社区卫生服务机构医务人员问题分析及建议

刘 晗，林 培，刘 彩

（天津中医药大学，天津 300073）

《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出“改革城市卫生服务体系，发展社区卫生服务”[1]。社区卫生服务是融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务功能等为一体的，有效、经济、方便、综合、连续的基层卫生服务[2]。社区医务人员充当着居民健康“守门人”的重任，本文分析社区卫生服务机构医务人员的现状，找出社区医务人员存在的问题及其原因，试图针对性提出相应措施。

一、我国社区卫生服务医务人员的现状

（一）社区卫生机构医务人员数量不足

目前，许多地方的社区卫生服务中心由乡镇卫生院转型而来，人员编制是多年以前下达的，一直没有得到调整，卫生技术人员数量严重不足。面对日益繁重的业务工作，社区卫生服务中心只有通过聘用的方式来解决人员缺口，但由于工资等待遇较低，往往出现流动性较大等情况，加上新医改的政策原因，无法继续聘用此类人员，造成社区医务人员数量不足。

（二）社区卫生服务机构医务人员配置不合理

1.年龄结构不合理

有研究指出，以40～49岁为中心向两边逐渐减少，形成中间大、两头小的橄榄型年龄结构比较合理，比较适应社区卫生服务的需要[3]。而在我国，社区卫生服务机构的人数多以年轻人和老年人居多，呈现“两头大，中间小趋势”，其中35岁以下的医务人员的比重为32%[4]。

2.知识结构及职称结构均存在不合理现象

卫生人员学历结构在发达国家多呈橄榄型，而我国则呈宝塔型且塔尖太小，整体学历偏低[1]。根据2012年中国卫生统计年鉴数据，将我国社区卫生服务机构医务人员的学历和职称构成整理如表1，我国社区医务人员有67.9%属于大专及以下的学历，研究生学历仅占1.3%。根据世界卫生组织为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准是1∶3∶1[5]。而我国高级人才缺乏，初级人才过剩，尤其是社区护士。不合理的技术职务构成，导致社区卫生服务机构的技术水平非常有限，严重阻碍其发展。

在国外，社区医务人员有着高学历及丰富的经验，并且在上岗前都受过良好的培训，所以社区医务人员与医院的医生水平差相不大，居民非常信任。由于我国社区医务人员在数量和质量上与二、三级医院差异较大，造成了居民的不信任，因此不愿在社区就诊。从表2可看出，社区不管是住院人次还是人均医药费用都与公立医院相差甚远。

表1 我国社区卫生服务机构医务人员的学历和技术职务构成 %

表2 公立医院和社区卫生服务中心住院人次及住院人均医药费用

（三）社区卫生服务机构中临聘人员比例较高

抽样城市社区卫生服务机构在岗职工中临聘人员比例普遍在13%以上，少数地区高达50%以上[6]，势必会影响社区卫生服务机构的稳定性，加大医务人员流动性，且临聘人员并不属于编制内，与正式员工在工资待遇、福利等方面存在差距，进而影响工作积极性，不利于社区卫生服务机构的持续发展。

二、社区卫生服务医务人员问题产生的原因

（一）政府重视程度低，财政投入少

“重医疗轻预防”是我国卫生领域长期存在的毛病，主要表现在政府预算卫生经费及核定人员编制等方面，在医院与社区之间分配上差别突出，使社区医疗服务长期处于较低水平。同时，政府对社区卫生服务的支持不足，尚未形成稳定可行的社区卫生服务筹资机制。

（二）对社区卫生服务机构医务人员缺乏激励机制

由于政府对社区卫生服务机构的投入少致使我国社区卫生服务机构医务人员工资收入低、晋升和进修机会少，社区医务人员的知识、技术等劳动力价值未能合理体现，这不但挫伤了社区医务人员积极性，也导致很多医学院毕业生不愿意下基层，难以吸引优秀人才服务社区、留在社区[7]。另外，居民的不信任，一方面使社区医务人员在受尊重和自我实现上的需求难以满足，另一方面也不利于医患关系的和谐发展[8]。

三、讨论与建议

基层医疗卫生系统是医改的主要方向，调动医务人员积极性是推进基层医改的前提。具体建议如下。

（一）加大政府投入力度

政府应加大对社区卫生服务机构的投入力度，增加对建设、运行、公共卫生服务、药品零差率销售等方面的综合投入，从而改善其形象，提高居民信心，增加居民到社区就诊的机会，引导资源流向社区，从而吸引人才;同时应增加对社区优秀人才培养的投入，如岗前及上岗后的培训，以及进修、学习要设立专项经费，为社区留住人才。

（二）完善社区医务人员的激励机制

1.建立合理的薪酬机制

科学合理的薪酬体系应以岗位和绩效为导向，遵循效率优先、兼顾公平、按劳按技术要素按绩效分配的原则，向关键岗位和优秀人才倾斜[9]。可以适当提高中、高级职称的薪酬，以调动医务人员评职称的积极性，鼓励其参加在岗培训，加强自身素养，提高中、高级职称人员的比例，促进持续发展。

2.建立公平的考核机制

首先，建立合理的绩效考核指标体系，激发医务人员的工作积极性，提高服务质量，改变“以药补医”的补偿机制，要以医务人员的德、才、绩为标准。其次，规范绩效考核的程序。最后，建立绩效反馈制度。使医务人员认识到自己的优点和不足，进而提高自身的能力。

3.建立和谐的人文环境

人本思想既可体现在为社区居民的医疗服务上，也可以体现在对医务人员的管理上，将以人为本的观念引入绩效考核中，给予医务人员工作的自主权，为其提供一个施展才能的空间，能够提高医务人员对社区卫生服务机构的认同感和忠诚度，增强机构内部的凝聚力。

[1] 李航，陈琦，李静，等.全国社区卫生服务现状调查——全国社区卫生服务站人力资源现状及地区间比较[J].中国全科医学，2005，8（13）:1042 － 1047.

[2] 李慧娟，季正明.社区卫生服务使用手册[M].上海:复旦大学出版社，2000.

[3] 秦美娇，褚詹玄，胡涵锦.社区卫生服务人力配置对医学人才培养的影响[J].卫生经济研究，2002，6（1）:29.

[4] 2012年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社，2012.

[5] 陈敏，张嵘.南京市卫生人力资源现状分析[J].中国初级卫生保健，2005，19（8）:13 －15.

[6] 张凤帆.方鹏骞.基于公立医院服务体系的城市社区卫生服务机构人力资源配置研究[J].中国医院，2012，16（11）:68－71.

[7] 潘尔春.柯雄.医学院校公共事业管理专业课程设置探要[J].川北医学院学报，2008（6）:5－9.

[8] 代涛.王小万.何平.医务人员激励机制影响因素分析[J].中国卫生经济，2007，26（12）:41 一44.

[9] 张丽芳.关于社区卫生服务机构医务人员激励机制的思考[C]//清华医疗管理学术会议论文集.北京:清华大学出版社，2012:185－189.