企业集团核心员工流失因素分析

●常永杰

企业集团核心员工流失因素分析

●常永杰

核心员工是一个企业蓬勃发展的关键因素，尤其对于一个大型集团企业来讲，核心员工的去留对企业的健康运营和持续发展至关重要。基于此，有必要研究和分析核心员工离职的关键因素。文章主要从员工工资水平、工资分配的公正性，核心员工的价值观、企业远景目标、企业文化以及企业给员工提供的职业发展路径三个方面进行了理论分析，并结合一些具体案例进行论证和分析，同时在分析过程中提出了一些帮助企业集团留住核心员工的一些方法和建议。

企业集团 核心员工 员工流失

众所周知，当前社会是一个经济全球化的社会，是一个以知识经济为主导，科技日新月异的时代，21世纪的竞争就是人才的竞争，科技创新要靠人才，企业的发展更是要依靠人才，因此，对于一个企业集团，就得想法设法留住集团核心人才，规避和降低企业核心员工流失率，帮助企业蓬勃发展。

通过调查发现，影响企业核心员工离职的关键因素，主要有以下三个方面：首先是工资水平的高低，以及工资分配是否公平公正；其次是核心员工所持有的价值观，这一价值观是否与企业的远景目标和企业的企业文化相适应；第三就是企业集团是否能给核心员工提供了多元化的职业发展通道和多种培训发展机会。

一、工资报酬的高低以及工资分配的公平性

（一）工资水平

一般来说，核心员工的物质生活层次相对较高，他们一般不会为基本的食宿住行等第一层次需求即简单生理需求而发愁。但是合理的工资水平不仅是用来满足日常生活需要，同时还是一种社会认同，一种获的其他社会交往和尊重的需要，因此合理的工资对于保持核心员工也是至关重要的一个方面。

（二）工资的公正与公平性

对于一个集团企业来讲，只有在工资待遇上能够公平公正地对待每一个职员，才能在较大程度上获得员工对企业的忠诚感。据美国时报提供的信息，麦当劳公司在1998年，流失了大量人才，而导致这一结果发生的事实就是麦当劳公司给公司的首席执行官CEO奖励了100万美元的奖金，但是其他中层管理人员却只得到了很少的奖金，导致这些核心员工有些不满和失望，从而选择跳槽。而美国的另一家公司Fleet wood enterprises则在工资上采取了较为明智的做法，让员工的工资与员工的工作业绩关联，并且让员工在基本工资上能够获得更多的额外奖励收入。显而易见，这种工资体系加强了员工对企业的认同感，也让员工更愿意留在企业。

二、价值观因素方面

价值观是一个人对世界的一个基本判断，在很大程度上影响一个人在社会中各种活动的表现，可以说是潜移默化的。一般来讲，一个人的世界观主要是他对生活中所抱有的各种信仰、理想和信念的思想观念体系。因此处于企业中的个人的表现行为也毫无疑问受个人价值观的影响。

（一）价值观对企业远景的认同

企业的远景不仅是企业的目标，也是全体职员为之奋斗和努力的方向。

首先，一个企业远景目标如果不现实或者不清晰，一旦出现这种情况，企业的核心员工就会觉得这样的企业发展前途不甚明朗，他们的表现就会出现一些短期利益的追求，只为了自己所在部门或自己势力和利益的追求而忽视企业远期发展目标，而且一旦遇到跟自己价值观一致，远景目标清晰的企业可能就会跳槽而去。

其次，如果一个企业的远景目标不能统一协调，不能号召所有员工都朝一个目标使劲和努力，而反之在各个部门之间存在一些企业资源使用的冲突，或者提高薪酬或提高研发资金的等方面的冲突，就会形成企业间的内耗，也会造成核心员工之间的一些观点甚至利益冲突，从而使得一些持有与企业远景价值观不一致的核心员工选择离职。

（二）员工价值观和企业文化的一致性

企业文化是多方面的，包含一些具体的文化，比如工资分配政策、在工资分配上所采取的各种分配方法和支付手段等，比如说是以资历分配为主导还是绩效分配为主导等。因此当一个雇员进入到一个企业时，他的价值观认为企业的工资分配就应该以按绩效分配，这才是合理有效的，但是他所在的企业恰恰是以资历为主导的公司分配，可能就会导致其对企业的失望，严重时选择离职。相反如果一个企业的工资文化能够和核心员工的价值观在很大程度上保持一致，就会获得核心员工的内心认同，也会更加努力地为企业工作。

（三）员工价值观与企业管理风格的适应性

企业文化同时还包括企业的管理风格和管理模式，这些也是企业文化的重要组成部分。企业的管理风格主要是体现在领导者喜欢采用何种管理方法，奖励什么，惩罚什么，拥护什么，反对什么方面，如果这些和核心员工所持有的价值观一致，就会从某种程度上赢得核心员工的内心共鸣，使员工与企业领导者保持同步，同时员工也会变得言行一致和顺服。与之相反，如果不能达成一致或相互适应，甚至自相矛盾，比如领导者大谈团队却奖励有悖团队协作精神的行为，或者领导者认为应该效率第一，而员工认为安全第一，这些冲突，就会让核心员工反感。在某些时候就会选择离开这样的管理者，离开这样的企业，而另外选择与自己价值观一致的企业。

三、职业生涯因素方面

对于一个企业员工，尤其具有高素质高水平的职员是会很重视自己的职业发展生涯的，当他意识到所在的企业如果不能提供给自己良好的职业发展通道，可能就会选择离职。一般来说，关于职业生涯因素，可以主要归纳以下两个方面：

（一）工作内容是否丰富，是否具有一定的挑战性

一个高水平有能力的核心员工往往对自己的工作有更大程度的选择性，他们更喜欢有一定挑战性的，并且工作内容丰富的工作，因为这样会给他们更大程度的满足感和自我成就感，具体来讲：

1.自我挑战和成就感的需要。核心员工拥有比一般员工更多的知识和更高的专业技能，他们一般受过良好的教育，有着强烈的成就感，喜欢接受一些富有挑战性的工作，并且希望在工作中有更大的主动权，从而可以更大程度地发挥自己的水平，实现自己的社会意义和人生价值。当然，人都是个体人，不同的核心员工对于工作的挑战难度和工作主动权的要求是不同的，因此企业上对核心员工也要进行细致考察，量才而用，不至于高射炮打蚊子，也不至于赶鸭子上架。

2.工作和生活质量提高的需要。近几年，随着知识经济时代的到来，以及资源全球化竞争全球化的企业发展环境的变革，引导和迫使大部分企业不得不进行企业变革和企业再造，这种变革不仅包括工作方式工作方法的变革，也包括工作理念工作环境的变革。以往的单个或者小规模的劳动，变成了团队合作或大规模的协作，而且工作场所越来越成为现代企业核心员工的“主空间”，大部分企业员工一天至少8个小时是在工作场所度过的，“工作生活一体化”将越来越成为一种趋势。因此有必要改善员工的工作场所，在工作期间给他们家或会所一般的享受，比如微软公司和苹果公司的办公场所在这方面就做得很好。

综上所述，一个企业要想留住自己的核心员工，就必须多方面考虑，量才而用，为他们提供有更大主动权和一定挑战性的工作，帮助他们更好的提升自己，同时还要改善他们的工资水平和办公场所条件，以留住他们为企业做出更大的贡献。

（二）在职业晋升和发展培训方面

1.传统职业晋升途径单一。在大多数企业，尤其一些传统的企事业单位，职业晋升途径单一，横向发展机会少。例如，对于企业的技术方面的核心员工，可能就单面地朝着技术层面的职业生涯晋升发展，而他们要想进入管理层得付出特别多的努力。尽管他们的工资可能跟管理员一样，但是实际地位上要比管理阶层低。此外，在传统的职业晋升时候，往往是管理层说了算，个人往往只能对着管理层定下的晋升指标做这方面的单向努力，而不能根据自己能力特长兴趣爱好自由发展，从而使他们缺乏工作热情，抑制了个人能动性的发挥，减少了企业获得人力资本的收益。因此企业就要避免职业发展路径单一的局面，要想方设法的增加员工的职业发展道路，让他们能感觉到发展的希望是很大的，否则就会导致员工另谋他职的念头，核心员工也会另择高枝。

2.企业提供的进修学习和培训的机会少。当今社会是一个知识经济社会，是一个需要不断学习的社会，每个人都渴望有更多的学习和培训和机会，以丰富自己的文化程度和专业职能，这样也能为他们将来的晋职创造更多的机会，因此企业员工都希望企业能给自己较多的学习和培训机会，核心员工尤其有这方面的要求。而一旦企业如果不能提供这方面的学习和培训机会，也可能导致一些核心员工离职。

3.能力和岗位匹配问题。企业的核心员工—般能够自行解决自己的在职业发展道路上所遇到的职业兴趣与岗位匹配的选择问题，他们有足够的专业技能和职业素养能够较好地选择自己的岗位或者能动适应自己的工作岗位。但是当一个核心员工面临转岗问题，比如由员工转为领导，由单方面的专才变成既要懂技术又要懂管理的通才，从只关注自身发展变成团队发展甚至企业大局的企业精英，就必然会遇到一些较大的挑战，增加心理压力。因此企业在选择需要岗位转换的核心员工时，必须事先进行充分的培训，并允许在转换岗位的初期阶段适当犯错，降低他们的压力，使他们更好地进入角色，让自己的能力迅速匹配这个岗位。

四、结论

集团企业是一个特别复杂的经济系统，以上只是简单分析了造成核心员工离职的一些关键因素，可能只是管窥一豹，因为导致企业核心员工的因素特别复杂，有企业的原因，也有核心员工自身的原因，有上面提到的这些关键因素，也有其他一些次要因素，并且这些因素之间相互作用，相互影响。因此单一的做法是很难避免企业员工的流失，另外这是一个人才流动日趋加剧的社会，合理的核心员工流失是不可避免的，只有这样才能促进社会整体人力资源的合理配置。当然对一个企业来讲，还是应该尽最大的努力，留住自己企业的核心员工，让他们为企业做出更大的贡献。总之，现代社会是一个日新月异的社会，对企业的发展和人才的发展都提出了更大的要求，集团企业如何更好地挽留住企业的核心员工，这是一个弥久恒新的话题，需要不断研究和探索。

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[4]杜元敏.企业核心员工流失问题与对策分析[J].东方企业文化，2013（1）

[5]徐兆勇.防范企业核心员工流失的对策研究[J].经济师,2012(11)

（作者单位：黑龙江科技大学 黑龙江哈尔滨 150027；绥化市北林区民营经济管理办公室 黑龙江绥化 152000）

（责编：贾伟）

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