硅谷：创新的自由与责任

周云成

硅谷，位于美国加利福尼亚州，是旧金山市和圣何塞市之间一块约48公里长、16公里宽的狭长地带。这里是过去数十年引领世界技术创新的圣地，在这里孕育并走向世界、执行业牛耳的企业不计其数。

现在，硅谷每年新创办的企业数量在5万家左右。每年获得的创业投资占全美的比重约为三分之一。作为全世界持续创新的典范，硅谷以其巨大的创新活力，直接将旧金山这座60年前的蓝领城市，拉升为全美最具经济活力的城市，没有之一。

美国当地时间10月27日，由《商界》杂志组织的2014美国创新领导力标杆研修之旅，将第一站放在了旧金山。目的就是为了探寻硅谷持续创新的秘密。

旧金山市长办公室国际商贸处主任陈德立先生在接待我们的来访时，提供了一组数据：2013年旧金山的GDP超过了6000亿美元，如果参与世界各国GDP总量排名，可以排在全球第21位，只比排名第20位的瑞士略低;旧金山的人口占全美3%，但经济总量却超过全美1/3，2014年上半年吸纳的风险投资金额更是占到了全美的55%。

当创新成为全球企业家面对的共同难题时，硅谷持续而稳定的创新动力，成为关注的焦点。

我们在旧金山停留了一周，将大部分的时间都花在了硅谷。谷歌、特斯拉、Facebook、英特尔……众多以创新闻名于世的企业，我们都进行了深入的内部参访、交流。慢慢地，在硅谷创新的神秘面纱背后，浮现出两个关键词：自由、责任。

在我看来，硅谷的企业，很好地平衡了这对关键词隐含的冲突。有责任的自由和有自由的责任，在硅谷得以完美融合，最终迸发出了惊人的创新力量。

自下而上的自由创新

我们拜访的第一家硅谷公司是谷歌，这家建立于1998年的公司，在硅谷已经不能算新贵了。到访谷歌，我最感兴趣的是其闻名于世的“20%时间”。

很多企业都用一个重要的指标来约束员工：工作饱和度。但谷歌却反其道而行之：公司要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上，其余20%的时间则用在他们自己选择的技术项目上。在规定的时间分配制度下，新的创意常常从谷歌的基层员工中产生，并自下而上传递。

同样，谷歌也规定了管理人员的时间比例：70%致力于核心业务，20%用于相关但又不同的项目，10%则要花在全新的业务和产品上。

谷歌的一名工程师魏明亮告诉我们，这20%的时间分配是相当自由的，可以不按周甚至月来计算。比如，一个工程师在核心业务上工作七八个月后，就可以选择花一两个月在一个自主项目上。但是，这20%的时间又赋予了大家相当大的创新责任，如果找不到一个理想的“20%时间”项目，那肯定得不到一个好的评价。

其实，谷歌的考核制度才是让员工承担起责任的那条鞭子。

在硅谷园区，谷歌的两万名员工都不用打卡上班，每年三月和九月有两次考核，由员工自己挑选至少四名同事来给自己打分，再加上员工上级的打分，最终形成总得分。打分的依据不是绩效考核这样严苛的硬指标，主要依据该员工为团队所做出的贡献。每个团队每年固定要淘汰排名最后的5%。这项规定虽然不够温情，但却能够保证团队拥有适当的压力。在晋升方面，员工如果认为自己应该升职就可以提出申请，由公司挑选出与申请者完全陌生的同事，依据申请者每年两次的考核结果来评定是否应该升职。

谷歌在创新上如此毫不含糊的投入，再加上管理战略的支持，使它能够源源不断地开发出新产品和新功能。有数据显示，谷歌的新产品有接近五成都是员工在20%的自主时间里创造的，包括曾风靡国内的电子邮箱Gmail。

这种看似无序的自由，却让谷歌形成了自下而上的创新活力。在这里，创新常常是即兴而为，公司里的每个工程师都有机会创造新产品或新功能。个人的作用如此之大，使谷歌不但吸引了大量高素质的员工，还创造出众多的新创意和新产品。一些稀奇古怪甚至不务正业的产品已经列在了谷歌的产品名录上，比如，三五年内就会量产的无人驾驶汽车、基于基因技术的“长生不老药”……

这些产品背后其实都是一个改变世界的梦想。

第三个改变世界的梦想

除了谷歌，正在改变世界的还有特斯拉。

作为半个多世纪以来美国第一家上市的汽车公司，特斯拉显然是当之无愧的硅谷新贵。而对其创始人马斯克来说，这已经是他第三次改变世界了。

在大学期间，马斯克就准确地预见到了未来对全人类最有影响力的三个领域：互联网、可持续能源和航天技术。随后的20年，他与别人合伙创办了PayPal网上付费机制，让网上的消费者能享受既安全又方便的付费服务，成为了迄今最成功的网上付费方式;创建私人航天公司Space X，2012年发射的“龙”飞船成为首个成功与国际空间站对接的私人航天器;电动汽车特斯拉则是他改变世界的第三个梦想。

他确实做到了。严格地讲，特斯拉已经不能被视为一辆汽车了。它没有发动机，没有排气量，前后都是行李箱，所见即所得，两个屏幕替代了所有仪表盘。2013年，作为史上第一款也是唯一一款以四项技术指标全五星通过碰撞测试的汽车，特斯拉Model S获得了业界最高大奖“年度汽车奖”。

特斯拉亚太区人力资源总监Tom介绍说，马斯克没有独立的办公室，他的办公桌在离生产线最近的地方，桌上只有一台电脑和一个“年度汽车奖”的奖杯。自认为是工程师的马斯克，虽然每周只来公司两天，但他每周三都会到生产线上随机抽查一辆汽车，从用户体验的角度关注一切影响质量的细节。

一个改变世界的梦想，总能吸引到追随者。Tom就是一个例子，他曾服务于谷歌和腾讯，但却毅然选择了收入大幅缩水的特斯拉，其实就是奔着马斯克建立的企业文化而来。

身为连续成功的创业者，马斯克认为，除了执行要快，决策也得快，不做决策本身就是一种决策。他坚持特斯拉要做别人做不了的事情，每年增长15%这种优化性思维不是他想要的。他认为，每年5倍、10倍的增长才能创造出奇迹。所以，2014年他设定的增长目标就是在去年两万辆的基础上翻一倍，达到4万辆。

绩效主义退潮

Facebook是我们硅谷之行拜访的唯一一家还未进入中国市场的企业，尽管如此，创始人扎克伯格还是特意为来自中国的客人录制了全中文的欢迎视频。

尽管已经拥有13亿用户，但扎克伯格依然还有改变世界的梦想，他宣称接下来要让另外50亿人都上得起互联网。

为此，2013年Facebook就曾与高通、三星联手，共同推出了互联网普及计划。今年，Facebook更是以无人飞机和卫星协助难以上网的地区，加快推动这些地区上网的步伐，这样比在世界各地打造基站的成本要少很多。

扎克伯格曾在《自由时间孕育自由思想》的演讲中表示：“在Facebook，有一点我非常关注，那就是友好的企业文化。我让员工抽出20%的工作时间泡在一起，而不是去忙各自的业务……这样一来，我们就营造了一种文化氛围，使人们可以随意交流，而且让他们能够比在官僚机构中，或者比在个人观点不被重视的地方更好地了解彼此的想法。因为交流更顺畅了，思想互相碰撞，最终就会有人开始着手做些什么。”

负责企业发展的Cathy全程接待了我们的参访，作为一岁就来到美国的中国台湾移民，她认识的汉字不超过200个，但基本能用中文进行简单地交流，她向我们介绍了Facebook的核心价值观：

如今坐拥超过13亿用户的Facebook，基本上等同于世界第一大国中国的人口数量，但Facebook并没有想象中严格的绩效考评。它每年两次考评，并不需要大量复杂的表格、数据来支撑，而是由自评、同事考评和领导考评来确定最后的分值，每半年的得分直接决定了员工的半年奖金和年终的股票数量。考评的核心标准就是你对同事和团队产生了多少正向的影响力。

在这种开放的企业文化引领下，Facebook能够在企业内部顺利地推行创新文化，公司鼓励员工勇担风险，敏捷行事。在Facebook，甚至连加薪和晋升都没有固定时间。只要完成一个重要项目并且在规定时间内达成目标，公司就会立即对项目成员进行加薪和晋升。

一流的创新成果要靠一流的人才来创造，也需要一流的人才来转化。扎克伯格的选人标准有两条：一是高智商，接受和学习新事物的速度快，能在短时间里做很多事;二是要对事业有认同感，绝顶聪明，同时很想从事这个行业，愿意从最基础的工作做起。当这些一流人才进入Facebook的基层后，他们与Facebook的产品接触率高，针对产品的优点或缺陷，以及如何改进，他们往往能有更好的主意。再加上Facebook创新机制灵活，内外部创新环境良好，因此，其内部创新往往是由一个个普通员工来推动的。

硅谷的创新源泉

在硅谷的这几天里，大家都颇为震撼，但因为时间关系，我们依然有点走马观花、流于表面的缺憾。

纵观硅谷企业的创新，尽管各有各的章法，但大多万变不离其宗。

第一，改变世界的创业文化。

硅谷的工程师们最爱思考的问题就是，“做什么才能改变世界”。改变世界的梦想已经成为了硅谷的一种文化，是硅谷创新精神的核心。在这种精神的浸染下，硅谷的工程师将关注的焦点从技术囹圄中解放出来，认真地思考如何利用技术创新的成果探索新的商业模式。硅谷的新兴产业和改变世界的大企业，就是由这些怀有改变世界梦想的创业者一手创建的。

在这种改变世界的精神感召下，硅谷释放出了一种不可阻挡的创新精神。不管是什么天马行空的梦想，在硅谷都没人敢随意置之不理，因为这里已经让无数个“不靠谱”的想法变成了现实。

第二，让优秀员工爽起来。

过去20年，美国公司硬性资产与软性资产之比，从62∶38变为16∶84，人正在成为公司资产中最重要的生产资料。而坐落于硅谷的斯坦福大学以及加州大学伯克利分校等周边高校，为硅谷输送了源源不断的人才。硅谷公司用人的标准极高，它们已经不再仅仅局限于加州甚至美国，而是在全世界范围内寻找合适人才。

在我们游学硅谷的这几天里，我们见到了不少中国人，前文提到的谷歌工程师魏明亮以及特斯拉亚太区人力资源总监Tom，都是被现在的公司引进的人才。Facebook甚至为了让中国员工吃到地道的中国美食，专门到北京一家著名的老字号饭店里去挖大厨。

硅谷给员工的报酬也是高待遇、高福利。除了数额可观的工资，每年还有期权，不少公司都能给合格员工提供每年3%～5%的涨薪幅度，优秀员工幅度更大。而免费的一日三餐、班车甚至洗衣服务，则是随处可见的硅谷公司的标配福利。为员工提供无微不至的服务，其实是将员工从生活琐事中解放出来，让其能将更充沛的精力投入到工作中去。

第三，风投资金为硅谷创新护航。

1972年，第一家风险资本在紧挨斯坦福的Sand Hill Road（沙丘路）落户，风险资本的进驻极大地促进了硅谷的成长。1980年，随着苹果公司的上市，更多的风险资本涌入硅谷。Sand Hill 在硅谷成为了风险资本的代名词。

如今，硅谷每年新创办的企业数量在5万家左右。每年获得的创业投资占全美的比重约为三分之一。

如此充沛的风险投资资金，让硅谷的创新获得了充足的动力。而在硅谷创业成功的企业家，大多会将自己的财富用在改变世界的探索上，对那些不断追梦的种子选手投下重注，这已经成为了硅谷企业家的一种惯性思维。

在中国，大多数企业家更多地是强调员工的责任。他们认为，自己肯定是企业里最能干的人，所以往往是老板指哪儿就打哪儿，老板不指员工就不知道往哪儿打。最终并没有真正激发出员工的潜力，所谓的承担责任也就流于表面了。

而在美国企业家眼中，每一个员工都是自己请来解决问题的，所以不能仅仅只是提出问题，还必须给出解决方案。至于你是不是按时上班，上班时工作是否饱和，这都不是问题，只要能够帮企业解决问题就行。

在这一收一放之间，中美企业的差距显露无疑。

从这个角度来观察，我认为，硅谷公司创新的源泉来自于两个方面：一是共同的愿景与价值观;二是公司各层级承担试错的勇气。老板要鼓励员工大胆创新，并主动承担因为创新带来的风险结果;员工要敢于辩论，维护自己的观点，这就是员工的勇气。同时在机制上，给员工更大的自由。一句话，中国企业家要从皇帝转变为总统，才有可能充分释放组织的创新能力。

美国有句谚语：向着月亮出发，即便最终未能到达，也将置身于群星之间。孔子在教育学生的时候也说：取乎其上，得乎其中。

就像中国企业学硅谷企业的创新一样，尽管中美之间存在文化差异，但只要我们奔着这个目标去努力，总能取得一个不错的成绩。

[编辑 陈俊伶]

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