产生了需要。通过详细准备、有针对性的成果沟通是获得团队支持所必备的。（2）通过书面材料分析培训结果。具体包含多种形式的书面材料，进一步从简要总结成果到评估工作周密度的调查报告。反馈意见能够为今后调整成果沟通方法提供意见。（3）研究沟通成果的反馈意见。肯定的、否定的反馈意见，都代表这些信息是怎样被理解与接受的。

（四）成熟的绩效考核机制为培训评估提供数据支持。绩效考核与管理工作不仅能在薪酬体系上发挥积极指导和激励作用，它在对于员工培训和发展来说也具备重大意义。人力资源部的绩效专员与培训专员的工作可紧密配合，通过绩效考核的数据，协助部门主管发现员工的短板和长版，为培训需求提供了有力的数据支持；培训结束后，也可以借助绩效考核结果直观验证培训效果，为培训效果评估再次提供有力的数据支持。

（五）建立科学、有效的数据收集信息平台。构建收集数据的信息平台是企业不可或缺的工作之一，其构成了企业基础管理的重要内容。建立该平台能为企业各方面经营管理活动提供便利条件，同时体现了企业管理水平。收集培训效果评估数据工作在一定程度上依靠该平台，如当企业采用五级评估模型作为评估工具时，企业就需要从该平台中获得效益指标数据。

（六）创建学习型组织。为了更加有利于转化培训成果，使受训者获得利用新知识和新技术的机会，企业管理者应积极营造组织的学习氛围，推动企业向学习型组织转变。学习型组织可以推动企业全部员工积极学习，是一种具有较强适应力和变革能力的组织。在日益激烈的竞争环境中，构建学习型组织已经成为企业获得成功的前提条件。在学习型组织中，培训是智力资本系统建立的主要部分，使培训由被动推动企业效益转变为主动提升竞争力，将新的理念融入到培训之中，在组织中提高了培训的地位，在企业整个经营活动中贯彻培训活动，扩展了培训功能，使其成为企业发展战略中的一部分。

结束语：随着企业竞争的日益激烈，人力资源的可持续发展已经成为企业可持续发展的主要内容，而可持续发展人力资源很大程度上需要依靠员工培训。培训效果评估是整体评估培训效果，为企业进一步开展培训活动提供重要根据，帮助企业创造一个良性闭环的培训活动。

参考文献：

[1] 段艳红，王大力，岳贵贞.对人才培训的几点再认识[J].经济师，2011，（7）

[2] 劳伦斯克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，2010