人力资源管理对中小型企业发展的作用

何劲峰

摘 要：当今的中国，随着物质资源、环境资源、人力资源的成本不断上升，人民币总体也处在了一个不断升值的趋势上，现代化的中国是一个已经逐渐摆脱低成本的落后时代的国家。为了顺应时代的变迁，那些仍处于全球化产业链最低端的依靠成本驱动的中小型企业不断地面临艰巨的挑战。在这个以“再工业化”促使国家向着繁荣昌盛继续冲击的大的时代背景下，对于中小型企业的变革，企业管理之中的人力资源管理逐步的变为其核心部分，人力资源的应用和管理逐渐成为提升企业效率，完善企业文化，规范企业制度的重中之重。因此，文章着重对于人力资源管理对中小型企业产生的影响进行分析，从而归纳总结出如何有效地利用人力资源管理的优势完成对于企业发展的积极影响。

关键词：人力资源管理 中小型企业 发展

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）12-033-03

一、中小型企业现存的问题

中小企业（Small and Medium Enterprises），又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

由于中小型企业本身具有的特质，其人员规模、资金规模以及管理制度的设定都与大型的企业有着很大的差距，然而其在社会中的地位，却又有着不可忽视的重要性。首先中小型企业在这个快速发展的经济社会逐步成长为社会生产力的生力军， 当大型的国企和外企的发展面临瓶颈的时候，中小型企业必将接受挑战，挺身而出。其次在中国现有的国情下，大力发展农村经济，缩小城乡的贫富差距使得这些中小型企业犹如雨后春笋，生机盎然。最后大型企业的竞争中很容易出现市场的垄断和闲置，正因为有了中小企业的加入，使这些有恃无恐的大型企业感受到了危机。两者相辅相成，成为不可或缺的竞争对手和合作伙伴。但是我们不得不承认，作为一股社会的新生力量，仍然存在着很多的问题和隐患。

1.高税收。中国中小企业承担着高税收负担是个不争的事实，无论从名义税负、宏观税负，还是实际税负来看，中国中小企业税负都偏重。中国名义税负包括增值税、营业税、印花税、房产税、企业所得税等。中国中小企业税收占销售收入的负担率为6.81%，高于全国各类企业6.65%的平均水平；税收占资产总额的负担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平。过重的税负不但增大了企业的负担，而且降低了企业的投资能力和竞争能力。作为一个新兴的行业，这是我们不得不面对的外忧。相比那些已经成熟稳定发展的大型国企和外企，这些繁重的税负直接制约了这个生力军的快速发展。对于这些外在的因素，随着经济政策的改变，在这个以经济发展为中心的今天一定会向着有利于企业生存的方向改变。但对于企业自身，我们依然有着很多可以改进的地方。

2.管理体制。从另一个角度来看，制约着中小型企业发展的因素中还有一个重要的环节，那就是其本身的体制和管理的行为。由于受限制于其企业的规模，企业的文化背景，企业领导者的学识和其发展方向。家族式、亲友式的用人管理的模式彻彻底底地影响了一批又一批的中小型企业的发展和企业自身素质的提高。究其形成的本身而言，对于中小型的企业，在他们创业和发展的最初时期，这些看似不合理的经营理念却有着其合理和有效的一面。比如说在刚开始创业的时候，家族式的经营模式可以有效的利用人员节省成本，同时也可以控制规模和人力资源的浪费，能者多劳的现象层出不穷，一人身兼数职的情况也是时有发生。根据有关调查表明，大约有90%的中小型企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是亲朋好友及家族成员，正因为如此的数据，不难看出由家族式或者亲友式经营的中小型企业的特点所导致的制约性会很大程度上限制企业的发展。而这种封闭性甚至会使得企业发展的多样性因此而束缚。文化程度的低下直接导致了缺乏现代化的管理意识和知识，在管理的形式上大多都采取经验管理的模式，但是真正可以做到有经验的管理者又能有多少呢，最终还是不得不导致了人员配置的不合理。诸如像会计和人事部门大多中小型企业都用人唯亲，这样做有利于捍卫其领导地位，但正是这些所谓的亲属大都难堪大任，正是他们又使得任人唯亲的政策发扬光大，很多有才能的人得不到重用（Forsyth，2006）。总得来说，针对现在的实际情况，人力资源部门在中小型企业甚至一些大中型企业中充当的角色是先执行人事和行政的职务其次才是为企业的战略任务出谋划策。如何将两者的关系倒置才是真正解决中小型企业长远发展的首要目标。

二、人力资源管理的功能

（一）人力资源管理含义的理解

人力资源的管理就是一种对于人力这一有别于一般资源的有效的开发，科学的管理以及合理的利用（赵曙明，2001）通过对于人力的开发管理和应用进而辅助企业从内部完善其体质并且构建战略部署，为长期的生存与发展的方向奠定牢固的基础。对于这一种特殊的资源，我们对于人力资源的理解不仅仅是从它的量上还要从它的质上做出管理和改变。那就意味着我们对于人力资源要从招收的广度上研究，不能单一地限定人才的方向，对于那些具有多样性才能的人才要引起足够的重视，然后在层层筛选，选出最时候企业文化和企业发展的中流砥柱。因为其本身的任务和目标就是要最大化认得使用价值，最大化员工的积极性和主观能动性以及全面的科学的培养企业的基石。

人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论和技术（张德，2007）。是对于组织管理职能之中的任用职能的完善，当妥善处理好人和与人有关系的事物的关系时，使得企业的内部文化和工作环境团结而和谐，最终达到一种高协作能力的情况。

人力资源管理是中小型企业的一个基本的管理职能，其基本目的是“吸引、保留、激励与开发”中小企业所需的人力资源，基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

（二）人力资源管理的基本功能（陈维政等，2002）

获取：通过招聘，考试选拔以及委派等手段对人力资源进行转换、运输，使得更好的有用人才不被错过，经过契合需求的相应测试让其更好地为组织服务。

整合：这一功能主要执行的是对于那些通过选拔的员工，让他们更好地理解他们所处的环境和组织的服务宗旨和价值观，利用培训和指导将这些理念转化为他们自己的内在的价值观和责任感，从而建立和培养他们对于组织的责任，将组织当做自己的家，全心全意的投入到为组织服务中去。

保持与激励：依靠为组织内的员工提供良好的物质条件，诸如奖金，福利等对其激励。增加他们的满意度和满足感，这些外在的因素会在一点一滴的量的积累中发生质变，更好地让员工安心地积极地面对工作中的困难和挑战（Mondy，Noe and Gowan，2005）。

控制与调整：在完成一系列的培养的任务，人力资源管理有权利精简掉那些仍无法融入企业内部的员工，这项功能可以更好地保证企业的良好的发展。凭借对其员工素质的绩效考核，对于那些表现不尽如人意的员工实施惩罚，辞退或者解聘，而对于那些表现优异的员工，对其实行奖励政策，为其加薪升职或者其他的鼓励，深层次上对他们在精神层面上进行激励，让他们可以更好的更高效的投入到下一个阶段的工作中去（Mondy，Noe and Gowan，2005）。

开发：在这个阶段，提供给员工量身定做的发展方向以及免费给他们提供自我修养提升的培训，为企业的发展培养专项的人才，在经过了一批批的选拔后，这些有着不同寻常才能的人更需要让他们在培训中意识到他们的不足和缺点，当这些东西被他们及时改正以后，便可以有力的保证他们在自己的道路上快速发展，进而再去影响到企业的发展。

三、人力资源管理对企业的作用

企业作为一个社会性的组织机构，通过各种不同的职能将不同特长的人们分类，然后从事不同的工作岗位，但是究其根本，一个成熟的或者正在发展的企业不得不面对一个严肃的问题，那就是要以人文本，在不考虑外部环境所造成的影响之前，如何通过人力资源管理解决企业内部的人员配置和奖惩制度在这个依靠员工以人为本的今天不容忽视。积极健康的企业也必将具有一个可以凝聚企业文化，巩固人心的方针策略去完善自己的内在实力。如果只立足于管理人员的这一方面，以下的两个个方面会对企业发展起到至关重要的作用

（一）员工的激励

根据马斯洛的需求层次分析理论，他将人们的需求大概分为五类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求，需求来自于人们天性中固有的东西，无法扼杀亦无法逃避，这些依次出现的需求当一个层次下的需求被满足则无法对于人的行为做出激励。而层次理论最重要的地方在于它在广义的情况下定义了绝大多人共性的需求，正是这些理论使得管理者可以在假定雇员的需求层次从而做出准确地判断，有的放矢地激励员工达到企业层面上的高效（Maslow，1970）。

1.生理需求。在整个层次理论中处于最低的水平，但却是极为重要的一层，因为这是最真最基本的需求，任何人都会具有的，对于员工，他们渴望自己可以有一份可以挣足够的钱来满足生活的工作，这不仅仅是工作的第一步更是生活的第一步。为了从这一方面形成激励，管理者可以从诸如工资福利，工作环境，增加假期或者休息时间等方面去满足雇员的基本需求。以激发员工对于通过提高工作热情和效率的方法来投入到工作中去。

2.安全需求。对于稳定的工作和良好的医疗保证同样是绝大多数雇员最为关心问题，在满足了如何活下去的时候，如何可以保证安全的享受这些获取的财富变得不可缺少。给予员工一定的医疗保险、失业保险或者退休的福利有利于安定人心。避免员工因为焦虑而不能安心工作导致的混乱局面。

3.社交需求。任何一个组织都是由个体组成的，一个人的力量永远不会超过集体。对于中小型企业，公司内部的员工团结可以有效地放大每个人的作用，合作的结果是最后的成绩远远超过雇员各自为战。在适当的时候组织大家参加集体的活动，增加同事之间的交往，使下属们打成一片，也是在无形之中发挥他们潜力的办法。

4.尊重需求。当人们不再为了生计而发愁不再为了生活的安定而焦虑，有了自己的交际圈，攀比之心随之而来，在这个阶段，唯有个人荣誉才能激发雇员的斗志，进行口头表扬，颁发荣誉证书，给予优秀员工升职的可能都是不错的办法。

5.自我实现需求。如果说前四项的需求是可以满足的，那么最后一项相比之下就显得难以达到。每个人不同要求也不一样，如何可以做到让其自我满足就是一个较为高级而又复杂的过程了。随着自身潜力的开发，在追寻自我最大潜力的路上没有尽头。这恰恰这是管理者的机会，在制定计划或者执行策略的时候，为自己的下属留有余地，让他们自由发挥，然后再对有着杰出表现和突出贡献的给予嘉奖。

赫兹伯格指出，满意和不满意的本身不是对立的，在激励的这个过程中，满意的另一面不是不满意而是没有满意，不满意的反面也同样不是满意而是没有不满意，因而对于低层次的需求诸如生理需求，安全需求都不会产生激励作用。但这些需求的满足同样重要，因为做得不好会导致不满意的产生，消极激励的效果。但是对于那些高层次的需求，却可以激励着雇员们向好的方向发展。这两者本身是不矛盾的。赫兹伯格的双因素理论从某种意义上来说正是对于马斯洛的层次理论的深入补充。但不论这两个理论哪一个更加的完善，我们仍可以从中发现不谋而合的地方，那就是组织的需求得以达成是和个人需求的满足密不可分的。以人为本，充分调动组织中个体的作用会为组织带来巨大的机遇（Woods，1998）。

（二）绩效考核，末位淘汰

这是一项相当强势的考核政策，旨在给予雇员压力从而激发其能力，但必须要有一个相对完善的人力资源体制作为保证。通过绩效的考核，首先从另一个侧面去激发员工的能力，提高工作及部门的效益。其次，一个高效的机构一定会把员工的数量控制在一个最合理的范围之内，这就要求人力资源部门对企业进行精兵简政，如何去精简就一定要依靠绩效的考核。有效的分流，把那些处在绩效考核不合格范围的人员进行裁剪，这样既兼顾了公平公正的原则，又为企业大浪淘沙留下精英。第三，可以帮助企业从最初的人力成本阶段向人力资源过度，摈弃那些压低工资福利榨取劳动人民利益来最大化企业利益的行为，更在注重员工素质和企业长远发展的战略中向人力资本的范畴靠近。最终通过重视人才，将人力资源当做企业资产的最终目标发展。以此来推动中小型企业的进步（Whiteley，2002）。

以此可以看出，要想中小型企业可以在经济大流中得以快速茁壮的发展，人力资源管理的作用尤为重要，企业的发展是一个动态的过程，制度的完善也是一个动态的过程，那个只追求利益而忽视人才的时代早已一去不复返了，当面对大中型企业蓬勃发展但遇到瓶颈的今天，中小型企业的崛起势不可挡。将人力资源管理作为强化企业自身的利器去最大可能的匹配这两个动态的过程才是王道。将组织回归到其本质，再把个体作为核心去探索组织的发展，人力资源管理就像是一座桥梁。用科学的系统的手段去武装自己，然后更好地投入到经济发展中去。这样不仅仅补强了自己的实力，国家也因此而受益。

[本文为2013年度山西省高校重点学科建设专项资金课题“山西省中小企业科持续发展的对策研究”的部分成果。]

参考文献：

[1] Denhardt， R.， Denhardt， J. and Aristigueta， M.Managing Human Behaviour in Public and Nonprofit Organizations. 1st ed [M]. Thousand Oaks， CA： Sage Publications Inc，2002

[2] Forsyth， P. How to motivate people [M]. London：Kogan Page，2006

[3] Maslow， A. Motivation and personality [M]. New York： Harper & Row，1970

[4] Mondy， R.， Noe， R. and Gowan， M. Human resource management [M]. Upper Saddle River， N.J.： Pearson Prentice Hall，2005

[5] Whiteley， P. Motivation [M]. Oxford， U.K.： Capstone Pub，2002

[6] Woods， J. The relationship between Covey's principle-centered empowerment theory and Herzberg's motivator/hygiene theory of job satisfaction/dissatisfaction [M].1998

[7] 赵曙明.绩效管理与评估.北京：高等教育出版社，2009

[8] 张德.人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2007

[9] 陈维政，余凯成.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2002

[10]百度百科.中小企业[OL]，http：//wenku.baidu.com/view/6954e685

83d049649b665840.html

（作者简介：英国东安格利亚大学硕士研究生）（责编：贾伟）