设计师创意内部动机的作用机理与激励管理研究

文/ 张弘韬（湖南工业大学 包装设计艺术学院）

设计师从事创意创新活动的动机无疑是极为复杂的。世界著名时装设计师皮尔·卡丹（P·Cardin）曾于91岁高龄推出以“美好节日时光”为主题的新品时装系列，发布会面对记者采访时他表示：“我曾经是最年轻的设计师，现在我已经是最年老的设计师。工作就是我的生命，我的幸福。只要还有可能，我还会继续工作。”1搜狐时尚.91 岁高龄设计师皮尔·卡丹推出全新系列[EB/OL].http://fashion.sohu.com/20131129/n390949521.shtml而实际上，在阅读设计史的过程中或是在现实的工作生活中，我们也常常发现，杰出设计人物对待自己的创作事业大多抱有类似的态度和信念。譬如：职业生涯长达70 余年的弗兰克·赖特（F·Wright）在离世那年仍投身于纽约市古根海姆博物馆的设计。同为现代主义设计先驱的密斯·凡·德罗（Ludwig Mies van der Rohe）在82 岁的古稀之年坚持完成了柏林新国家美术馆的创作。贝聿铭、弗兰克·盖里（F·Gehry）等当代设计大师在功成名就的晚年尚活跃于设计舞台，展示着他们令人惊艳的才华。显而易见的是，上述这些案例中，设计师的创作动机难以从薪酬、职位、晋升机会等外部激励因素的角度给出圆满解释。这也促使我们有必要去思考一些有趣且极为重要的问题：在艰辛而漫长的设计生涯中，创作活动本身何以具有一种特殊魅力使设计师能从中体验到乐趣和满足？在缺乏额外外部奖励的情况下，何种动机能让设计师始终保持旺盛的工作精力和强烈的创作激情？在设计管理中如何对这类动机进行有效激励和优化管理？从设计心理学和设计管理学的交叉学科视角出发，本研究将在创意内部动机的理论框架中对这些问题加以探讨。

一、创意内部动机的概念内涵与结构特征

心理学一般认为，动机从来源上可以大致归纳为内部动机(Intrinsic Motivation) 和 外 部 动 机(Extrinsic Motivation)两类。其中，内部动机是一种指向活动本身的动机形式，活动者主要受活动本身所吸引，而从事活动的过程也就能带来需求满足；外部动机则是由与活动相分离的其他因素所引发和维持的动机，从事活动仅是一种工具性手段，活动者所期望的是以此达成其他目的或结果。早期对内部动机进行研究的怀特（R·White）认为，那些具有强烈成就需求和挑战欲望的个体能从完成工作中体验到胜任感，从而使得参与活动具有自我奖励的性质。1White, R.W.Motivation reconsidered: The concept of competence[J].Psychological Review,1959,66(5):297-333.这一思想对美国心理学家德西（E·Deci）和莱恩（R·Ryan）的研究带来了直接启示，并促使他们于20世纪80年代发展出自我决定理论(Self-Determination Theory)，该理论也成为目前学界普遍接受的一种内部动机本质解释。

根据德西和莱恩的观点，内部动机的产生源自于人类渴望适应环境、掌控环境、解决问题和发展自我的本能取向，并以追求能力胜任(Competence) 和自我决策(Autonomy)两种基本心理需求的满足作为基础。2 3 4Deci, E.L, Ryan, R.M.The“what” and“why” of goal puisuits: Human needs and the self-determination of behaviour[J].Psychological Inquiry, 2000, 11(4):227-269.在实践活动中，当人们通过自身行为达成预期结果时，往往能从中体验到由发挥主观能动性和对外界施加影响、控制所带来的能力胜任感。而在能力胜任感得到满足的同时，行为个体还需要感知行为过程是自我决定的。也就是没有受到外部监督和控制，具有自我把持、自我控制、自我选择的自主支配性。在两种需求都得到满足的情况下，行为主体的内部动机便会受到激发，从而对活动本身表现出高度的兴趣、热情和自发投入性。而伴随着能力需求、自主需求得到满足所收获的积极情绪体验，就是对参与活动的最好奖励。反之，持续的挫折、缺乏挑战的任务、高压式的管理、严苛的监控以及与意愿相违背的强迫则容易导致内动动机下降，使行为个体对活动心灰意冷、失去兴趣。

实际上，德西和莱恩从自我决定理论对内部动机的解释在一定程度上回应了弗洛伊德（S·Freud）的精神分析美学思想。弗洛伊德认为：“艺术的产生并不是为了艺术，它们的主要目的是发泄那些在今日大部分已被压抑了的冲动。”5[奥]弗洛伊德.图腾与禁忌[M].杨庸一 译，台北：台湾志文出版社，1985：16.因此，艺术家从事艺术创作的深层动因起源于现实中未能得到满足的欲求和难以宣泄疏解的情感。生活中的挫折、社会规范的约束或是人格角色的矛盾郁积在内心造成压力和心理失衡，而艺术创作便可能成为能量得以释放的出口。正如朱光潜先生所言：“在弗洛伊德看来，一切文艺作品和梦一样，都是欲望的化装。它们都是一种‘弥补’。实际生活中有缺陷，在想象中弥补，于是才有文艺。”6朱光潜.朱光潜全集（第二卷）[M].合肥：安徽教育出版社，1996：192-193.可以认为，艺术创作为艺术家摆脱现实中的无力和束缚提供了一种替代性的慰藉品，所补偿的便是在生活中受到压抑的自我实现欲望和自我决定意识。这种补偿效应不仅为艺术家带来一种乐在其中的创作感受，也使得其在对艺术的追求和依恋中实现心理动力的转移、释放和升华。

如果对应到设计领域，创意内部动机应该被看作是设计师指向设计创意这一特定活动所表现出的具体内部动机形式。其产生主要取决于设计师从创意活动中体验到的能力胜任感和自我决策性，并外化为对这种活动本身的热情、兴趣、活力和自愿参与。在强烈内部动机的驱使作用下，设计师更倾向于享受自主创造的乐趣和攻克挑战的快乐，而不仅仅是关注设计成果所能换取的薪酬职位。这也使得他们对工作不仅抱有一种“我能够”、“我可以”的态度，更怀有一份“我乐意”、“我喜欢”的情感。

二、外部管理情境对创意内部动机的作用路径

设计师的创意内部动机虽然指向创意活动本身，但会受到创意过程中能力胜任感和自我决策感两种情境体验的影响。这意味着其形成和激励不仅是一个自我强化的过程，同时还具有较强的管理可塑性。实际上，从改善外部环境入手，设计管理完全有可能构成创意内部动机的激励基础。这一机制的达成可以通过两条路径实现：

1、创意自我效能感路径

图1 外部管理情境对创意内部动机的作用路径

创意自我效能感（Creative Selfefficacy）是美国学者泰尔尼（P·Tierney）和 法 玛 尔（S·Farmer） 基 于 班 杜 拉（A·Bandura）的自我效能感理论发展而来的概念，它被界定为“个体对于自己能否取得创新成果的信念。”7Tierney, P., Farmer, S.M.Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance[J].Academy of Management Journal, 2002, 45(6):1137-1148.确切的说，创意自我效能感并非指涉个人真实的创新能力，而是其主观上对完成创造性工作任务的一种自我能力预期。这种预期不仅会影响个体对于工作目标的选择，同时也会影响其在工作中所原意付出的努力程度。譬如：创意自我效能感较高的设计师往往倾向于自信能比其他人产生更多的新颖想法，从而会更从容的面对设计问题，也更乐于接受富有挑战性的工作任务。反过来，对自身创新能力缺乏自信的设计师则倾向于将创意挑战看做一种工作负担或难以逾越的障碍，进而采取回避放弃的态度。

心理学研究证明，创意自我效能感水平不仅与以往的成败经验相联系，同时也会受到环境因素的影响。1叶先宝，林加扬.创意自我效能感：来源、功能与检验[J].心理研究，2012（5）：62-68.因此，当设计组织通过改善管理情境使设计师感知到对其从事创新活动的外部支持性时，设计师自然更倾向于相信自己具备出色完成创新任务的可能，也由此提升对创意能力的预期，形成高水平的创意自我效能感。换句话说，良好的团队氛围、合理的创新制度、充足的资源保障都有可能成为设计师创新信念和工作信心的来源，而这种信念和信心又对应于激发内部动机所需的能力胜任感和自我决定意识，让设计师以更加积极的态度迎接工作中的挑战。

2、创造性角色认同路径

设计师创造性角色认同的形成有赖于创意环境改善所引发的期望效应。所谓期望效应也称“皮格马利翁效应”（Pygmalion Effect），主要指外部环境对个体所投射的期望会促使个体对角色定位和行为模式作出调整，并按照期望的方向发生转变，最终使期望成为现实。这一心理效应最初由罗森塔尔（R·Rosenthal）和雅各布森（L·Jacobson）在教育心理学研究中发现，并继而在医疗、军事、管理等领域得到反复验证。2Rosenthal, R., Jacobson, L.Pygmalion in the classroom[M].New York: Irvington, 1992:47-148.实际上，当设计师在工作情境中感知到创新支持性时，他还会将其解释为设计管理者或团队组织对其饰演创造性角色的一种鼓励和期望。这种角色期望意味着作出创造性努力将从情境中获得承诺与回报，同时，与期望相背离的工作表现则可能承担风险或不被认可。因此，当这种角色期望的信号不断得到强化，设计师不仅能从中获得更明确的角色概念，也会更自觉的围绕着期望目标展开相匹配的自我塑造。这种自我塑造的过程，既是设计师对创新管理目标进行整合悦纳的过程，也是其创造性角色意识和创造性行为模式逐渐走向统一的过程。而最终，伴随着创造性角色认同的形成，原本作为外在指令的创新要求就能被内化为设计师非强迫性的自我角色设定和行为设定，也由此消除了创意活动中的管理施控感，并对应于设计师的自我决策需求，提高其内部动机水平。

如图1所示，综合上述分析，确保设计师能从工作情境中感知到创意支持性，是激发其创意自我效能感和创造性角色认同的前因，也是对创意内部动机实施激励管理的先决。在外部管理情境作用于设计师创意绩效的过程中，创意内部动机不仅会受到管理因素的影响，同时也在很大程度上决定了设计师能否以一种积极自愿的心态整合外部环境资源与内在创新品格，全身心投入于创意实践。因此，它有必要被看做是一种中介和枢纽，这符合“内因是事物发展的根本原因，外因通过内因产生作用”的基本哲学原理。同时，这一激励传导机制也间接说明，合理的设计管理非但不会对设计师的能动积极性产生干预和约束，而是能形成有益的引导和驱动。

三、本土设计师创意内部动机受抑的主要成因分析

客观的说，对原创设计缺乏理想和追求是本土设计师常遭人诟病的问题之一。似乎对业内的大多数人而言，设计中的创新仅是一种外部职业要求，而不是一种主动践行的精神信念。这一现象的背后其实折射出本土设计师缺乏创意内部动机的深层问题。究其原因，与宏观产业生态及微观设计管理都有着必然联系。

1、宏观产业生态成因

从宏观层面来看，过去三十年市场经济的快速发展释放了创意消费的需求，也推动了设计产业的繁荣。由于市场对设计需求的多样性和复杂性，以及设计本身所具有的文化创意属性，使得设计公司数量在短期内呈现出高速增长。但与此同时，缺乏必要的行业准入门槛也导致产业规模急剧膨胀的同时遗留下诸多问题，主要表现在公司资质的良莠不齐和产业格局的高度分散。实际上，这种“多而杂”、“小而散”的低产业集中度现状造成了一种极其恶劣的竞争生态：一方面是设计公司因缺乏规模效应和资源集中优势而难以为市场提供高品质服务，甲方对创意价值的认可度不高，设计师在创意交易的市场中普遍丧失专业话语权；另一方面则是设计服务的普遍低端化和竞争定位的高度同质化致使设计公司深陷价格战的泥潭而无力自拔。反映到经营策略中，便是为了争夺客户资源而竞相挤压利润、换取生存空间。再加上国内当下对创意知识产权的保护不力，设计师的薪酬待遇和创意回报率往往难以达到知识型人才、创意劳动者所期望和应有的标准。

诚然，由奖金、福利乃至名望所体现创意回报属于较为典型的外部激励，但却又不局限于外部激励的范畴。这就好比公司支付给设计师的薪酬不能被单纯的看作是一种物质酬劳，它还因具有对品格资质、能力业绩、劳动付出及成长前景的广义象征性而包含精神表彰的成分。因此，从创意中获取包括薪酬待遇在内的各种回报是对设计师创意能力的一种正向反馈，而职业地位、媒体关注、社会赞誉更是对其创新成就和工作意义的直接认可。正如有学者指出：“内部动机与外部动机并非是完全孤立和对抗的，两者相互联系，在一定条件下甚至可以发生转化。内部动机在某种意义上就是个体对外部动机的内化调节在动机连续体上最终达到的理想状态。”1罗丽芳.内部动机与外部动机的关系及其对学校教育的启示[J].宁波大学学报（教育科学版），2013（1）：42-46.然而，国内设计界的现实却是设计师辛苦比稿仅能换来微薄的设计费，又或是加班加点构思出的方案却遭人轻易剽窃，这不仅让原本应带来高附加值的原创设计被贴上了廉价标签，也严重削弱了设计师能从创意活动中体验到的职业成就感和能力胜任感，从而抑制了设计师对于设计创新的内部动机。

2、微观设计管理成因

在微观层面，低产业集中度带来的高密集行业竞争也迫使设计公司抱以一种急功近利的经营心态。对于大多数经营管理者而言，考虑如何扩大业务数量远远优先于确保创意质量。当这种外部压力传导向组织内部，即表现为倾向于以利润和结果为导向来考核设计师的工作绩效。而实际上，这种绩效管理模式仅能促使设计师竭尽所能去推销设计，却不能保证有高质量的创意产出。原因在于，外部管理环境无形中对创意过程施加了过多的控制性，使得设计师不得不考虑更多的迎合顾客偏好和市场口味，从而让渡了原本属于自己的创意决策权。同时，设计师工作努力的方向也渐渐偏离了追求创意创新的目标，更多的转向应付绩效压力。从设计心理学的角度来看，这其实是不合理的外部激励对创意内部动机产生了替代和挤出效应。

另一方面，对绩效和利润的迫切追求也常常迫使设计师迷失在超负荷的工作压力当中。根据2010年《景观设计学》杂志联手景观中国网站展开的一项调查，受访的241 名本土景观设计师中，94.6%的人每周工作时间超过40 小时，34.4%的设计师甚至超过60 小时。94.5%的设计师因此患上不同程度的职业病，高达45.6%的设计师将自己的工作状态描述为平淡、焦虑、沮丧甚至绝望。2景观设计学.景观设计师职业现状调查[EB/OL].http://www.lachina.cn/pdf/0802.pdf可以想见，一位极度过劳和心力透支的设计师显然不太可能对创意进行认真思考和反复推敲，更遑论以一种从容不迫的心态来学习充电和对工作节奏进行自主调适。因此，短期逐利的经营思路和榨汁机式的人力资源政策不仅使得设计师身心俱疲，也严重剥夺了设计师能从工作中体验到自主支配性和自我把控感，使其不太可能对创意活动抱有强烈的内部动机。而在创意知识产权得不到有效保护和尊重的工作环境中，煞费苦心的坚持原创反倒不如抄袭和模仿来得更容易达成工作目标。这不仅进一步加剧了市场对设计师专业素养的不认同，也使得创意创新在这种恶性循环中沦为一种自娱自乐。

四、设计师激励机制设计中应重视的若干关键问题

对于单个的设计组织而言，宏观产业环境是一种不可控的外部因素，而从改善内部管理入手激发设计师的工作动力无疑更为现实和直接。基于前文展开的探讨，笔者认为，设计师创意内部动机的激励管理实施有必要重视以下几方面的问题：

1、充分心理授权与确保工作自由度

有诸多原因使得设计管理不可能套用工业制造业当中那种高度集约的刚性管理模式。一方面，创新设计所具有的探索性和前瞻性使得设计师有必要结合具体的创意情境对工作方法及策略进行随机调适，从而不可能实施高标准化的计划监督。同时，创意灵感产生的不可控性和偶发性也决定了对设计师的工作进度、时间乃至地点都需要保留适当管理弹性。然而，要求确保设充分工作自由度的更重要意义在于，作为一种心理授权的产物，它能使设计师感受到来自设计管理者和设计委托方的信任与支持。

实际上，合理范围内的工作自由能充分体现出对设计师专业能力的认同及工作责任感的肯定，也是一种基于杰出工作表现所赢得的额外奖励。正因如此，除了就如何开展工作给予充分自由，设计管理者还应当在设计作品的评价过程中给予设计师充分的尊重包容，并留给设计师自我评估、自我反思、自我修正的余地。在可能的情况下，还应鼓励设计师参与到组织的发展决策和管理事务当中，这样不仅能有效提高设计师在创作过程中的能力自信心和自主决策感，也能激发其更强烈的工作成就感和主人翁意识。创意产业研究学者理查德·佛罗里达（R·Florida）曾在其提出的3Ts 原则中将“包容”与“人才”、“技术”并列为助推创意经济的三大核心要素。1[美]理查德·佛罗里达.创意新贵:启动新新经济的菁英势力[M].邹应缓译，台北：宝鼎出版社，2003：343.因此，工作自由度不应仅被看做是由设计创意工作属性所决定的必要管理方式，更应该被视为一种重要的创意人才激励策略。

2、转变绩效考核观念与标准

如前文所述，过于侧重创意成果和设计利润的考核方式是本土设计公司绩效管理中最突出的问题，而这恰恰在很大程度上对设计师的创意过程施加了外部控制性，从而抑制了创意内部动机的产生和设计师创造力的发挥。实际上，就成功创意的生成逻辑而言，只有具备杰出能力和创新动力的设计师才可能产出富有创造性的理想设计。并且，从设计创意活动本身的特点来看，单个设计师的创意成果不仅难以得到精确量化，其工作付出和最终结果之间也存在着较高的不对等性。单纯从接单率、销售额、项目收益等指标考核设计师的工作表现不但显得本末倒置，同时也容易对设计师的努力方向形成误导，并掩盖部分创意的真实价值。因此，设计师的创意绩效考核有必要立足更广义、更完整的绩效观念，将创意能力绩效与创意行为绩效纳入框架体系。换句话说，不仅需要考虑创意的市场价值及能为组织创造的利润收益，同时也应当通过评估主体的多元化来综合考核设计师的学习行为、创新意识、团队创新贡献、工作积极性等前因性指标。这样不仅能在个人绩效与团队绩效之间建立起更好的平衡关系，同时也能体现出对个体发展性、绩效递延性的关注。而从创意内部动机激励的角度来看，这种做法也能促使设计师更多的聚焦于自身创意能力的积累和创意活动过程本身，从而最大限度的消除绩效考核所带来的管理压力及外部控制性。

3、注重情感支持与精神激励的运用

过度使用物质激励也是设计管理中常常出现的问题。事实上，这种激励方式很容易导致设计师将工作与奖励视为一种交易关系，并由此产生屈从于某种薪酬制度或契约框架的被操纵感，进而削弱内部动机水平。与此不同的是，情感与精神激励是一种更倾向于“支持性”而非“控制性”的工作情境体验，其导入不仅能让激励管理更加完整，同时也有利于外部激励的内化，并转化为更高的创意内部动机水平。

从垂直关系维度来看，设计管理者可以通过非正式交流、倾听谏言、包容错误、体恤生活、关心成长等方式与设计师建立起情感承诺，并综合运用愿景激励、荣誉表彰、口头鼓励等方式对设计师形成精神感召。而从水平关系维度来看，设计管理者还应通过搭建沟通平台、公平绩效考核、鼓励共享目标和共担责任等机制促成良性的团队整合，使设计师与其他组织成员之间建立起广泛的情感互动。就组织文化构建而言，这种在工作情境中建立起来的情感纽带能起到缓冲工作压力、协调人际冲突的作用，同时还有益于增强群体归属感和团队凝聚力，从而提升设计师的工作满意度。而就创意内部动机的激励来看，从群体中获取的情感支持也能构成创新活动中的工具性支持的重要基础，从而提升设计师的创意自我效能感。并且，由于情感支持和精神激励能为设计师接纳组织信念、内化创新目标、形成创造性角色认同奠定良好基础，也因此能对应于消除外部管理控制感，带来更高的内部动机水平。

4、进行合理的目标设置

从激发创意内部动机的角度来看，目标设置需要对两点予以重视：

一、提供高明确度的创意目标。相对于模糊的目标，明确的目标更有利于对努力付出形成反馈，并帮助减少盲目行为，增强设计师在工作中的自我控制感。当然，增强创意目标的明晰度并不意味着对创意过程的中间步骤施加限制和指导，而是旨在帮助设计师建立起参照和回应，从而能更有效的评估现状与结果之间的差距。正如IDEO 设计公司总裁蒂姆·布朗（T·Brown）所言：“任何项目的起始点都是简报。……简报为项目团队提供了一个起步的框架、一套可以衡量进展的标尺以及一系列将要实现的目标……一份构思周密的简报，允许意外收获的出现、不可预测的发生以及命运的反复无常和变幻莫测，因为这正是创造性的温床，有创意的想法会从中而生。”1[英]蒂姆·布朗.IDEO，设计改变一切[M].侯婷译，沈阳：万卷出版公司，2011：19—20.二、让目标富有挑战性且能达到。换句话说，超出能力范围的目标容易带来失败，而持续的挫折则会使设计师产生自我否定情绪，进而导致能力胜任感下降。同样，重复简单的任务也无法让设计师体验到攻克挑战所带来的工作成就感，从而难以对能力胜任感形成积极回应。所以，最理想的做法应当是结合设计师的能力经验渐进式的追加任务难度，使设计师能在付出最大努力的情况下完成阶梯式的自我超越，也由此激发高水平的能力胜任感和创意内部动机。

五、结语

设计师作为创意经济时代的创新劳动者往往具有较高的需求层次和复杂的工作动机，这使得薪酬、奖金等外部激励方式的边际效用递减规律在他们身上表现得尤为突出。因此，若要促使其最大限度的贡献自身才智，创意内部动机的激励管理有必要得到充分重视，而能力胜任感和自主决策意识的需求满足则是对这一动机进行有效激励的两条关键线索。实际上，由于创意内部动机在外部环境和工作努力之间扮演着中介和串联的角色，它既是设计师整合内外部资源投身于创造性努力的根源，也理应成为设计管理介入创意绩效激励的枢纽和核心。

当然，除了能带来更高的工作绩效，要求设计管理者对设计师的创意内部动机予以充分重视也意味着要求其基于更人性化的管理模式肯定设计师在创意劳动中主体性，并赋予其工作本身更完整的意义。这一点不难从那些杰出设计大师的案例中得到印证：优秀的设计师不仅能争取到订单和利润，同时还享受着创作的过程，并以积极的创新态度感染着周围的人从创意活动中得到快乐。这意味着一种更加健康的工作方式，也意味着从工作付出中收获自身价值与尊严幸福。

[1] 搜狐时尚.91 岁高龄设计师皮尔·卡丹推出全新 系列[EB/OL].http://fashion.sohu.com/20131129/n390949521.shtml

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