浅析企业人力资源的管理风险

李松

摘 要：公司的竞争是人的竞争，人是公司的主体。依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，公司才能发展。对于每一位普通员工在工作中来说，爱国首先就是爱自己的岗位，恪尽职守地工作，做好他自己份内平凡的事，保证工作质量，少出质量事故，保证生产安全。只有坚持“以人为本”的境外人力资源管理原则，才能使员工个体得以升华到更高的境界，发挥自己智慧的潜能，实现自身的人生价值。

关键词：人力资源；管理；风险

一、人力资源管理风险的存在形式

（1）核心员工流失：企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排。（2）开发低效或无效：人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，企业人力资源开发没有实现预期目标，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损。（3）人力资源规划不当：没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化，缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。（4）人力资源开发的执行不力：在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。（5）缺乏内部成长通道：人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，带领员工向更专、更精的领域去学习与探索。

二、人力资源部门应用风险的策略

（一）建立人力资源激励机制。我在工作中遇到了一位技术人员在闹情绪。原因很简单，竟然是为了一台普通的办公电脑，谈起这件事的起因，他本人已有了私人电脑，管理者简单地想着有用的就算了，没再给他配办公电脑。后来经过领导做思想工作他也欣然接受。这件小事我是这样理解的：他的真正需求是要获得单位对他相等的尊重和应有的工作条件。因此，我们需要将激励制度化，不能单靠管理者的个人魅力；管理中应形成体系，从多方面、多层次激励员工；营造企业整体激励氛围，让员工融入企业，使管理者的个人魅力与企业制度化结合起来，要想有效激励员工，这就要求管理者应当对员工拥有一颗爱心。

当然“以人本化”的人力资源管理是具有差别性的，处在不同层次员工的需求不同。建立合理的激励机制是企业提高人力资源管理水平的关键，具体包括：建立科学公正的绩效考核制度和薪酬政策、为员工提供合理的发展空间等。企业应根据员工所处阶段的不同实施差别化的激励管理机制，充分发挥企业思想政治工作的优势。激励的方式不仅包括物质上的激励，还包括对员工的精神激励。首先，在物质激励方面，企业可以采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金等物质奖励，将公司的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心公司的经营，想方设法为公司获取最佳效益贡献力量。第二，要发挥思想政治工作的优势注重精神激励。公司管理者应尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的氛围，不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励，还要为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要，尽量做到人尽其才、才尽其用。公司还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价考核制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，以此来推动公司的发展。

（二）立足實际，加强队伍建设。在非洲当地的中资企业中，年纪大的到了已知天命的年纪，小的也是20出头。从年龄结构上看，我们大多数员工是处在年富力强的人生阶段，浑身充满着生命的活力。我们承建的工程范围大施工面广，大多数中国员工能认可：即来之则安之，即来之则努力工作之的道理。但只有身在异国他乡的人，才能真正清楚的感觉到前所未有的孤独和寂寞，当地社会的各种障碍和公司内部的外事纪律，员工根本无法、也不能融入当地社会，因人而异要克服这些障碍需要很大的自我心理能力，一些员工因此而摔倒。另一方面说，员工队伍建设是公司兴旺的根本。只有人才一流，公司才可能成为一流。给人才以发展的机会，才能长久的拥有人才。所以，公司应当不拘一格选拔人才，且要有让优秀人才脱颖而出的用人机制。对此，坚持“以人为本”的辩证宗旨，就是要坚持科学的用才观，敏锐的识才观，紧迫的惜才观，宽宏的容才观和严格的管理观，对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用，既重视人力资源开发建设，又优化人才资源配置，根据不同的时情不断完善人才成长、人才使用、人才流动的机制，从而在根本上促进公司的创新与发展。

参考文献：

[1] 郑美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济.2007（3）

[2] 朱志敏.经济危机下.人力资源管理如何优化.中国人才.2009（2）