团队成员地位与知识分享行为：基于动机的视角*

胡琼晶 谢小云

(1北京大学光华管理学院, 北京 100871) (2浙江大学管理学院, 杭州 310058)

1 引言

知识存在于组织的不同层次上, 并且能够在不同的层面分享和流动(Ipe, 2003)。在本研究中, 我们将关注团队背景下个体间的知识分享行为。知识分享是指向他人提供任务信息以及完成任务的方法以帮助他人或与他人合作解决问题, 开发新想法,实施政策或流程等(Cummings, 2004)。在这里, 知识等同于信息, 即将知识视为个体所掌握的与个人、团队和组织绩效相关的想法、事实、专长和判断等信息(e.g., Alavi & Leidner, 2001; Bartol &Srivastava, 2002)。知识分享一直被认为是充分利用团队内各成员掌握的信息和知识, 促进团队创新,提高团队竞争力的有效途径(Jackson, Chuang,Harden, Jiang, & Joseph, 2006)。关于影响员工知识分享行为的因素, 国内外学者已经从组织情境、人际和团队特征、文化特征(Wang & Noe, 2010)等方面做了大量的探索。近年来, 一些学者也开始关注地位因素对知识分享的影响(e.g., Bunderson &Reagans, 2011)。

传统的团队研究中, 绝大部分研究都默认假设团队内部成员之间没有地位差异, 团队成员在合作过程中完全处于对等位置。事实上, 组织行为领域近期围绕权力(e.g., Van Der Vegt, De Jong, Bunderson, &Molleman, 2010)、地位(e.g., Bendersky & Hays,2012; Blader & Chen, 2011; Groysberg, Polzer, &Elfenbein, 2011)、结构(e.g., Bunderson & Boumgarden,2010)等开展的系列研究都表明, 这种默认假设缺乏生态效度, 并不能真实地刻画现实中团队成员的结构关系。地位是个体在团队中非常重要的一种属性。虽然许多工作团队并不会通过正式的团队架构来设定各成员的地位等级, 但由于能力、人格等方面的不同, 团队成员间往往会形成非正式的地位差异(e.g., Nembhard & Edmondson, 2006; Anderson,John, Keltner, & Kring, 2001)。地位高低会影响个体在团队中受他人尊敬的程度, 可获得的资源多少,对他人的影响力大小等(Anderson et al., 2001; Flynn,2003), 并可能影响个体的行为动机。因此实现从平面团队到立体团队的生态效度优化, 关注地位差异对团队内知识分享行为的影响不仅有助于更好地理解团队内的互动, 也有利于采取更为有效的管理措施来鼓励团队成员相互分享知识。

地位是某一个体在他人眼中的声誉、威望和尊重 (Anderson & Kilduff, 2009)。目前有关地位与知识分享的理论探讨和实证检验还相对匮乏, 但通过对已有文献的回顾, 却可以发现一些矛盾之处。比如按照Bunderson和Reagans (2011)的观点, 团队中的低地位成员为了保全在团队中的地位, 他们可能会隐藏一些独特的知识以作为一种政治资源, 因而不愿与其他成员分享。但是按照 Van Leeuwen和Tauber (2011)的观点, 低地位者往往更愿意对外展示和分享自己的知识以获得他人的认可和尊重。事实上, 在这里不论是隐藏知识还是分享知识都被视为个体在团队中的一种策略行为。隐藏知识主要出于保全地位的动机, 而分享知识则主要出于改善地位的动机。可见正是由于地位动机的不同低地位成员在知识分享行为上才会产生上述的差异。

对于团队中的低地位成员而言, 保全地位和改善地位的动机可能是同时存在的。一方面, 低地位成员在团队中获得的资源较少, 对他人及团队过程的影响力较小。在团队中他们面临着被贬低、排斥和边缘化的风险(Marr & Thau, 2014; Bothner, Kim,& Smith, 2012)。因此低地位成员会产生自我保护的需求, 也就是上述保全地位的动机。另一方面, 由于低地位成员遭遇了地位劣势带来的不利影响, 所以改善地位会成为他们在团队中最基本的目标之一(Scheepers & Ellemers, 2005)。为了获得他人的认可, 提高自身在团队中的影响力, 他们会更加积极地与其他成员分享自己的知识。对于团队中的高地位成员而言, 他们也面临着隐藏知识或分享知识的两难选择。一方面, 由于在团队中居于高位, 行为约束较少, 高地位成员更可能关注团队目标(Galinsky, Magee, Gruenfeld, Whitson, & Liljenquist,2008; Berger, Rosenholtz, & Zelditch, 1980), 并通过团队目标的实现进一步提升个人地位。在这种情况下, 高地位成员更可能通过分享知识来提升团队绩效水平。然而另一方面, 知识专长往往是个体在组织中获得地位的重要基础。知识的分享可能会削弱高地位成员自身的优势(Wittenbaum, Hollingshead,& Botero, 2004), 出于维持地位的动机, 他们就会选择隐藏知识。

通过上述分析可知, 地位差异会给团队成员带来改善(提升)地位和保全(维持)地位的双重动机,并对个体的行为产生不同的影响。那么在何种情况下何种动机会占主导, 进而导致不同地位水平的团队成员分享或隐藏知识？这很可能取决于某些情境因素的影响。本文将引入地位稳定性(status stability)作为调节变量, 解决上述的矛盾焦点。

2 文献回顾与假设提出

团队中的高地位成员或低地位成员在特定情境下会表现出什么样的地位动机, 进而影响其知识分享行为, 这很可能取决于他们对当前地位形势的判断。对于低地位成员, 他们在团队中处于劣势地位, 所以会感知到较大的压力, 但当出现可能的地位变动时他们面临着改善地位的机会, 因此情绪上反而变得更为积极; 高地位成员则相反, 在评价当前的地位时由于处于优势地位, 所以心理上更具优越感, 但当出现可能的地位变动时, 他们将面临损失地位的风险, 情绪上会变得更为紧张(Scheepers& Ellemers, 2005)。此外Scheepers (2009)通过 BPS测量发现, 地位差异对高地位团队和低地位团队的影响取决于团队间地位的稳定性。具体来说, 稳定的团队间地位差异会对低地位团队成员构成身份威胁, 而不稳定的团队间地位会将低地位团队的身份威胁转化为一种自我挑战, 并对高地位团队成员构成威胁。

可见, 地位稳定性的不同可能会逆转地位差异对高地位者和低地位者的心理状态和行为动机, 进而影响其知识分享行为(Sligte, Der Dreu, & Nijstad,2011)。具体来说, 在团队内地位差异稳定的情况下,高地位成员将感知到更高的心理安全(Kahn, 1990;Nembhard & Edmondson, 2006), 并且将拥有更多的自主权(Smith, Jostmann, Galinsky, & Van Dijk,2008), 相比低地位成员他们更敢于公开分享知识。此外由于地位差异相对稳定, 高地位成员维持地位的动机较弱, 提升地位的动机占据主导。为了进一步提升自我形象, 他们会更愿意将自己的知识分享给低地位成员以提高团队整体的地位水平(Tajfel,1974)。对于低地位成员而言, 此时他们在团队中处于劣势地位, 心理安全水平较低, 行为上会更加谨慎、保守 (Bunderson & Reagans, 2011; Sligte et al.,2011)。并且在地位差异稳定的情况下, 低地位成员难以改变团队已有的地位格局, 改善地位的动机较弱, 所以他们会更倾向于隐藏自己掌握的知识, 将其作为一种政治资源来保全自身在团队中的地位。

在地位差异不稳定的情况下, 高地位成员将面临地位损失的风险, 心理安全水平较低, 更不愿意从事知识分享等冒险行为(Lammers, Galinsky, Gordijn,& Otten, 2008; Maner, Gaillot, Butz, & Peruche,2007)。事实上, 知识是权力和优越感的来源, 独特的知识常常会给员工带来绩效评估等人力资源系统方面的积极评价, 以及奖金、晋升、工作弹性、职业安全等方面的好处, 而分享知识则可能削弱自身的优势和独特性(Gupta & Govindarajan, 2000;Husted & Michailova, 2002)。因此在面临可能的地位损失时, 高地位成员更有可能通过隐藏知识来维持自身的优势地位。此时对于低地位成员而言, 他们不仅不存在地位下降的风险, 反而拥有提高自身地位的机会, 所以心理安全水平较高(Higgins,1997), 更敢于分享自己的信息和观点。并且在面临可能的地位变动时, 他们会将这种变化视为一种挑战, 其改善地位的动机占据主导。在这种情况下,低地位成员会更加积极地通过知识分享行为向其他团队成员展示自身的知识水平, 从而提高自己在团队中的影响力和话语权(Van Leeuwen & Tauber,2011)。由此提出如下假设：

假设1：个体地位与团队地位稳定性对团队成员的知识分享行为存在交互作用。在团队内地位差异稳定的情况下, 高地位成员的知识分享行为多于低地位成员(1a); 在团队内地位差异不稳定的情况下, 低地位成员的知识分享行为多于高地位成员(1b)。高地位成员在团队内地位差异不稳定时的知识分享行为少于在团队内地位差异稳定时的知识分享行为(1c); 低地位成员在团队内地位差异不稳定时的知识分享行为多于在团队内地位差异稳定时的知识分享行为(1d)。

此外, 虽然知识能够给组织中的个体带来一定的利益, 但团队成员是否会将其视为一种政治资源,通过分享或隐藏知识来实现其政治目标, 这可能取决于某些个体特质的影响。其中, 地位关心(concern for status)可能是重要的影响因素(Blader & Chen,2011)。尽管所有个体都关注自身在组织中的地位(Frank, 1985), 但相对强度的不同仍会导致个体地位动机的差异。具体来说, 地位关心反映了个体在多大程度上会将自身地位作为重要的信息线索来决定自己的行为方式(Blader & Chen, 2011)。我们认为, 在团队内地位差异稳定的情况下, 低地位成员倾向于隐藏自己掌握的知识和信息; 并且低地位成员越关心在团队中的地位就越有可能将知识当做保全自身地位的手段, 其知识分享行为也会越少。同样地, 在团队内地位差异不稳定的情况下, 高地位成员将面临地位损失的风险, 因而更倾向于隐藏知识以维持当前的优势地位; 并且高地位成员对地位的关心程度越高, 其感知到的风险会越强烈, 其在团队内的知识分享行为也会越少。根据上述推论可得到以下假设：

假设2：个体地位、团队地位稳定性以及地位关心对团队成员知识分享行为存在三重交互作用。在团队内地位差异稳定的情况下, 低地位成员的地位关心水平越高, 其知识分享行为越少(2a); 在团队内地位差异不稳定的情况下, 高地位成员的地位关心水平越高, 其知识分享行为越少(2b)。

3 研究方法

3.1 被试和设计

本研究通过校园论坛公开招募被试, 共113名中国某高校的大学生参与了本次实验, 其中男性37人, 女性76人。从学历来看, 大一学生共17人,大二学生39人, 大三学生29人, 大四学生17人,另有11名研究生。从专业来看, 人文社科类学生共45人, 理工科类共42人, 其他专业共26人。被试被随机分配到2(个人地位：高vs. 低) × 2(地位稳定性：稳定vs. 不稳定)组间设计的其中一种情境中。实验结束后, 每位被试获得报酬20元。

3.2 实验步骤

在被试进入实验室后, 实验员让被试分别坐到与其报名编号相对应的电脑前。每台电脑上已经提前安装了操作软件, 整个实验过程都通过上机操作完成。在所有被试到场后, 实验员对实验的目的和注意事项做简单说明, 然后请所有被试同时开始上机操作。

操作软件上的提示信息将告诉被试这是一项关于大学生行政职业能力倾向的调查。该测验以团队形式进行, 系统将自动把所有参与者分成20个3人一组的团队。测验共分为两轮, 第一轮测验共12题, 第二轮测验分为两部分, 每部分 15题(实际只完成第一部分试题)。所有题目都在电脑上完成, 电脑将自动统计每个成员的成绩以及团队的总成绩。经过两轮测验, 每个团队中分数最高的成员都将获得一定的额外奖励, 参加本次调查的所有团队中分数最高的3个团队也将获得一定的额外奖励。

事实上, 上述团队是虚假构建的, 每个团队中另外两名队员的信息已经提前在操作软件中录入。因此每位被试都是在团队合作的情境下完成个体任务。在被试获得队友信息后系统将告之本次测验的题目包括两种类型, 一类是言语理解与表达题,另一类是图形推理题。随后向被试呈现假反馈：

“连续五年的公务员国考统计数据发现, 应试者在‘言语理解与表达题’和‘图形推理题’ 上的表现有显著差异, 即在言语理解与表达题上得分高的通常在图形推理题中表现不佳。专家解释, 这与个体的感知模式有关, 根据感知模式的不同可将人分为‘语词感知型’和‘图像感知型’ 两类, 前者会更擅长语词理解题, 后者会更擅长图形分析题。”

随后被试开始按照系统指令完成测验。在第二轮测验前, 系统将自动告知被试在这一轮测验中他们将有机会与队友进行一定的交流, 交流是单向的。在第一部分测验中, 被试将有机会向队友分享自己的答案供其参考, 而在第二部分测验中自己也有可能获得队友的答案。为避免过度交流, 系统将在作答过程中随机提供 12次机会, 每个人可以点击“是”或“否”选择分享或不分享自己的答案。第一部分测验结束后, 被试被要求先完成一份问卷。随后, 被试将被告之因为系统故障, 第二部分测验无法继续进行, 实验结束。最后, 向被试说明了实验操作, 并发放了相应的报酬。

3.3 实验操作

地位的操作：本研究采用绩效排名的方式来操控被试在团队内的地位(Scheepers, 2009)。在第一轮测验中, 所有被试都将完成 12道言语理解与表达题。在第一轮测验结束后, 高地位组被试将收到以下提示, “经统计, 您所在团队在第一轮测验中的成绩如下：××(被试姓名)共答对10题, 陆于照共答对7题, 尤丽丽共答对 6题; 您对团队的贡献率为43%, 高于平均水平。”低地位组被试收到的反馈为“经统计, 您所在团队在第一轮测验中的成绩如下：××共答对6题, 孙茗茗共答对9题, 胡锦鸿共答对10题; 您对团队的贡献率为24%, 低于平均水平。”

地位稳定性的操作：本实验主要通过任务类型的改变来操作地位稳定性的大小(Scheepers, 2009)。在地位稳定组, 两次测验均为言语理解与表达题。在这种情况下, 由于前后两次测验的任务类型一致,被试能够通过前一轮测验的表现预期自己在下一轮测验中的表现, 因此感知到的地位稳定性高。在地位不稳定组, 第二轮第一部分的测验变为图形推理题。在这种情况下, 由于前后两轮测验的任务类型发生变化, 被试无法预期自己在下一轮测验中的绩效排名, 因此感知到的地位稳定性低。

由于地位稳定性的操作与实验任务结合紧密,并且无成熟量表可供参考, 因此本研究自行设计了测量条目并进行了前测。前测不采用上机操作, 而是以纸质材料的形式呈现给被试, 也采用2(个人地位：高vs. 低) × 2(地位稳定性：稳定vs. 不稳定)的组间设计, 共招募被试30人。纸质材料详细描述了与软件相同的实验过程, 在被试阅读完材料后让他们在7点量表上回答以下问题, “我觉得我的队友在下一环节中的表现和第一环节相比会有较大变化”、“我觉得自己在下一环节中的表现和第一轮相比会有较大变化”, 其中1表示完全不同意, 7表示完全同意。方差分析结果显示, 地位不稳定组对队友绩效变化(M = 4.44, SD = 0.96)的评估大于地位稳定组对队友绩效变化(M = 3.43, SD = 0.85)的评估, F (1, 28) = 9.11, p < 0.01; 地位不稳定组对自己绩效变化(M = 4.75, SD = 1.13)的评估大于地位稳定组对自己绩效变化(M = 3.29, SD = 0.83)的评估,F (1, 28) = 16.09, p < 0.001, 这表明通过任务类型操控地位稳定性是可行的。

3.4 变量测量

知识分享：结果变量知识分享行为的测量用被试在第二轮测验中选择“是”的次数来表示。

地位关心：地位关心的测量采用了 Blader和Chen (2011) 使用的量表中的其中两个条目, 并结合具体实验任务进行了修改。两个题项分别为“我很在乎自己在团队中的成绩排名”、“如果我在团队中的排名是最靠后的我会感到很糟糕”, 采用 7点量表进行测量, 1表示完全不同意, 7表示完全同意,α系数达到0.87, 信度良好。

控制变量：首先, 是否分享答案很可能受到被试对答案确信度的影响(Siemsen, Roth, Balasubramanian,& Anand, 2009), 因此我们加入了答题时的自我效能感作为控制变量。量表改编自 Jones (1986)的自我效能感量表, 结合实验任务进行了修改, 具体条目为“第二轮第一部分的测试在我能力范围之内”、“我觉得第二轮第一部分的测试对我来说并不难”、“第一轮的测试结果使我在做下一环节的测试时变得更加自信”、“我可以做比第二轮第一部分测试更难的题目”,被试在7点量表上进行评价, 1表示完全不同意, 7表示完全同意, α系数为0.90。其次, 除了地位动机以外被试分享答案还可能是出于促进合作或互惠的目的。为排除可能解释, 对合作动机和互惠动机进行了控制。用三个题项测量合作动机在多大程度上影响知识分享行为(“我分享答案是为了增强与队友的合作”, “我分享答案是为了提高所

表1 变量描述性统计结果和相关矩阵(n = 113)

在团队的整体绩效”, “我分享答案是为了增强与队友的关系”,α= 0.90)。用两个题项测量互惠动机在多大程度上影响知识分享行为(“我分享答案是希望在第二部分测验中得到队友的帮助”, “我分享答案是暗示队友在第二部分测验中应该帮助自己”,α=0.86)。此外, 还控制了性别和年级这两个人口统计变量。

4 研究结果

4.1 操作检验

对个体地位的操作是成功的。方差分析结果显示低地位组的被试对队友绩效(M= 6.28,SD= 0.59)的评价高于高地位组的被试对队友绩效(M= 4.40,SD= 0.97)的评价,F(1, 111) = 155.77,p< 0.001; 低地位组的被试对自己绩效(M= 2.69,SD= 1.08)的评价低于高地位组的被试对自己绩效(M= 4.87,SD=0.96)的评价,F(1, 111) = 128.16,p< 0.001。

4.2 描述性统计结果

对研究变量进行描述性统计分析和相关矩阵分析, 表1呈现了各变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数。本研究以Cronbach’sα系数来检验变量的信度, 结果显示各变量α系数均在0.80以上, 显示了较好的内部一致性。

4.3 以知识分享为因变量的假设检验

做个体地位(0=低地位, 1=高地位)、地位稳定性(0=不稳定, 1=稳定)及其交互项对知识分享的回归分析。如表2所示, 模型3中个体地位与地位稳定性的交互项显著,β= 0.22,p< 0.05, 表明个体地位与团队地位稳定性对团队内成员的知识分享行为存在交互作用。

进一步采用方差分析进行两两组间比较。如图1所示，在团队内地位差异稳定的情况下, 高地位成员相比低地位成员更愿意主动分享知识,F(1, 52) =4.22,p< 0.05, 假设1a得到支持。在地位不稳定组,高地位成员和低地位成员的知识分享行为无显著差异,F(1, 57) = 2.05,p= 0.16, 假设1b没有得到支持。对于高地位成员而言, 相比团队内地位差异稳定的情况, 在团队内地位差异不稳定的情况下其知识分享行为显著减少,F(1, 53) = 24.91,p< 0.001,假设1c得到支持; 但对于低地位成员而言, 在团队内地位差异稳定或不稳定的情况下, 其知识分享行为无显著差异,F(1, 56) = 0.17,p= 0.68, 假设1d没有得到支持。

表2 个体地位、地位稳定性对知识分享的影响

为检验假设2, 做个体地位(0=低地位, 1=高地位)、地位稳定性(0=不稳定, 1=稳定)、地位关心, 及其交互项对知识分享的回归分析。表3中模型1的结果显示, 个体地位、地位稳定性及地位关心的三重交互效应不显著,β= 0.11,p= 0.22, 个体地位与地位稳定性的交互效应显著,β= 0.23,p< 0.01, 个体地位与地位关心的交互效应边际显著,β= 0.16,p< 0.1。为检验假设2a, 首先对地位稳定组的样本进行进一步的分析。把个体地位、地位关心及其交互项进入以知识分享为因变量的回归方程, 结果显示个体地位与地位关心的交互效应显著,β= 0.26,p< 0.05。简单斜率分析(Aiken & West, 1991)显示(图 2), 低地位成员的地位关心水平越高其知识分享行为越少(B= –1.24,t= –2.46,p ＜0.05), 假设 2a得到验证; 对于高地位成员而言, 地位关心水平无显著影响(B= 0.27,t= 0.45,p= 0.66)。

为检验假设 2b, 对地位不稳定组的样本进行进一步的分析。把个体地位、地位关心及其交互项进入以知识分享为因变量的回归方程, 分析结果显示个体地位与地位关心不存在交互作用,β= 0.05,p= 0.73。再选取不稳定组中的高地位样本, 做地位关心对知识分享的回归, 方向与预期相同, 但结果不显著,β= –0.28, p= 0.21。假设2b未得到支持。

表3 个体地位、地位稳定性与地位关心对知识分享的影响

图2 团队成员地位与地位关心对知识分享的交互效应

综合来看, 本研究的假设 1a、假设 1c和假设2a得到了支持, 假设1b、假设1d和假设2b未得到验证。接下来, 本文将首先对假设1b作进一步的探讨。假设1b认为, 在团队内地位差异不稳定的情况下低地位成员的知识分享行为会多于高地位成员。然而本研究的实验结果并没有证实这一结论。方差分析发现, 在团队内地位差异不稳定的情况下低地位成员的知识分享行为(M= 5.32,SD= 3.43)与高地位成员(M= 4.21,SD= 2.35)无显著差异,F(1, 57) =2.05,p= 0.16。之所以会出现上述的结果可能与实验任务本身的特点有关。本实验采用绩效排名来表征个体在团队中的地位, 用答案的分享次数来表征团队内的知识分享行为, 在该任务中分享知识对个体的相对绩效可能造成直接的影响。也就是说, 当低地位成员通过分享答案展示自身能力的同时可能会提高队友的得分从而变相削弱自身绩效, 这就阻碍了低地位成员对外分享知识。为排除实验任务本身的影响, 下面将对假设1b做进一步的检验。对地位关心做中心化处理, 将负值标记为–1, 将正值标记为 1, 这样就把所有被试分成了低地位关心组和高地位关心组。对于低地位关心组的成员, 他们相比高地位关心组的成员来说并不重视在团队中的排名, 因此在分享答案的时候会减少相对绩效损失的顾忌, 能在一定程度上克服实验设计固有的缺陷。选取地位不稳定组中地位关心水平低的成员,做个体地位对知识分享的方差分析, 统计结果显示低地位成员的知识分享行为(M= 6.13,SD= 3.68)显著多于高地位成员的知识分享行为(M= 3.75,SD=2.46),F(1, 29) = 4.54,p< 0.05。这一结果在一定程度上证实了在团队内地位差异不稳定的情况下, 低地位成员更倾向于通过分享知识来展示自身能力,而高地位成员由于面临地位损失的风险会在行为上表现得更加谨慎、保守, 假设1b的观点得到支持。

假设 1d认为, 低地位成员在团队内地位差异不稳定的情况下会比团队内地位差异稳定时表现出更多的知识分享行为, 但我们的研究并没有证实这一结论。一种可能的解释是虽然低地位成员面临了改善地位的可能, 但他们并不能确信自己分享的知识的可靠程度, 这可能阻碍他们通过分享知识来改善地位的策略, 因为一旦知识质量存在问题, 他们的分享行为不仅不能发挥改善地位的作用, 反而可能损害他们当前的地位(Bordia, Irmer, & Abusah,2006)。未来的实验设计可以在被试选择是否分享答案前给出其答案正确与否的虚假反馈。另一种可能的解释是低地位成员向高地位成员分享知识受到了当前地位差异形成的行为规范的制约。具体来说, 地位会促进功能性的社会阶层, 人们会基于个体在社会阶层中的位置对其形成该做什么和不该做什么的期待(Magee & Galinsky, 2008)。主动的知识分享行为在一定程度上可以被视为一种助人行为, 这种行为更加符合人们对高地位成员的期待(Van Leeuwen & Tauber, 2011)。对于低地位成员而言, 为了改善自己的地位, 他们需要展示与高地位成员相符的行为和能力, 但是社会会将这视为破坏角色的行为并对其进行相应的惩罚(Anderson,Ames, & Gosling, 2008)。在我们的实验情境中, 虽然分享答案给高地位成员有助于展示低地位成员的能力, 但这种主动的助人行为是不符合人们对低地位成员的期待的, 因此受到行为规范的制约, 低地位成员可能会抑制自己的知识分享行为。更进一步, 我们认为高地位成员的知识寻求行为(knowledge seeking)能够为低地位成员创造一个展示能力的合理的机会, 因为此时低地位成员被认为是合理的知识提供者(Goodman & Gareis, 1993)。因此未来的研究可以考察在受到高地位成员的知识寻求的情况下, 低地位成员在团队内地位差异稳定或不稳定时的知识分享行为是否存在差异。

假设 2b认为, 在团队内地位差异不稳定的情况下, 高地位成员的地位关心水平越高, 其知识分享行为越少。数据分析结果发现, 在地位不稳定组,高地位成员的地位关心水平与其知识分享行为的关系方向与预期相符, 但未达到显著性水平, 因此结论未被支持。可能的解释是高地位成员在面临可能的地位损失时, 虽然会倾向于通过隐藏知识来维持当前的地位, 但作为高地位成员, 他们可能受到角色期待(Biddle, 1986; Solomon, Surprenant, Czepiel,& Gutman, 1985)的影响即处于高地位的成员应当为团队多做贡献, 而向低地位成员分享答案。具体来说, 高地位成员在团队中获得了更多的来自低地位成员的尊重, 并且享受了更多的团队资源, 从社会交换的角度来看, 他们有义务帮助其他团队成员以促进团队绩效(Blau, 1964)。也就是说在地位不稳定的情况下, 高地位成员也可能采取做出与高地位角色相符的行为(即向低地位成员分享知识)从而维持地位的策略。因此, 高地位成员的地位关心水平越高, 其知识分享行为不一定会显著减少。

5 讨论

5.1 研究发现

基于动机的视角, 本文较为系统地探讨了团队成员地位与知识分享行为之间的关系, 并通过实验室研究发现高地位成员和低地位成员在团队内知识分享行为上有较大差异, 地位稳定性能够使两者的心理状态和行为表现发生逆转, 并且与地位相关的个体特质对知识分享行为也存在一定的影响。具体来说, 本研究主要得到了以下结论：(1)在团队内地位差异稳定的情况下, 高地位成员比低地位成员更愿意分享知识; (2)在团队内地位差异不稳定的情况下, 低地位成员会比高地位成员更愿意分享知识;(3)相比团队内地位差异稳定的情况, 在团队内地位差异不稳定时高地位成员的知识分享行为显著减少; (4)在团队内地位差异稳定的情况下, 低地位成员的地位关心水平越高, 其知识分享行为越少。

5.2 理论贡献及实践意义

首先, 本文探究了高地位成员和低地位成员在团队内知识分享行为上的差异, 引入情境变量, 整合了相关理论的矛盾焦点。目前理论界对地位与知识分享关系的探索正处于起步阶段, 但从现有的文献材料来看, 不同的学者在有关地位差异如何影响知识分享的问题上出现了一定的分歧(Bunderson &Reagans, 2011; Van Leeuwen & Tauber, 2011)。本文引入地位稳定性这一情境变量较为有效地解决了竞争性理论之间的矛盾, 有助于对地位的作用形成更全面的理解。

第二, 将团队视为立体结构, 研究不同地位层级上的个体在知识分享行为和分享动机上的差异,有助于打开团队内部的互动过程, 更好地理解团队内部的知识是如何流动的。以往有关知识分享、知识迁移等团队学习的研究往往将团队视为扁平结构, 并不考虑团队成员在地位层级上的差异。然而事实上, 团队内部的地位差异将极大地影响知识流动的方向(Van Der Vegt, Bunderson, & Oosterhof,2006; Wong, Ho, & Lee, 2008)。本文则从知识分享者的动机出发, 验证了团队内地位差异将对高地位成员和低地位成员的知识分享行为产生不同的影响, 进一步表明在团队研究中, 实现从平面团队到立体团队的生态效度优化是必要且有意义的。

第三, 本文从动机视角研究团队成员地位对个体知识分享行为的影响, 是对资源视角(resourcebased perspective)的有益补充。关于地位会如何影响个体在团队中的行为, 以往研究大多从资源视角进行探索。地位高低意味着个体能够获得的资源的多少, 因此地位会通过影响个体的能力从而影响其行为(e.g., Bendersky & Shah, 2012; Bothner et al.,2012; Marr & Thau, 2014)。然而, 仅从能力角度看地位对个体行为的影响是不够的。事实上, 地位作为个体的一种身份, 会对其行为动机产生重要的影响。在当前的研究中, 我们基于动机的视角较为系统地探索了团队成员地位与知识分享行为之间的关系, 研究结果表明地位差异并不总会促进高地位成员的知识分享行为, 抑制低地位成员的知识分享行为。事实上, 在团队内地位差异不稳定的情况下,低地位成员会比高地位成员更愿意分享知识和信息。由此可知, 仅从资源视角或者说能力视角探讨地位与知识分享行为的关系是有偏的, 只有引入动机因素才能更加全面地理解团队成员地位对知识分享行为的影响。

最后, 本研究的发现也能为团队的知识管理提供新的思路。管理者在鼓励团队内知识和信息共享的时候应该采用分类管理的手段, 对于那些低地位成员, 管理者应该让他们感知到提升个人地位的可能, 对于高地位成员, 则应该为他们创造相对稳定的内部环境。比如在一个正式员工和合同工共存的团队中, 如果管理者能够为那些合同工开设转为正式工的通道, 那么这些低地位的合同工可能会更加积极地参与到团队互动中, 积极地分享自己的知识和信息, 甚至成为团队学习的引发者(Bunderson &Reagans, 2011)。此时对于那些正式员工, 管理者还应该为他们创设相应的保障体系, 比如在正式员工中适度以资历为依据提供特定的保障, 如此在增加低地位成员向上流动性的同时也不会让高地位成员感知到太大的地位威胁。

5.3 研究局限及未来展望

虽然本研究的结论具有一定的理论价值和实践意义, 但仍存在以下几方面的不足。首先在研究方法上, 本研究采用的是个体实验的方法, 虽然通过上机系统的信息反馈能够让被试相信自己是在一个三人团队中答题, 但这种虚拟团队与实际工作团队是有较大区别的。在面对面的互动中, 团队成员更容易感知到知识分享潜在的人际风险, 而在当前实验任务中被试可能并不会感知到这方面的风险。其次, 本研究在理论推导上主要用与地位相关的动机来解释团队成员地位对个体知识分享行为的影响, 但并没有直接捕捉这些地位动机。未来研究可以致力于捕捉地位影响个体团队内知识分享行为的动机因素, 理清其中的中介过程。再者, 在本研究的实验设计中我们只考察了由知识专长带来的地位对团队内个体知识分享行为的影响。未来的研究应进一步考察资历地位、关系地位等其他类型的地位对团队成员知识分享行为的影响。此外,还有必要探索如何避免团队中的个体将知识分享当成一种政治行为。虽然地位差异以及地位不稳定性会在某些情况下促进高地位成员或低地位成员进行知识分享, 但从团队整体水平来看, 地位因素的影响可能是负面的(Bunderson & Reagans, 2011)。未来可以进一步探究团队认同等情境因素对于地位动机的抑制作用。

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