陕西高校青年教师成长因素实证研究

邢艳利，王佑锋，赵 珂

（西安工业大学 党委统战部，陕西 西安710032）

一、引 言

陕西作为高等教育大省，高校总数位居全国前列，截至2014年，全省共有80所普通高等院校。青年教师作为陕西高校最重要的战略资源，已成为陕西省高校队伍中最具发展潜力的群体。开展陕西高校青年教师成长因素实证研究，不仅是加快地方高等教育可持续性发展、建设高等教育强省战略目标的迫切要求，更是加快“三个陕西”建设、实现“中国梦”、推动陕西经济社会发展的重要举措。希望通过本研究，提炼出影响陕西高校青年教师成长的重要因素，并提出相应的政策建议以建立起良好的培养机制，促进高校青年教师的自身成长，不断提升陕西高校人才培养质量。

二、理论基础

（一）西方现代激励理论

高校青年教师在不同的成长阶段有不同的需求，其追求的目标不同，产生的行为也不同。应从管理学视角分析，正确揭示青年教师的需求特点和成长规律，更好地促进青年教师自我成长。美国人本主义心理学家马斯洛在1943年提出了最早、影响最大的激励理论—需要层次理论，该理论认为，人的行为是由需要引起的，人的需要分为以下5种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。生理需要和安全需要是较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自我实现的需要是较高层次的需要。这些需要的满足，往往给员工带来很大的工作满意感，充分调动员工的积极性。进行青年教师成长因素研究，不但要关注青年教师不同层次上的需求，更要关注他们成长过程中的主要需求。

（二）教师专业发展理论

教师专业发展的实质是一个不断由目标到反馈的自我监控过程，是教师不断利用外部资源，进行优势积累的过程。教师专业发展理论提出，教师在整个职业生涯中存在不同阶段，每个阶段的特征不同，影响教师成长的内外部因素也不同。休伯曼等人把教师职业周期分为7个时期。第一个时期是入职期，即“角色适应阶段”（需要1－3年时间），也是教师专业发展必经的“求生和发现期”。在这个阶段，需要帮助新入职的教师完成角色转化，逐步适应教育教学环境，不断完善其知识结构。青年教师在这一阶段形成的职业认识、职业责任感和职业技能是以后职业发展的基础，也是促进青年教师成长的重要前提［1］69。

三、研究设计

（一）调研设计

本研究以需要层次理论和教师专业发展理论为基础，在深入研究相关文献［2－9］的基础上，选取了被研究者普遍所接受和使用过的影响因素，设计了初步的调查问卷，经过调查并与青年教师深入访谈，多次修改最终确定了调查问卷。

问卷内容分为两部分，第一部分为调研对象的基本情况，包括青年教师年龄、学位和职称等信息；第二部分为问卷的主体部分，主要是反映青年教师成长的15个维度49个问题，其中包括反映教师个体成长10个维度（44个问题）：道德修养、专业素质与能力、人际关系、教学压力、科研压力、生活压力、薪酬福利、教师工作满意度、组织认可度和机会公平性，及衡量学校绩效的5个维度（5个问题）：学校知名度、科学研究水平、人才培养、社会服务效益和国际化水平。调研问卷采用国际通用的Likert7点量表，7表示满意程度极高，1表示满意程度极低。

（二）数据来源

2013年9月至2014年3月，为了提炼出影响青年教师成长的重要因素，我们选取陕西省31所普通高校中的1 200名青年专任教师为具体研究对象进行问卷调研。其中985院校2所，占所调查高校的6．5%，211高校8所，占所调查高校的25．8%，其他高校21所，占所调查高校的67．7%。本次调查问卷实际回收1 050份，经过认真核查，其中50份为无效问卷，有效问卷为1 000份，有效回收率为95．2%。

（三）研究样本的具体情况

在所调查的31所高校1 000名教师中，36．5%的高校教师来自重点高校，63．5%的高校教师来自普通高校。样本中，年龄方面：其中31～35岁比例最大，占样本数的52．4%，30岁以下的青年教师占13．3%；学位方面：具有博士学位的318人，占到总人数的31．8%，具有硕士学位的有571人，占到总人数的57．1%，具有学士学位的有111人，占总人数的11．1%；职称方面：专业职称为讲师或助理研究员为648人，占64．8%，具有专业职称为副教授或副研究员的有308人，占30．8%，专业职称为教授或研究员的有44人，只占总人数的4．4%。

（四）描述性统计分析

通过对调查问卷中影响青年教师成长的主要问题统计分析，发现工作态度和人格品质对青年教师的成长有一定的影响，其均值分别为5．01和4．98（问卷采用经典的7点量表）。专业知识以及学习创新能力对青年教师影响较大，其均值分别为5．89和4．97。教学水平压力和工作量压力对青年教师成长都有较重要的影响，其均值分别为4．99和5．76。发表论文对青年教师的成长非常重要，其均值为6．26。除此之外，承担课题以及职称评定所带来的压力对青年教师的成长也都比较重要，承担课题的均值为6．34，职称压力的均值为5．83。住房压力对青年教师的成长有一定的影响，其均值达到了5．02，最小值为2，最大值为7。对工作是否热爱以及对教学管理方式满意程度对青年教师的影响比较大，其均值分别为5．87和5．84。受重视程度以及授权程度对高校青年教师成长的影响比较重要，其均值分别为5．85和5．87。学校知名度和科学研究水平对青年教师的成长有较大的影响，其均值分别为5．83和5．86。

四、成长因素实证分析

本研究依据调查内容展开，对陕西高校青年教师成长因素进行探索性因子分析，主要是为了找出反映教师个体因子和学校绩效因子个数及上述两类因子之间的相关程度，确定关键因素。

（一）青年教师成长因素探索性因子分析

探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）是一项用来找出多元观测变量的本质结构、并进行降维处理的技术。EFA能够将具有错综复杂关系的变量综合为少数几个核心因子。本文运用SPSS17．0对高校青年教师成长因素进行因子分析。在因子分析之前，先对量表进行KMO样本充足度 测 度 （Kaiser－Meyer－Olkin Measure of Sampling Adequacy）和巴特莱特球体检验（Bartlett＇s Test of Sphericity）。KMO 值大于0．7，显著性水平概率小于0．01，表明量表适合作因子分析。

基于1 000份问卷的调查结果，对反映教师个体成长因素的44个问题进行方差贡献率分析，经过旋转后，我们选取了前14个因子方差分析得出：因子1的方差贡献率为15．238%，反映的是自身能力因子；因子2的方差贡献率为11．008%，反映的是激励机制因子；因子3的方差贡献率为7．830%，反映的是工作压力因子；因子4的方差贡献率为6．929%，反映的是学校管理因子；因子5的方差贡献率为6．883%，反映的是生活压力因子；因子6的方差贡献率为4．619%，反映的是学术关系因子；因子7的方差贡献率为4．614%，反映的是价值观念因子；因子8的方差贡献率为2．848%，反映的是与学生关系因子；因子9的方差贡献率为2．822%，反映的是声誉因子；因子10的方差贡献率为2．760%，反映的是学生评价压力因子；因子11的方差贡献率为2．741%，反映的是人际交往因子；因子12的方差贡献率为2．619%，反映的是抚养父母压力因子；因子13的方差贡献率为2．605%，反映的是福利因子；因子14的方差贡献率为2．576%，反映的是工作态度因子。这14个因子的累计方差贡献为76．093%。详见表1。

表1 个体成长因子分子方差贡献率

（二）学校绩效探索性因子分析

依据1 000份问卷中学校绩效的5个问题进行探索性因子分析，主要目的是找出能够最好地解释学校绩效的关键因子。国内外针对学校绩效的研究很多，关于高校绩效的衡量有多个标准，综合已有的研究文献，本研究选取学校知名度、科学研究水平、人才培养、社会服务效益和国际化水平等5个指标衡量高校绩效。

本研究选取1 000份样本数据，通过对学校绩效因子进行KMO样本充足度测度（Kaiser－Meyer－Olkin Measure of Sampling Adequacy）和巴特莱特球体检验（Bartlett＇s Test of Sphericity）。KMO 大于0．6，显著性水平为0．00，表明量表适合作因子分析。因子分析具体结果如表2所示，前两个因子的累计方差贡献率为93．666%。依据因子载荷矩阵，将学校绩效归为两个因子。通过方差贡献率分析，因子1中社会服务效益、人才培养和科学研究水平的方差贡献率为57．547%，这些都反映了服务社会的特征；因子2中国际化水平和学校知名度的方差贡献率为36．119%。

表2 学校因子分析方差贡献率

（三）相关性分析结果

为了更好地验证个体因子与学校因子之间的相关性，通过对14个个体因子和2个学校因子的相关性分析，结果发现有3个个体因子是显著相关的。这三个因子分别是因子1、2、4，即自身能力因子、激励机制因子和学校管理因子。经过Pearson相关性分析，因子1与学校绩效的相关系数为0．206，显著水平为0．000，因子2与学校绩效的相关系数为0．886，显著水平为0．000，因子4与学校绩效的相关系数为0．886。因子1、2、4与学校绩效的Kendall相关系数为0．163、0．688和0．015。因子1、2、4与学校绩效的Spearman相关系数分别为0．239、0．871和0．034。

经过探索性因子分析，得到了影响陕西高校青年教师成长的3个关键因子：自身能力因子、激励机制因子和学校管理因子。为了验证结论，对1 000份问卷数据进行验证性因子分析。通过结构方程多组分析，得到基于AMOS软件的初始结构方程模型，之后分别进行技术角度和理论角度优化，得到模型如图1所示，优化后模型参数均符合相关要求。

图1 青年教师成长因素结构方程优化模型图

五、研究结论与政策建议

本研究梳理了国内外关于青年教师成长的相关文献，通过问卷调查找到了影响陕西高校青年教师个体成长的10大因子：道德修养、专业素质与结构、人际关系、教学压力、科研压力、生活压力、薪酬福利、工作满意度、组织认可度和机会公平性，并确定了学校绩效的五个指标：学校知名度、人才培养、科学研究水平、社会服务效益和国际化。在上述设计基础上，对陕西高校青年教师进行问卷调查，通过对所获得的数据进行统计分析、相关分析，得出了陕西高校青年教师成长的基本因素和关键因素。

通过对回收的1 000份有效问卷的主要问题进行描述性统计分析发现：工作态度和人格品质对青年教师的成长有一定的影响；专业知识以及学习创新能力对青年教师影响较大；与学术团队成员的关系、同事关系对青年教师的成长影响不是很大；教学水平压力、工作量压力对青年教师成长都有较重要的影响；发表论文对青年教师的成长非常重要。除此之外，承担课题、职称评定所带来的压力和住房压力成为影响青年教师成长的比较重要的因素；婚姻、抚养子女以及抚养父母对青年教师的成长没有太大的影响；对工作是否热爱以及对教学管理方式满意程度对青年教师的影响比较大；受重视程度以及授权程度对高校青年教师成长的影响比较重要；职称评定的公平性以及绩效考核的公平性对青年教师成长有着较为重要的影响。

基于调研的1 000份问卷进行探索性因子分析，初步建立了因素理论框架，利用AMOS软件建立结构方程，得到了3个关键因子：教师自身能力、激励机制以及学校管理。其中，教师自身能力包括治学精神、专业外语能力、学习与创新能力、专业知识、对工作热爱程度、对所教授学生满意程度、对教学管理方式满意程度；激励机制包括基本工资、绩效工资、津贴、晋升机会、校园环境；学校管理包括授权程度、职称评选公平性和奖项评选公平性。每个因子下面的具体影响因素尽管都显著，但权重各异，激励机制因子下面的4个因素都比较重要，没有显著差异；学校管理因子中，奖项评选和职称评选占比较高；教师自身能力因子中，专业外语能力和学习与创新能力因素更为重要。

针对上述结论，本研究提出如下政策建议：第一，陕西省政府要给高校特别是一般高校提供更多的政策支持。自2006年以来省内各高校陆续进行了人事制度改革，推行了绩效工资改革，但是仍然存在一些问题，如岗位设置不合理、教师职称评定论资排辈等矛盾，需要继续出台切实可行的政策，保证改革落到实处。第二，高校领导者要转变观念，重视青年教师的成长。学校对青年教师关心重视程度如何，直接关系到青年教师的成长，关系到陕西高校未来的发展。高校领导者要转观念、花精力、投财力，加强青年教师的队伍建设。第三，建立健全青年教师的培养机制，不断提高青年教师的自身能力。高校要通过岗前培训顺利渡过“求生和发现期”，多种渠道给青年教师提供深造发展的机会，鼓励青年教师勇于承担科研教学任务，大力开展同国内外一流高校和科研院所学术交流访问。第四，完善高校激励机制，充分调动青年教师工作积极性。努力促成高校薪酬结构多元化，建立公平合理的薪酬体系，积极探索年薪制，或实施全面薪酬管理，通过物质待遇的提高体现青年教师的价值。第五，建立公平公正的评选制度，保障青年教师发展的公平性。处于成长期的青年教师需要得到更多的机会，实现学校对自己的认可，高校应完善各项评选制度，保障机会的公平公正，使得青年教师的自我实现需要得到满足。第六，改善青年教师的工作环境，促使青年教师更好地工作。要努力创造有利于青年教师开展教学、科研工作的良好环境，在学术梯队配备上和资助科研项目中，给有能力的青年教师委以重任，在实验设备使用、科研经费资助政策等方面给予优惠，充分激发青年教师的积极性、主动性和创造性。

本研究还有一些不足，可从以下几方面进一步深化和拓展。第一，青年教师成长影响因素与教师行为之间的研究。这些成长因素是如何影响教师行为，以后可以进行深入研究。第二，青年教师和中年教师成长的比较研究。青年教师和中年教师的成长规律不同，需采取不同的激励办法，才能实现高校的可持续发展。

［1］ 教育部师范教育司．教师专业化的理论与实践［M］．北京：人民教育出版社，2003．

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［4］ 何应林．影响民办高校青年教师成长的个人因素研究［J］．北京城市学院学报，2010（5）．

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［6］ 宋金玲．试论影响高校青年教师成长的基本因素［J］．中国高教研究，2002（3）．

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