警务指挥与战术专业人才评价体系的实际测评与应用分析

邵 安

（浙江警察学院，浙江 杭州 310053）

自2011年教育部批准增设警务指挥与战术二级公安学科后，全国各地公安院校积极推动专业建设，成效显然。但总体上，警务指挥与战术这个新兴专业尚处于探索发展阶段。当前我国反恐防暴形势严峻，这给警务战术与指挥专业发展注入了新的内涵，带来了新的契机。因此，必须紧密结合公安执法实践的动态发展，有效推动专业稳步发展，不断提高人才培养质量。人才培养质量保障的一个重要工作就是要科学构建专业人才评价体系。通过系统的文献回顾与实践调研发现，公安学科专业人才评价的专门性研究很少，而警务战术与指挥专业人才评价几乎是一片空白。[1]为此，本课题组在前期研究成果 《警务指挥与战术专业人才评价指标体系》[2]的基础上，开展警务指挥与战术专业人才实际测评，以期深入认识该专业人才的能力构成现状，推动专业人才能力的全面均衡发展。

一、基于层次分析法的指标赋权

在专业人才评价的实践中，常用的定量方法主要有层次分析、主成份分析、数据包络分析、模糊数学分析和神经网络分析等。同样的测评指标、测评对象和测评数据，采用不同的定量方法，其测评结果可能有所不同，甚至差别很大。[3]鉴于警务战术与指挥专业人才内涵的丰富性，本研究采用层次分析法对警务战术与指挥专业人才评价指标进行赋权。

首先邀请30位警务战术专家和教授应用层次分析法分别对 《警务战术与指挥专业人才评价体系》 （表1）中的4个维度以及24个评价指标分别进行比较，得到30个判别系数矩阵rk=(rijm×m)。其中，k表示第k个专家，m为评价因素或评价因素中指标的个数；rrj表示指标i与指标j相比较所得的判别系数，rrrj而表示指标j与指标i相比较得出的判别系数为rji=1/rij。

其次，计算判别矩阵的特征根和特征权向量。运用数学软件Mathematica计算满足rkW=λmaxW的特征根和特征权向量，并将特征权向量归一化。得到最大特征值λmax后，需要对判别矩阵的一致性进行检验。求得判别系数矩阵rk的一般性指标CRk，当CRk小于0.1时，可认为该判别矩阵rk具有较优的一致性，表明赋权合理；否则，就需要调整判别系数矩阵rk，直到获得满意的一致性为止。[4]接着应用聚类分析原理,对层次分析法中的30位专家的评价权重进行筛选和修正，使通过专家组评价得到的评价指标权重符合数学中的多数原则。[5]通过聚类分析，得到警务战术与指挥专业人才评价体系中的4个评价因素权重和24个评价指标的权重，如表1所示。

表1 警务战术与指挥专业人才评价指标体系

二、警务战术与战术专业人才评价指标体系检验

课题组利用前期研究成果 《警务战术与指挥专业人才评价指标体系》 （表1），对浙江警察学院警务战术与指挥专业200名学员进行数据采集。我们采用SPSS20.0软件对数据进行信度和效度分析。

（一）信度分析

信度是指测量 （或研究）结果的一致性或稳定性程度，是反映被测特征值真实程度的指标。一般而言，两次或两次以上测量的结果愈是一致，则误差愈小，所得的信度愈高。从统计学上讲，信度是指测量结果反映出系统变异的程度。评定测量工具信度的方法有很多，常用的有内部一致性信度、折半信度、重测信度和平行信度等。本课题组采用内部一致性信度和折半信度来检验我国地方政府社会管理绩效测评量表的信度。

内部一致性信度是根据评价体系内部结构的一致性程度，对评价信度作出评定，而克朗巴赫系数是考核信度的重要指标。为此，本研究运用克朗巴赫系数来评定评价指标体系的内部一致性信度。警务战术与指挥专业人才评价指标体系由4个维度组成，分别代表个体能力的4个方面。运用SPSS20.0软件计算得出量表和4个维度的α系数 （如表2所示）。统计分析结果表明，测评量表的总体α系数为0.765，4个测评维度的α系数均大于0.8，说明量表内部一致性信度可靠。

表2 警务战术与指挥专业人才评价体系的内部一致性信度 （α系数）

为进一步检验信度，我们运用折半信度来检验警务战术与指挥专业人才评价体系的信度指标，其具体方法是先把评价体系的前24个评价指标按奇、偶项分成两半，分别记分，求出两半分数之间的相关系数 (rxx)，再根据斯皮尔曼—布朗公式(Spearman-Brown formula)确定整个评价体系的信度系数 (rxx)，计算公式为：Rxx=2rxx/(1+rxx)。经计算得该评价体系的折半信度系数为0.721，这从另一个侧面说明警务战术与指挥人才评价体系,具有可接受的信度水平。

(二)效度检验

效度 (validity)是指测量工具究竟在多大程度上测量到了真正想要测量的特质 (或东西)，即测量的有效程度。从统计学上讲，效度是指测量结果与某种外部标准 (即效标)之间的相关程度，相关程度越高即表明测量结果越有效。根据研究目的不同，效度评定有多种方法。常用的方法有内容效度、预测效度、构思效度、聚合效度、辨别效度、效标关联效度等。本研究采用内容效度(content validity)来评定该评价体系的效度，计算公式为:

公式中ne为评判中认为某评价指标很好地表示了测量内容范畴的评判者人数；n为评判者总人数。本研究团队在浙江警察学院、杭州人民警察学校、杭州巡特警支队以及浙江警官职业学院选择了30位专家和教官来作判断，确定该评价体系的24个评价指标与警务战术与指挥人才之间关系的密切程度。结果有26位评判人员认为24个评价指标很好地反映了警务战术与指挥人才应具备的能力。计算得内容效度CV为0.73，这表明存在较高的效度。

三、实际测评与结果分析

为了全面了解和把握警务战术与指挥专业人才的实际状况，本研究以上述施测的200份有效评价调查作为数据来源。采用效用值法对所采集的原始数据进行无量纲处理。为方便起见，规定效用值的区域范围为 [0,100]，即评价指标最大效用值为100，最小效用值为0。[6]在进行无量纲处理时，应把正效用指标和负效用指标区别对待，本指标体系只有正效用指标，公式如下：

当Xij为正效用指标时，指标值越大，效用值高。其中Xij表示第i个评价指标第j个样本对象的原始数据；Ximax表示样本对象第i个评价指标原始数据的最大值；Ximin表示样本对象第i个评价指标原始数据的最小值；Vij表示第i个评价指标第j个样本对象的指标效用值。

通过各个评价指标的效用值及其对评价目标的总权重 （见表1），计算被评价对象的综合评价值。计算公式如下：。 其中， Fj为第j个评价对象的综合评价值；Wi为第i个评价指标的权重；Vij表示第j个评价对象第i个评价指标的效用值，n为评价指标的个数。[7]

通过计算得到200个警务战术与指挥专业人才的综合评价值，为便于对比分析，把综合评价值再转为效用值。根据效用值得分，可以将被评价对象分为优秀、良好、基本和不足四个等级（见表3）。结果显示有将近60%学员处于良好以上，这说明警务战术与指挥专业学员的综合能力较强。

表3 警务战术与指挥专业人才的综合评价值等级分类

为了比较警务战术与指挥专业人才在不同维度的水平差异，课题组统计出所有被评价对象四个评价维度的平均得分。四个评价维度的排序是：政法素养 （88分）>专业能力 （85分）>基本能力 （75分）>创新能力 （65分）。政法素养的高分值正是体现了公安院校政治建校的办学理念。而专业能力是专业人才的核心能力，且具有较高的指标权重。专业能力的高分值可以有效提升人才的整体能力表现。但图1也显示创新能力得分较低，只有65分；基本能力维度的表现也一般。可以说，这结果与目前的人才培养现状是非常相吻合的。

图1 200个被评价对象在四个评价维度的平均得分统计

课题组认为，首先进一步加强通识教育，努力使警务战术与指挥专业学员具备较扎实的人文社科功底、开阔的视野及历史观念，这有助于专业能力和创新能力的进一步提高。其次推动学习与创新能力发展。从高等教育角度看，培养大学生必须注重学习方法的掌握和自主学习能力的培养，强调 “授人以鱼不如授人以渔”。大学四年的学习时间是非常短暂的，能学到的技能知识也是有限的。而参加工作以后，必然需要不断获取新知识新技能去满足工作需求的动态发展。在这一过程中，大部分新知识都是通过自我学习而获得。此外，自主学习能力是创新能力的前提与基础。

为了进一步识别警务战术与指挥专业人才评价指标的具体构成，课题组计算出所有评价指标的平均得分。结果发现，政法素养、基本能力、创新能力三个维度各自下属的指标分值相当接近，并无显著差异。但专业能力维度去表现出两极现象。武器使用、警械使用、防卫控制、体适能、攀登越障和抢险救护等实战技能类指标得分较高，而应急指挥能力、心理抗压能力、沟通与协同能力及教学训练能力等综合能力类指标则相对较低（图 2）。

图2 200个被评价对象在四个评价维度所有评价指标的平均得分统计

课题组认为，应该在警务战术课程中加大案例教学法运用。通过规范逼真的案例教学训练，有效加强警务战术理论与执法实践的契合度，提升沟通与团队协同意识，促进学员在模拟训练中的心理应激水平。另一方面，由于警务战术与指挥专业人才往往还承担一线警务实战教官角色，因此教学训练能力非常重要。有条件的院校应该开设专门课程。

四、结束语

警务战术与指挥专业人才评价是一项动态的复杂的系统工程，对研究者和相关工作人员来说都是一个挑战。尽管本指标体系受到了很多专家学者的认可，但课题组认识到这仅仅是一项探索研究的开始，可能存在不少问题，如理论认识仍需深化，评价维度需进一步整合，指标编排与描述还需优化等等。我们将在以后的研究中不断对该评价体系进行修正和调整，努力增强信度和效度，同时积极探讨警务人才评价的核心影响因素及影响机理，以适应警务战术与指挥专业演进和社会反恐防暴形势变化的需求。

[1]邵安.我国警务技战术发展与研究方法的演进分析[J].云南警官学院学报,2013,(6).

[2]邵安,杨立品.警务战术与指挥专业人才评价体系的构建研究[J].河北公安警察职业学院学报,2014,(4).

[3]郭志刚.社会统计分析方法——SPSS软件应用[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[4]同济大学应用数学系.MATHEMATICA实用手册[M].上海:同济大学出版社,2002.

[5]吕凤军.基于模糊数学的企业高技能人才等级评价[J].企业经济,2013,(5).

[6]范柏乃.我国城市居民生活质量评价体系的构建与实际测度[J].浙江大学学报(人文社会科学版),2006,(7).

[7]范柏乃,朱华.我国地方政府绩效评价体系的构建和实际测度[J].政治学研究,2005,(1).