人职匹配的国内外研究综述

刘欣婷

云南师范大学历史与行政学院

人职匹配的国内外研究综述

刘欣婷

云南师范大学历史与行政学院

人职匹配研究对于个体和组织绩效具有重要影响。笔者介绍了当今人与职位匹配研究的国内外现状以及研究意义，对组织中员工与职位匹配管理所带来的人力资源优势进行了研究分析。

人——职匹配；组织；人力资源

国内研究综述

一、“人职匹配”理论的基础性研究

（一）“人职匹配”理论的内涵研究

1、从“职位需要”和“人才能力”相对应解释人职匹配。2011年，李飞在《人力资源管理中人岗匹配问题探析》中分析了员工能力与岗位要求的关系，认为人岗匹配是双向匹配。排除员工个人爱好、外界环境等因素，员工能力的高低与岗位要求的高低成正比。若成反比，则说明个人与岗位不相符，需要重新将人员和岗位结构进行审视，达到个人与职位相匹配的状态。2、从个人能力与能级（职级）要求或职位需要与个人胜任力角度解释人职匹配。薛宪方在《人与职匹配和人与组织匹配在人事管理中的应用》(2006)认为人职匹配主要是指个人和组织中的职位或岗位存在着“职位胜任力”的匹配关系，人——职匹配对个人工作满意度和与组织相关的态度有很大的影响，同时，还用于员工的工作绩效中。另外，他认为“人——组织匹配是指个人和组织的价值观、目标、文化的匹配。”

（二）“人职匹配”或“人岗匹配”在管理中内容与流程的研究

2009年，何才伟在《我国公共部门管理中的人职匹配研究》一文中认为，在公共部门的管理中，需要构建“人职匹配”的模型，均从“工作性质、难度、环境、条件、方式”几个方面作出剖析。在静态模型中，强调进行职位分析，对个人的职位胜任力进行评价，使职位的需求与个人的胜任能力相适应匹配。而在动态模型中，应坚持权变思想，随环境变化而不断进行内部调整。只有渐进的匹配过程，才能使公共部门得以优化组织结构，完善人力资源的配置。

（三）“人职匹配”理论在人力资源管理中的影响

最近几年，学界以人职匹配理论为基础对各组织中的人力资源管理进行深入研究，研究成果显著：1、在人员招聘过程中的应用。魏新、杨俊在《基于能岗匹配原理的人员招聘分析》（2010）一文中认为，实现能岗匹配有助于组织人才招聘决策的制定。在组织的整个招聘流程中，首先根据人岗匹配的原则进行岗位分析，规定责权范围、理顺工作关系、确认任职资格。之后，建立甄选的标准模型，再对应聘者进行能及认证。在人力资源管理的初级阶段就必须使“个人——岗位”达到适应匹配，促进组织的良好运行发展。2、在个人职业生涯规划中的应用。文峰、凌文辁在《从人职匹配理论到人组织匹配理论——职业生涯理论发展浅探》一文中认为，“人职匹配理论强调能力需求，主要是用职业前特征预测职业后行为，强调外界主动介入指导的作用；人组织匹配理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。”人职匹配重点强调静态的过程，而人组织匹配时一种动态的，二者均贯穿人力资源管理的始终，因而在职业生涯管理中必须重视。

国外研究综述

一、“人职匹配”理论的基础性研究

（一）“人职匹配”理论的内涵研究。Edwars在《Person一Job fit： A conceptual Integration， Literature Review and Method logical Critique》(1991)认为若从“职位需求与个人能力”出发，组织需要个人能力能够适应职位要求。若从“需要——供给”出发，人职匹配即个人的需求与工作属性的契合。因此，人职匹配更强调职位的胜任力。Cab1e和DeRue在《Competence vs. competency》(2002)中个人与工作是否匹配关系到任务的执行效果，因而，他们在之前人与工作匹配的基础上，对人——职匹配的两个方面进行了细分。(二)在匹配测量方面的研究。James等在《Estimating within group interraterreliability with and without responsebias》（1984）认为个体在岗位（职位）各个变量上的差异并不仅仅是测量误差，而是反映了岗位内部人员对这些岗位特征变量真实差异的理解。因而，在个人——岗位（职位）匹配的研究中须注意不同个体对岗位特征变量评估结果之间的契合程度。在schmidt和Hunter（《Measurement error in psychological research： Lessons from 26 research scenarios》）的研究中通过对设计和统计来控制和区分测量工作特征误差的具体方法进行了论证和阐释。Priec. J L等研究了关于人职匹配的各种人力资源量表，使这种配置类型嵌入到人力资源管理过程中的各个环节。并指出它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。(三)“人职匹配”模型在人力资源中的影响。Schneider在1987年提出了著名的吸引——选择——磨合模型，即ASA(attraction-selection-attrition)框架，他认为，组织中的员工是被组织吸引、选择和留用的，人们总是倾向于选择在组织发展上与个人特质相匹配的职位，以利于自己的职业生涯发展。在Borman和Moto-widlo提出的周边绩效和任务绩效的区分后，公共组织中的绩效考核问题成为“人——职匹配”之间关系的重点。Krisfo在《Person organization fit： An integrativere view of its conceptualizations， measurement， and implications》中对以往的研究进行了整合，提出了匹配的整合模型，即对于一致匹配和互补匹配、需要——供给和需求——能力观点进行的整合。

人职匹配的研究意义及评述

人——职匹配以及人——岗匹配的研究具有非常重要的理论和实践意义。它为组织提供了一种新颖的选拔人才的模式，也为人事管理提供了科学的理论依据，同时，使个人能够在组织中得到更好的发展提供了更为合理的指导。

但是，从国内外研究的梳理中发现，其研究存在着局限性和不足，如动态联系的模式还相对较少，人——职匹配到人——组织匹配理论嵌入人力开发的各个环节的研究还尚未成熟，等等。因此，人——职匹配的内容研究和应用研究将构成今后人职匹配理论的一个重要课题方向。以组织发展的视角来看，研究者将更加重视“人职匹配”在人力资源管理过程中的发挥和效用，在促进组织发展的同时，还需要兼顾对组织中个人能力的发展。