电网企业人力资源管理中的绩效管理分析

职琳 王庚

摘要：信息化时代的到来，电网企业提高经营管理水平和综合竞争力是在新的社会发展环境中，适应人们日益增长的电力需要和电网企业发展需求的关键因素。人力资源管理是电网企业提高综合竞争力的有效途径，在市场经济条件下，实施绩效管理可以促进电网企业人力资源管理的发展，为电网企业经营管理水平的提高，奠定了良好的基础。针对目前我国电网企业人力资源管理中实施绩效管理的现状，制定有效的措施，保证绩效管理的顺利实施，才能提高电网企业的经营管理水平和综合竞争力，促进电网企业的发展。

关键词：电网企业；人力资源；管理

中图分类号：C29文献标识码： A

引言

人力资源,从本源意义上来说,是指在一定时间与空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看,包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可分为某个国家(地区)、某区域、某产业或者某企业乃至家庭和个人的劳动力。人力资源的内涵至少包括劳动力的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。人力资源管理则是指组织为了实现既定目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。电网企业人力资源管理中的绩效管理，主要是针对电网企业的工作人员在实现绩效的过程中，对不同因素的管理，是一种以人力资源管理和企业发展管理为基础的管理活动。在电网企业人力资源管理过程中应用绩效管理，主要是应用绩效管理的办法，在电网企业中建立企业的战略、业绩评价和目标分解，并且在人力资源管理中应用绩效的结果，激励员工对自己的业绩成果进行改进，实现电网企业发展中的战略目标的目的。目前，我国电网企业在人力资源管理中应用绩效管理的过程中，还存在一定的问题，需要电网企业制定有效的措施，及时的解决这些问题，才能保证绩效管理在电网企业人力资源管理中的顺利实施。

一、电网企业人力资源管理中绩效管理的现状

1、对绩效管理的认识不足

我国的电网企业经营管理过程中，一些电网企业的人力资源管理观念不能适应新的市场经济环境中，对电网企业发展的需要，对人力资源管理中的绩效管理认识不足，不利于绩效管理在电网企业人力资源管理中的实施。例如，一些电网企业把绩效管理，当成是一般的绩效考核；还有一部分企业在实施绩效管理的时候，以员工任务的完成绩效进行考核，考核结果和员工个人利益密切相关，可以激励员工，但是绩效管理的目的变质，不能实现绩效管理的真正效果。

2、绩效管理思维观念比较落后

在电网企业的人力资源管理过程中，员工在实施绩效考核的时候，通常都应用自我保护措施，失去了绩效管理中员工之间的竞争意义。而且，在员工之间的互相评价过程中，存在一些包庇和偏袒的情况，造成绩效考核信息失实。这些问题对电网企业人力资源管理中的绩效管理，造成一定的影响，不利于绩效管理工作的开展。而造成这些问题的主要因素，是电网企业的绩效管理思维比较落后，绩效管理缺乏系统性。

3、绩效管理人员专业素质有待提高

实施绩效管理的工作人员，在实际的电网企业绩效管理过程中，专业素质不能完全符合电网企业的发展需要，专业素质有待提高。新的环境中，不同企业对管理人员的要求也不同，都有了一定的提高。电网企业的绩效管理人员，不仅要精通业务，还有实施对电力员工的有效管理，应用不同的方法，实现电网企业的战略发展目标。但是，实际的管理工作中，一些电网企业的绩效管理人员，对这种管理能力比较缺乏。例如，绩效管理人员不会对工作进行规划，对员工的绩效考核工作不够全面，绩效结果在人力资源管理的应用不足等。当前,电网企业竞争的焦点不再是规模、资金、技术等传统资源,而是建立在人才资源基础之上的创新能力。目前,人力资本已成为电网企业发展的第一要素。如何加快人力资源向人力资本的转化,这是电网企业稳定人才队伍、提高核心竞争能力,实现持续健康发展的内在要求。而电网企业要实现人力资源向人力资本的转变,关键还是要转变观念,紧紧围绕人才强企的发展战略,抓住培养、吸引和用好人才的3个环节,努力提高人才队伍的文化素质和技术水平,优化人才队伍结构,大力改善人才环境,以更好地吸引人才、留住人才。通过体制和机制的创新,建设一支数量充足、素质较高、作风端正、奉献进取、结构合理的人才队伍,为电网企业的发展提供强而有力的人才保证。

二、电网企业人力资源管理面临的问题

电网企业长期以来一直在计划经济体制下运作。虽然后来电网企业进行了一些管理体制变革，但人力资源管理还停留在劳资、人事管理上，存在着国有企业的一些问题。根据电力改革形势以及电网企业发展战略的要求，对照国外先进电网企业，我国电网企业人力资源管理在理念、结构和机制等方面还存在较大差距。由于计划经济体制下电网企业长期的垄断地位，市场化程度低，人力资源管理观念陈旧。大多企业还停留在“人事管理”的水平上，一直未能建立有效的人力资源开发机制，忽视员工的个人能力和贡献，忽视从管理角度对企业战略的完善和提升。人力资源结构比例失调、配置不科学是电网企业存在的主要问题。电网企业人力资源管理机制不适应知识经济时代人才管理的变革，对人才问题缺乏系统的研究。

三、完善电网企业人力资源管理的对策

1、确立正确的人力资源管理理念

管理要创新,理念需先行。电网企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位,改变传统的人力资源管理理念,以人本管理来留住人才、用好人才。电网企业要实施人本管理,必须先树立人本管理的思想,公平对待员工,尊重员工的个性化发展,通过加强与各个层次员工的沟通,了解员工的需求,为员工营造一个能激发其潜力的环境氛围。另一方面,电网企业在人力资源规划中也应该摈弃只重“技术人才”,而不重视其他经营管理复合型人才的观念,树立正确的人才观,根据企业自身的发展要求,努力筑好“凤巢”,打开电网企业人力资源开发和管理的新天地。

2、加强对人力资源培训的投入和管理

企业战略目标的实现,离不开培训,培训是一项开发活动,培训虽不直接生产产品,但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧,这本身就是对现有劳动力进行再生产。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容,搞好开发培训的管理。首先,员工培训应在职务分析的基础上进行；其次,员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次,员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划,制定培训计划,有组织地实施；最后,要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量,以适应强化现代化管理的要求,从而提高企业的市场竞争力,解决企业的生存和发展问题。

3、推行精细化战略绩效管理

从财务角度、客户角度、流程角度、学习/成长角度等四个维度,建立从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进到绩效结果运用的闭环绩效管理体系。并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接,建立以高绩效为导向的企业文化,将业绩、能力与个人回报紧密联系,显著拉开业绩表现的回报差距,激励员工更加投入工作,促使员工主动开发自身潜能,不断提高工作敬业度和业绩表现,确保企业战略成功实施及绩效持续增长。 根据岗位分析确定绩效考核指标体系,充分发挥绩效考核功能。根据考核目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,确定考核指标。并且在指标设计上尽量采用量化指标,减少主观性和随意性,科学、真实地评出每位员工的考核得分。员工的考核结果要与报酬、晋升、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈,如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象,考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训的功能。

4、完善竞争和激励机制

电网企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件，为员工提供一个宽松而又充满竞争的环境。不断完善激励竞争机制，不仅从物质入手，也要重视精神激励。随着生产力的发展和人员素质的提高，人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制，建立积极向上的企业文化，对职工加强思想教育，建立公平公正的奖惩措施，在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才，给予一定的物质奖励和精神奖励，鼓励广大员工的创新精神，形成良好的竞争机制，进一步优化人才资源配置。

5、做好人才评估

企业人力资源的评估是指为了特定目的，按照企业人力资源管理标准和要求，运用科学的方法，对企业人力资源的现状进行评定和估算。通过企业人力资源评估充分认识企业人力资源的现状，全面检验人力资源管理效益，为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务，为准确地制订人力资源规划提供依据，为制定宏观政策、合理配置资源，进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，防止评估流于形式，切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

结束语

总之，人力资源管理是一项复杂的工作，是一项系统工程，要想做好，就要付出智慧、才干和勤奋。改革开放以来，我国企业的人力资源管理开始学习借鉴发达国家的成功经验，对自身的人力资源管理进行了探索性的改革，人力资源管理逐渐与国际接轨，加快了向现代企业管理制度的转变。电网企业按照国家政策和建立社会主义市场经济体制的要求，对管理体制和人力资源工作机制进行了积极的改革创新，其效果已经逐步显现出来。但是，面对电网企业的新形势、新要求，面对新的机制，电网企业的人力资源管理遇到了许多新问题，需要我们不断探索和创新。

参考文献：

[1]孙静.知识经济条件下的人力资源管理创新[J].社会科学家,2008,(5).

[2]夏文哲.电网企业人力资源管理的途径[J].学习月刊,2008，(3).

[3]白玲.电网企业人力资源管理思考[J].中国电力教育,2009(2).