我国中小企业员工绩效考核对策研究

李红

（河南财经政法大学，郑州450002）

我国中小企业员工绩效考核对策研究

李红

（河南财经政法大学，郑州450002）

有效的绩效考核是中小企业充分发挥人力资源优势取得市场竞争的关键，但是从目前我国中小企业绩效考核的状况来看，其还存在一系列严重的问题，中小企业应对绩效考核不够重视，考核流程过于简单；绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化；绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视；绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核。

中小企业；绩效考核；对策研究

众所周知，我国中小企业在促进国民经济发展和提升就业水平等方面具有十分关键的作用，国务院在2009年颁布的《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，要求中小企业在发展过程中实施有效的科学化管理以充分促进自身的发展。绩效考核是现代商业企业在进行人力资源管理过程中十分重要的方法和手段，对于提升员工的满意度以及工作的积极性与效率等都具有十分关键的作用，通过对绩效考核体系的有效设计，给予企业员工客观、公正的评价，能够增强员工对企业的向心力，实现中小企业的稳定、向上发展。

一、绩效考核对中小企业的作用分析

（一）有利于企业对岗位进行计划性管理

随着我国中小企业的不断发展，其在规模和生产经营领域内具有不断扩大的趋势，这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求，但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异，因此其适合的岗位也不尽相同。所以，对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力、以及职业发展需求，这样一来就便于中小企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配，使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求，并能够最大程度上提升中小企业员工的工作积极性，进而有助于企业对岗位进行有计划的管理，提升中小企业在行业内的竞争实力。

（二）有助于加强培训，提升员工综合素质

随着现代市场竞争的不断加剧，员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位，纵观现代大型商业企业，无不注重对员工的培训，以最大程度上提升员工的综合素质。因此，中小企业对员工进行有效的绩效考核能够有效分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力及素质存在的缺陷，这将有助于组织员工参与有针对性的培训，这样一来就能够使得员工最大程度上弥补其在工作过程中存在的不足之处，进而可以有效提升员工的综合素质，最终将有助于促进中小企业的发展。因此可以说有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。

（三）有利于增强员工工作的积极性与主动性

员工工作的积极性与主动性将直接关系到中小企业的经营发展效率和市场状况，其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面，有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处，能够提醒员工在自身工作领域内不断进行自我提升，进而增强其工作技能，工作积极性和主动性大大提升。另一方面，对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持，能够借此对其进行必要的激励，使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值，增强其在企业中的主人翁精神，使其在工作过程中投入更大的精力，不断提升自身的工作积极性和主动性，进而有助于促进中小企业的发展。

（四）有助于实施有效的人力资源管理

人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一，随着知识经济时代的到来，员工已成为企业最关键的竞争资源，对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性，才能提升其管理的效率和水平。绩效考核作为中小企业对员工进行的一种全面的、客观的考核，能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素质等方面存在的差异性，同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析，进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等，以此加强对中小企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中都纷纷采取的重要措施之一，也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。

二、我国中小企业在员工绩效考核方面存在的主要问题

（一）对绩效考核不够重视，考核流程过于简单

长期以来，由于我国中小企业的发展规模和经营发展相对有限，因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在扩大规模和产品生产等方面，忽视对员工的绩效考核，将其视为一种形式化的管理制度而不对其进行充分的重视，这是目前我国大部分中小企业在人力资源管理过程中存在的普遍性问题，进而成为中小企业发展的通病之一。同时，我国中小企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核过程，现有的考核过程显得过于简单化和随意化，基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况，并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作，这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用，同时也将会阻碍中小企业的健康长期发展。

（二）绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化

目前，我国中小企业在绩效考核指标设置及应用过等

方面还存在严重的不科学性，一方面，人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质现状制定出有效的绩效考核指标，更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用；另一方面，由于现代企业的发展速度不断加快，对员工的绩效考核指标不断增多，这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时，绩效考核方式的过于单一化，使得中小企业的员工绩效考核结果受到很大的质疑，因此员工对其满意度状况较差，这也将影响到中小企业的人力资源管理工作。

（三）绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视

有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多中小企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得十分重要，很多中小企业的绩效考核周期选在存在严重的盲目性。同时，绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础，但是很多中小企业将绩效考核视为一种简单化的流程，并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果，因此使得企业现有的员工工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多中小企业在绩效考核过程中存在的严重问题之一。

（四）绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核

我国中小企业大部分都属于家族式企业，其在绩效考核定位方面存在严重的缺陷，由于中小企业的管理层多为企业主的亲朋，因此其所进行的员工绩效考核多是针对于企业基层员工进行的，而很少涉及到企业的管理人员，这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利等没有直接的关系。相反，企业在对员工进行考核的过程中，对相关指标的设置过于苛刻，很多员工即使努力工作也难以有效提升其工作业绩，因此绩效考核的结果不尽人意，这就使得中小企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强烈的不满情绪，对绩效考核结果出现严重的不信任，进而在很大程度上影响到中小企业绩效考核的有效性，使得中小企业员工的流失率不断增加。

三、加强我国中小企业绩效考核管理的对策建议

（一）提高对绩效考核的重视程度，优化绩效考核流程

首先，中小企业在管理层方面要从上至下加强对员工绩效考核的学习，以充分提升其对绩效考核的认识及重视程度，并组成由公司高层管理者为首的绩效考核领导团队，制定出完善的绩效考核流程对企业员工进行有效的考核。在考核的过程中，要不断对各流程进行优化和完善，使之既能够符合中小企业经营发展的需要，又能够充分满足员工日常工作的需求。因此，只有从企业的管理层出发提升对员工绩效考核的重视程度，并不断优化绩效考核的流程，才能真正提升中小企业员工绩效考核的有效性，并能够以此实现公司的健康长期发展。

（二）建立科学绩效考核指标，多元化考核方式

科学的绩效考核指标体系不仅包含企业员工的自身因素、岗位工作因素，还包括企业经营发展的各个方面。同样的绩效考核方式具有多样性，因此企业在实施绩效考核的过程中要从自身的发展状况和员工岗位的性质及员工自身的特征等因素出发，选取有效的绩效考核方式才能发挥绩效考核的有效性。因此，对中小企业而言，必须要通过综合考察的方式建立起完善的绩效考核指标体系并采取有效的、多元化的绩效考核方式，以实现对不同岗位员工全面的、科学的绩效考核，这样一来就能够使得员工对绩效考核的结果接受度大大提升，也能够及时发现员工工作存在的诸多问题，以便对在人力资源管理过程中对其进行针对性的改进，进而不断服务于企业的发展。

（三）合理设置绩效考核周期，重视考核结果

绩效考核周期的设置对于提升中小企业绩效考核的有效性具有十分关键的作用，能够使得中小企业对员工的绩效考核结果更具有针对性，其效果也将大大增强。绩效考核的目的在于运用，在人力资源管理过程中能够有效应用绩效考核的结果可以有效增强人力资源管理的针对性和有效性，因而能够发挥绩效考核及人力资源管理的目的。因此，中小企业在进行绩效考核的过程中必须要根据员工的工作性质和企业的发展需要设置规律性的绩效考核周期，并不断重视对绩效考核结果的运用，使得员工的薪酬、福利以及职位晋升等与其绩效考核结果紧密挂钩。这样一来不仅能够增强员工绩效考核的有效性，还能够使其人力资源管理工作有章可循，最终有效促进中小企业的健康发展。

（四）明确绩效考核定位，强化对管理层的有效考核

进行有效的绩效考核定位是中小企业实施员工绩效考核的首要步骤之一，因此在企业的发展过程中既然要实施绩效考核，就必须要根据企业的发展状况，进一步明确绩效考核定位，不仅要对企业员工进行绩效考核，还要重点对各部门及岗位的管理者进行有效的绩效考核，使其清楚自身的职责和工作业绩状况，进一步明确自身的工作定位，以便于在中小企业的发展过程中进行有针对性的管理。需要注意的是，绩效考核定位不是一成不变的，需要根据企业发展的需要不断对其进行修正和完善，以便于发挥绩效考核的最大作用。

绩效考核对提升我国中小企业内部竞争实力而言具有十分重要的作用，是目前大部分商业企业在实施人力资源管理过程中必须要采取的首要人力资源管理策略。但是，由于我国中小企业对绩效考核不够重视，绩效考核的流程、指标、方式、周期、应用等方面还存在一系列的问题，因此使得我国大部分中小企业难以进行有效的绩效考核，因此必须要从上述问题出发，提出相关的对策建议，以充分优化目前我国中小企业员工绩效考核体系，以此提升中小企业的人力资源管理能力，进而增强企业员工的积极性与主动性，使得中小企业在激烈的市场竞争中取得优势地位，使其在国民经济发展过程中发挥更大的作用。

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[5]张莉莉.中小企业员工绩效考核体系的构建[J].中国商贸，2014(19).

［责任编辑：王鑫］

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1005-913X（2015）12-0168-02

2015-10-11

李红(1972-)，女，郑州人，经济师，研究方向：人力资源管理。