我国中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究

康祝婷,何帆,罗吟吟

(云南民族大学政治与公共管理学院,云南昆明650031；2.云南民族大学云南省民族研究所,云南昆明650031)

我国中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究

康祝婷1,何帆1,罗吟吟2

(云南民族大学政治与公共管理学院,云南昆明650031；2.云南民族大学云南省民族研究所,云南昆明650031)

随着改革开放的不断发展,中小企业在国民经济发展中占有举足轻重的地位。而人力资源培训作为人力资源管理的一项重要职能和手段,,在企业发展历程中占有重要的成分,是企业发展的重要推动力。在许多中小企业中,加强培训同时提高员工的素质和工作能力,是促进中小企业快速发展的重要性战略举措。本文运用现代人力资源管理理念,通过对当今中小企业人力资源培训中普遍存在的问题进行分析,在分析的基拙上结合中小企业的特点提出中小企业实施有效人力资源培训的对策,从而持续提升企业业绩和竞争力,实现中小企业可持续发展。

中小企业；人力资源培训；可持续发展

1 相关概念

中小企业(Small and Medium Enterprises),又称中小型企业或中小企,与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都较小的经济单位。这种类型企业通常可由单个人或是少数人提供给资金组成,并且雇用的人数和营业额都不大,因此,在经营上多半是由业主直接管理,外界干涉甚少。它是实施大众创业、万众创新的重要载体,在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济的发展具有重要的战略意义。

人力资源培训,是指企业为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其主要目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,以使得员工能够更好的适应企业的要求,更好的胜任工作和负担更高的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实行。

2中小企业人力资源培训中国存在的问题

与大型企业相比,中小企业在人力资源方面具有如资源不足、技术人员少、企业经营管理者素质低下和文化水平不高等劣势。因此,对中小企业而言,加强人力资源的培训是至关重要的,但在实际工作中依然存在着许多的困难和不足之处。

2.1 培训目的不明确

我国许多中小企业的人力资源培训不注重需求分析,培训需求分析是整个培训过程的起点,它直接决定了后续工作的有效性。然而在许多的中小企业中,人事部门和接受的培训人员大多是为了完成任务去应付,一个内容全员参加,没有将一般性的培训和专业性的培训区分开来,缺乏针对性,使培训重于形式而不是质量。

2.2 培训内容不完善

就中小企业的培训内容来看,新进员工的培训一般有企业文化、规章制度、安全教育等一般性培训和岗位实践培训,培训的内容指局限于技能和只是的传授,却忽视了人力资源的个体心理素质和职业生涯培训。

2.3 培训评估体系不健全

目前,我国大部分的中小企业没有一套健全完整有效的机制来引导,企业培训的效果应该是每个企业人力资源培训最受关注的。指注重了培训的过程,没有对培训的原因、工作环境和结果进行衡量,没有对培训的质量作一个全面的评估,使得中小企业的培训具有盲目性,不利于员工绩效的提高和企业的发展。

3 完善现代中小企业人力资源培训的对策

3.1 明确培训的目的,制定具体有效的培训方案

中小企业在确定培训之前要知道培训后解决的主要问题是什么,要用科学的方法对员工的工作态度、职业技能、是否具有责任心进行预测,是否可以通过培训来解决这些问题；其次就是要明确与昂是否自愿去培训,培训的态度如何,培训后是否能够全心全意为企业服务,激发自己的潜能。企业作为市场竞争的主要力量,它的任何活动都必须是理性化的,任何的培训都是要耗费人财物力的,因此,在培训前做好需求分析时十分必要的,从而做到有的放矢,而不是单纯的注重形式。

3.2 构建结构化的培训体系

现代企业员工的培训主要是为了企业的长远发展而考虑的,所以在制定培训课程时要考虑到企业和员工的实际情况,培训的内容、方式等等都应该与企业和员工的需要相匹配,积极改进培训方式和手段,采用现代互联网、多媒体等先进设备进行培训,并多增加些实例和案例研究的培训,使培训具有实用性和生动性。培训的员工可采用自愿报名和部门推荐的方式进行,通过考试择优录用,对优秀员工采取奖励制度,激发他们学习的积极性和主动性。同时还要制定相应的约束机制,对考核较差的员工进行相应的处罚。只有从培训制度上不断的激励和约束才能把培训的实质真正体现出来。

3.3 加强员工的学习能力和良好心理素质的培养

在经济全球化和信息化的时代背景下,现代企业要想成功必须跟上时代的步伐前进。所以,现代企业的员工应当具有积极进取,注重团队合作的心理素质。中小企业应通过培训完善员工的工作态度和生活态度,而不仅仅局限于努力工作,这既是现代企业人力资源管理的战略要求,也是现代人力资源人性化的体现。要转变员工的教育观念,让员工知道在知识经济纷繁复杂的时代里,只有不断学习,不断探索才能跟的上时代的步伐。

4 总结

随着科学技术的迅猛发展,知识更新、技术更新的周期越来越短,尤其是近些年来知识经济的崛起,更使科学技术成为企业发展、社会经济进步的主要动力,技术创新成为企业赢得竞争的关键环节。技术创新的关键在于人才的培养,通过技术培训,使企业不断更新知识、更新技术、更新观念,走在新技术革命的前列。而人的素质的提高正是企业最根本、最主要的竞争优势。在全球化的大环境下,中小企业要想在当今市场竞争中占有一席之地,就必须做好人力资源培训这个重要环节,科学的人力资源培训有助于提高企业的管理水平和工作绩效,提升企业的经济效益。

［1］何颖.中小企业人力资源培训问题研究［J］.现代商业，2013,（22）.

［2］王倩.中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究［J］.经济研究导刊,2012,（03）.

［3］包艳波.浅谈中小型企业人力资源管理策略［J］.现代营销, 2010,（12）.

图4 设计师对自己的职业理想认知

参考文献：

［1］陈君.设计价值观和设计社会责任——消费时代的设计伦理教育浅论［J］.新美术,2010,（05）.

［2］胡峻.设计师的社会角色与责任认知——崔剑巍访谈［J］.艺术.生活,2011,（02）.

［3］李克.探索艺术设计的价值观理念及建构［J］.南京艺术学院学报（美术与设计版）,2009,（06）.

［4］王松江.高校艺术设计专业就业状况及大学生心理应对策略［J］.中国成人教育,2014,（04）.

［5］蔡湘.设计师的个性［J］.中国制衣,2009,（04）.

康祝婷(1991-),山西太原人,云南民族大学政治与公共管理学院行政管理专业。