试析医院绩效管理考核评估体系设计方案及其管理措施

杨洪广

试析医院绩效管理考核评估体系设计方案及其管理措施

杨洪广

近年来,随着医疗改革的不断深化,各种体制的医院的竞争日益激烈,为了保证医院的生存和发展,必须积极转变管理理念,创新管理模式。而绩效考核管理在医院管理中的作用日益凸显。绩效考核管理是提升医院管理水平的重要方式,可有效促进医院核心竞争力的提高。本文基于绩效管理的内涵,根据当前绩效考核管理实施的现状,设计出科学合理的绩效考评体系,并提出相应的管理措施。

绩效考核体系;设计;管理措施

In recent years, with the deepening reform of medical treatment, all kinds of system of the hospital competition is increasingly fierce, in order to assure the survival and development of hospital, must actively change management ideas, innovative management model.But the role of performance appraisal management in hospital management increasingly prominent.Performance appraisal management is the most important way to enhance the level of hospital management, can effectively improve hospital core competence.

引言

新时期,我国医院面临着多种体制医疗机构并存的现状,随着医疗改革的推进,医院不仅要保证自身持续的经济效益,还必须担负一定的社会效益,加大了医院的管理难度[1]。所以,医院必须积极创新管理模式,强化绩效管理,提升自身的竞争力[2]。而医院要如何设计和自身发展相适应的绩效考核管理体系,成为医院管理研究中的一个重要课题。

1 医院绩效管理的内涵

对于医院而言,因其特殊性,绩效管理就是医院或员工为实现其发展目标,通过实施特定的程序和制度,以实现两者的目标[3]。从医院管理视角看,绩效的作用就是系统、全面的反映出员工的工作效率和质量[4]。绩效考核不仅仅是一种人力资源管理方式,还是一种重要的具体的管理工具。对于医院而言,绩效考核的根本目的就是达成医院既有目标,并充分调动所有员工的工作积极性和主动性,促进员工工作能力的提升,提高人力资源的利用效率,最终强化医院的核心竞争力,以增强市场竞争优势。

2 当前医院绩效考核中存在的问题

2.1 绩效考核体系不完善

目前,一些医院的绩效考核体系不够规范,未把绩效工资考核制度提升到战略高度,未体现医院的发展目标和要求。单纯的把考核当成医院内部效益分配和提升收入的方式,会对员工产生错误的影响,而直接影响到医院的服务和医疗水平,增加患者的经济负担,大幅降低医疗满意度,给医院带来极大的负面效应,进而影响到医院的经济效益和社会效益。

2.2 考核指标不科学

科学合理的绩效考核指标是提升绩效管理质量的前提条件。一些医院没有建立系统、全面的绩效考核指标,只关注财务指标和业绩指标。对经济和业绩指标过于关注会影响医院的整体发展,且与医院的发展目标无法契合,直接影响到医院运营管理的效率。同时,由于考核指标未明确,会影响员工的责任感,降低员工工作的主动性和积极性[5]。

2.3 考核方法不正确

如果考核方法不正确,则很难实现绩效管理应有的效果。大部分医院重结果,轻过程,使得员工不能积极主动的工作;且绩效考核一般由财务人员来计算和分析的,对于临床实际的绩效却没有真正的考评。当绩效出现不平衡时,没有有效的途径来解决,影响绩效管理的有效性。

3 医院绩效考核评估体系的设计

3.1 绩效考核设计的基本原则

医院建立科学合理的绩效管理考评体系应遵循这三个原则:(1)战略导向,医院要明晰发展战略,分解战略到各个科室,结合员工的实际情况,以医院总体发展战略为导向;(2)目标管理,将医院的发展战略进行分段管理,比如:短期、长期及中期目标。通过目标的分段,让医院的全体员工积极的参与进来,将战略目标深入到每个人的思想内心,形成医院的核心目标和价值观;(3)公平公开,在实施绩效考核中,要公平公开开展,并征询员工的意见,让员工积极参与到考核中。

3.2 绩效管理考核评估体系的构建

创建科学合理的绩效考核指标:首先,应该制定和分解医院的战略发展目标,根据目标,分阶段建设,突出各个阶段的重点;其次,要重视财务指标,医院的发展需要经济的支持,所以要将财务指标纳入到绩效考核中,并进行科学的融合,以增强医院的发展实力;再次,要设计出相关的考核指标,并引入非财务指标,可应用BSC将财务和非财务指标有机的结合起来。医院在设计考核指标过程中,还应该重视非财务指标的设立,可从患者、内部管理、学习及教育发展等方面来进行绩效考核;最后,还应该将关键性的因素转化成绩效考核的指标,通过对比关键性指标和医院的目标,对员工进行系统全面的绩效考核。

确立绩效考核的岗位系统:医院可根据各个科室的实际情况、工作量、技术量及权责风险等方面,设立岗位系统,并制定相应的系数,包括:①临床类,该类型的工作量高,强度大,且风险承担力度重,技术含量较高,主要负责医院的重要学科建设;②护理类,该岗位的工作量较多,且强度大,操作项目较为繁多,但其技术含量相对较弱;③医技类,该类型的岗位工作量高,强度大,且技术量高,对医疗设备的依赖性较强,还需要配合临床岗位;④药剂类,主要负责医院的医疗器材、药品采购和供应,并提供药品相关的咨询工作,该类型岗位需要高度的责任心;⑤后勤类,主要为医院各科室、各部门提供必需的后勤服务和保障,担负医院行政管理工作。

选定考核指标和设计权重:在设计完绩效考核岗位后,应根据医院的实际情况和发展目标,确立各个岗位的考核指标,包括:①财务指标,有业务增长、业务收支及资产周转率;②客户满意度指标,有患者满意度和服务投诉;③内部流程指标,有医疗规范、医疗质量、制度执行情况等;④学习指标:有参与培训的次数、先进技术的引进及科研成就等。

4 绩效考核的管理措施

4.1 建立健全绩效考核管理制度

为有效管理绩效考核的实施,医院应建立一个专门的考核部门,负责医院绩效的全面考核,为医院的考核进行指导[6]。同时,还应建立健全绩效考核的管理制度,包括医院的业务流程、内部分配及权责关系等方面,可将有关政策和员工的绩效进行结合,比如:福利、薪资及晋升评优等。健全完善的制度是提高绩效考核管理水平的基础。

4.2 强化绩效考核的技能培训

为有效实施绩效管理,必须对医院全体员工进行有效的宣传和培训,只有当所有人员真正理解绩效考核和管理的意义,认识绩效管理的重要性,才能给予成分的配合,促进绩效管理考核体系的完善。在培训过程中,要对容易忽略的问题开展专项培训,要让员工认识到,绩效考核是整个医院的大事,必须积极、配合参与;绩效考核是作为调薪、评优、晋升等方面的主要参考。

4.3 加强绩效考核的日常管理

要重视员工的参与度,要建立科学合理的激励机制,坚持以人为本,以充分调动员工的工作积极性和主动性为目的。每个科室可根据自身情况设置目标,以激励每个员工,激发他们的工作激情。绩效考核体系的建立有利于强化员工和管理人员的有效沟通,以创造和谐的氛围。另外,医院应强化自身的信息化建设,以提高绩效管理体系的日常运行效率,并促进绩效考核质量的提升。

5 结语

随着社会经济的不断发展,人们生活水平得到显著提高,人们对医疗卫生服务的质量提出了更高的要求,为医院的管理和发展提出了新的挑战。因此,医院应该加强内部管理,建立科学合理的绩效管理体系,强化绩效考核的力度,促进人力资源管理的效率的提高,进一步提升医院管理水平,实现医院稳定、可持续发展。

[1] 江琉钊．H医院绩效管理体系设计[D]．华南理工大学．2011,(5):44-46.

[2] 王瑶．我国公立医院绩效评价体系设计研究[D]．青岛科技大学．2012,6(16):21-22.

[3] 钱铁勇.医院绩效考评分配的研究与实践[J]．医院管理.2011,25(5):38-39.

[4] 样会民．医院绩效考评体系建立及应用[J]．中外医疗.2011,20(11):141-142.

[5] 魏晋才.医院绩效管理[M].北京:人民卫生出版社.2010,(7):258-259.

[6] 赵明.公立医院绩效管理体系研究-以R医院为例[D].2012,12(5):24-25.

R197.

A

1672-4062(2015)02(c)

杨洪广(1972.2—)，男，吉林长春人，北京第二炮兵总医院医务部，主治医师，本科，医疗管理。