内蒙古某老矿安全管理存在问题及对策

刘旭东 闫进蒙 杨会宁

(神华乌海能源公司老石旦煤矿,内蒙古乌海 016033)

内蒙古某老矿安全管理存在问题及对策

刘旭东 闫进蒙 杨会宁

(神华乌海能源公司老石旦煤矿,内蒙古乌海 016033)

以内蒙古某私人老煤矿为研究对象,通过对安全管理存在的问题进行深入分析,针对其安全管理存在的职工学历低、工作激励考核机制不健全、安全管理执行力差、安全培训“形式大于内容”、安全文化建设不到位五个方面的问题,帮助其采取了完善制度、强化执行、构建三位一体立体培训体系、打造党政工团四轮定位舆论导向体系等措施,彻底扭转了工作单位安全管理的严峻局面,为探索出了一条符合老矿井安全管理的新途径提供了宝贵经验。

煤矿 安全管理 制度 执行力 培训

1 前言

内蒙古某老矿位于内蒙古自治区桌子山煤田的西翼，行政区划属乌海市管辖，其走向长3.23Km，宽1.76Km，面积约5.6848Km2。1961年开始建井，1966年5月投产，经多次技术改造，2006年生产能力核定100万吨，是一个拥有50多年历史的老矿井。现有职工803人；矿井煤炭储量为3582.4万吨，可采储量为2149.1万；采用斜立井混合开拓方式，单一水平分区式开采，开采煤种为1/3焦煤，主采煤层为11#、14#层；矿井采用混合抽出式通风方式，共布置主斜井、副斜井、回风立井、进风井4个井筒，一个综采工作面，一个综放工作面，二个炮掘工作面，两个综掘工作面。

2 安全生产形势介绍

进入90年代以来，该矿井安全形势极为严峻，死亡事故屡禁不止，人员伤亡事故更是频频发生。由于是一个拥有50多年历史的老矿井，采掘开拓系统布局不合理、设备成旧故障频发、运输辅助系统可靠性差、人员老龄化现象严重、职工学历水平低下等成为了矿井自身的特点，加之安全管理不科学、不合理，更是让矿井雪上加霜。该矿至2011年以前，每年都有死亡事故发生，生产基层区队碰手碰脚事故频发，安全形势极为严峻，成为典型的安全管理难控制、安全事故难预防、安全生产难保障“三难”老矿井，直至2011年4月该矿仍然发生了2起死亡事故。

图1 2008—2011年职工年龄变化柱状图

图2 内蒙古某老矿职工学历比例图

3 原因分析

3.1 人员老龄化现象严重,职工学历水平普遍较低

(1)内蒙古某老矿现有职工803人，40岁以上552人，占全矿总人数的68.7%，平均年龄高达44岁，副科级以上人员平均年龄接近50岁，老龄化现象特别严重，2008—2011年内蒙古某老矿职工年龄变化如图1所示。

(2)该矿职工大学本科学历仅15人(15名大学本科学历职工中绝大多数为近两年新分大学生)，仅占全矿总人数的1.87%；初中及以下文化程度491人，占全矿总人数的61.11%，人员学历水平普遍较低，人员素质不高，安全管理难度在同类矿井中较为少见(职工学历比例如图2所示)。

3.2 工作激励考核机制不健全

3.2.1 工资分配不合理

矿无完善的工资分配制度，职工对工资分配方法不清楚、不理解、不明白，区队工资变化的原因解释模糊，不能充分发挥工资分配的激励作用，主要体现在：一是科室、区队的工资与其工作任务、经营目标、材料管控目标的完成情况没有明显挂钩，职工工资与工作量不成正比，劳动定额随意性较大，一线工人工资与辅助工种工资差距不明显。

3.2.2 工资分配不透明,民主管理进程缓慢

工资分配按规定必须在民管会上进行公开，但在实际执行过程中，各单位的民管会基本没有按要求进行召开，工人在月底对自己的工资都不知道，更谈不上对工资变化的理解，甚至对于工资的签字确认制度都未执行。

3.3 安全管理执行力差

3.3.1 科室与区队制度的执行“两张皮”

一是科室与区队的制度不统一。各职能科室针对同一内容都制定了管理制度，处罚力度和额度不统一，在执行过程中出现冲突，导致科室的相关管理制度无法在区队真正进行执行。二是在执行过程中，受人情世故的制约，考核结果无法兑现，科室对区队没有约束力和执行力。三是“应付检查”成为整体趋势。针对矿的月检、旬检及上级部门的检查，区队及相关科室应付检查意识根深蒂固，没有认识到相关问题的严肃性和重要性，检查过后相关问题、隐患的整改力度小、进度慢，重复性、历史性问题屡次发生、长期存在。

3.3.2 管理制度缺漏项多,现有制度无法落地生根

矿没有完善的用人提拔机制、无清晰的工资分配制度、无完善的绩效考核制度，在人事任命上、工资分配上、绩效考核上随意性、领导的干涉性和意愿性体现的特别明显，无章可循、不按章进行现象普遍，导致职工工作积极性较低、对矿的抵触情绪极大，甚至部分员工产生仇视心理，职工上访、管理人员与操作人员冲突现象无法避免，矿执行力得不到有效保证。

3.3.3 基层区队安全管理处于被动执行局面

区队管理人员处于被动执行的局面，都是在发现问题或者隐患出现后在进行处理，未对隐患进行真正意义上的预控，没有充分认识到风险预控的重要性和必要性，岗中危险源预控流于形式，浮与表面。

3.4 安全培训“形式大于内容”

3.4.1 安全培训没有针对性,不具指导性和可操作性

一是培训人员不了解现场，不具备培训相关知识。培训的讲师多数为培训中心专职的培训人员，培训人员不下井，对井下情况基本不了解，根本不能结合井下实际情况进行讲解授课，培训只能照本宣科，起不到培训效果。二是针对不同工种、不同岗位没有指定相应的培训内容，培训过于统一化、流程化，导致培训达不到目的。三是职工文化学历低，知识接受能力存在问题。培训人员不考虑被培训人员的学历和知识接受水平，导致底层员工无法了解培训内容，培训效果几乎为零。

3.4.2 班前培训流于形式

区队班前会机制不合理，职工培训、岗位危险源辨识、风险预控的时间过短，根本不能对相关培训知识进行讲解，被培训的知识被切割成不连贯的部分，员工无法理解，班前会培训人员无法培训，班前会培训流于形式。

3.4.3 培训机制不健全,没有考核

没有月底职工考试机制，没有培训效果检查考核机制，由于对培训人员与被培训人员考核的缺失，导致被培训人员没有学习的主动性和积极性，培训人员责任意识淡薄。

3.5 安全文化建设不到位

3.5.1 安全理念落后成为矿安全发展的绊脚石

职工的学历水平低、安全培训流于形式导致了职工安全意识和理念水平的落后，职工的理念水平落后导致其无法在短时间内接受“精益化管理、质量标准化管理、科学发展、安全发展”等先进意识和管理模式，精益化管理、以工作任务与进尺定工资的绩效考核制度等在实施过程中阻力重重、压力巨大，落后的安全理念成为矿科学发展、安全发展的绊脚石。

3.5.2 各类安全活动范围过小触及不到基层员工

一是各类安全活动的范围过小、涉及面过窄导致基层职工参与到矿安全活动的机会较少，各类安全活动不能直接影响到基层职工和家庭，导致安全活动达不到预期效果。二是树立的典型大部分为基层领导，基层领导由于文化水平的限制在实际安全生产过程中存在着违章指挥、违章作业的现象，形成了重视生产轻安全的文化氛围。

3.5.3 整体舆论导向作用弱化,“三惯”之风盛行,

一是舆论导向作用弱化，宣传沟通渠道不畅通，历史遗留问题多，导致员工上访不断。在思想意识上，职工依然停留在“让我干什么、等着发工资”的层面，未能适应现代企业管理方式，未能体会到市场优胜劣汰竞争的残酷性和惨烈性。各基层区队对导致收入变化的原因没有进行解释和传达，单位工资低了不从自身安全、生产、经营、材料目标完成情况上找原因，只从领导上找原因，“只讲收入不讲贡献”，上访不断。二是职工眼光局限于矿内部，在取得一定成绩后沾沾自喜，看不到差距，大局观、责任意识、市场竞争意识较差。三是大部分职工年龄偏大，自认为是老资历、老工人、老专家，存在“看惯了、干惯了、习惯了”的“三惯”之风，职工不安全行为时有发生，存在管理人员无法制止不安全行为的现象，区队碰手碰脚事故频发，严重威胁并制约矿井的安全发展。

4 采取的对策

4.1 完善制度,注重执行,解决矿井的根源性问题

制度不健全、执行不到位是矿井一切问题的根本，是一切问题的核心问题，要想彻底扭转矿井安全生产的严峻局面，该矿采取了如下措施：

(1)完善现有制度，引进缺项制度，对于矿相关制度统一尺度和内容，保证制度在执行过程中不出现偏差。一是先后建立完善《工资分配管理办法》、《考勤管理办法》、《升入井考勤管理办法》、《安全管理奖惩办法》、《人员不安全行为监督管理办法》、《煤质管理及质量标准化管理考核办法》等系列的管理制度，使矿井各项工作做到了有章可循有法可循，填补了安全管理制度上的漏洞，为解决各类问题奠定基础。重点突出抓好了绩效量化考核、职工激励体系的建设完善工作。二是统一了矿、科室、区队的所有制度，保证了制度的统一性，保证所有制度落实到基层。三是每月初召开安全生产经营会，制定各项工作目标和计划；月底进行通报，并根据考核结果进行奖优罚劣，使职工明白单位、个人收入差距的原因。通过执行“月统计、月考核、月兑现”的考核模式，将考核全面覆盖到生产、经营、建设、管理的各个环节和区队、班组及个人，通过考评会使各级人员意识到工资收入与各项目标完成情况的关联性，提高职工工作积极性。

(2)提高执行力，夯实基石。以执行法律的意识执行各项制度，坚决摒弃“讲人情、讲脸面、讲收入平衡”的思想，提高业务科室执行制度的严肃性和有效性，打破以人管人的传统模式，形成制度管人的良好局面。对在执行过程中“讲人情、看关系、留脸面”的执行人员进行了处罚，对出现的问题坚持一查到底、追究到底、处罚到底的原则，保证执行力百分百传递，夯实了安全管理的基石。

(3)闭环改进，稳步提升。充分运用体系的概念抓安全工作，注重各类问题的整改和闭合，并定期进行“回头看”，使安全管理工作螺旋提升。

4.2 培训保障,重塑理念,构建矿、队、班三位一体“立体培训”体系

一是加强管理人员队伍建设。要采取“请进来”和“送出去”的方式，加大培训力度，用先进的管理理念、思维方式置换已有的陈旧观念及思维方式，达到解放思想，更新观念的目的。按照学以致用的原则，有针对性地调整培训内容，达到巩固更新，稳步提高的效果。二是加强一线操作人员队伍建设。一根据各岗位工种的特点制定合理的培训计划，确保能够真正解决井下工人的实际问题，提高井下职工的操作安全水平，科学精细操作步骤，进一步缩短操作时间，提高劳动效率。三是提高区队长、班组长管理水平。强化区队长、班组长进行管理知识的培训工作，使从工人成长起来的管理人员不仅会干活，更会管理队伍；转变区队长、班组长的管理思路，使管理模式从管事、管人提升到管制度的建设、管文化的建设上来，充分调动人的积极性和创造性，保证职工自我价值的实现。四是着力打造矿、区队、班组三位一体“立体化“培训体系。矿根据规定期组织相关人员进行培训，区队根据自身需要安排特定时间或班前会进行职工培训，班组根据工作任务与现场情况进行班小组培训，形成三位一体立体培训体系。矿级培训保证培训的整体性和协调性，区队培训保证培训的专业性，班组培训保证培训的实际性和可操作性，通过三级立体培训体系来更好的服务于生产、保证生产，切实有效提升全员素质。五是突出考核。通过矿培训中心考核区队和科室，科室、工会考核班组，层层落实，确保了培训工作落实到位。对于培训不仅考核被培训人员，还对培训人员进行考核。培训完被培训人员进行培训达标考核，培训老师接受被培训人员的量化打分考核，通过双向考核，稳步提升培训水平。

4.3 文化引领,四轮定位,构建舆论导向“核心磁场”

从自身薄弱点出发，狠抓安全文体活动的开展，沉淀企业文化，引领员工意识，让企业文化成为企业安全发展的保证。

一是强化党政工团“四个轮子”的协调运转，形成一个“核心磁场”，将相关政策提前传到到位，监督各级基层组织落实到位。二是立足矿情，科学规划。根据矿现有设施、人员年龄阶段分布、安全生产工作需要等情况科学规划全年安全文体活动，确保活动效果好、影响广、收益高。三是耳濡目染，潜移默化。针对人员老龄化现象严重、员工学历水平普遍较低现状，用井上下广播对职工进行潜移默化式教育，通过夫妻安全知识竞赛、安全全家福、安全巡回演讲等活动将安全生产“零伤害”的理念深入到员工家庭中去，形成家企共管局面。四是提高员工幸福指数，增强员工对企业的归属感，提炼企业文化的精髓，并进行大力宣传，塑造具有特色的企业文化，加大舆论导向作用。

图3 不安全行为发生次数年度变化图

5 取得的成果

(1)建立健全了各类制度，填补了安全管理制度上的漏洞。矿整体执行力提升达64.83%，有效杜绝制度执行过程中执行偏差的出现。

(2)职工安全意识普遍提升，对企业的归属感，幸福指数明显提升。员工的幸福指数提升71.46%，员工对于管理人员的抵触情绪基本消除，员工对企业的归属感提升84.57%，员工上访现象得到有效控制；员工安全理念整体提升，不安全行为发生次数及频率明显下降，碰手碰脚事故明显减少，变化情况如图3，4所示。

(3)井上下施工面貌焕然一新，员工工作积极性高涨，安全生产彻底扭转了安全生产的严峻局面，杜绝了死亡事故的发生，截止目前为止已取得了安全生产930天的好成绩，煤炭生产产量屡创新高。

图4 碰手碰脚事故年度变化图

6 结语

目前国内拥有几十年历史的老矿井大量存在，员工学历水平低、员工安全意识淡薄、安全执行力差、设备老化成为普遍问题，由于考虑到成本问题，不可能大量更换现有设备，也不可能从根本上改变施工环境，最有效的办法以人、管理方面为突破口提升安全管理水平，来保证矿井的安全生产。通过完善各类制度，以执行法律的意识去执行各类制度和规定，合理构建矿、区队、班组三位一体立体化培训体系，并建立党政工团四个轮子的核心舆论导向磁场，塑造职工正确的安全意识和责任意识，打造特色的企业安全文化，不断规范员工行为，使安全生产、安全操作成为一种下意识的行为，不断夯实安全管理的基础性工作，稳步提升安全管控水平，成为我们摸索出的一条保证安全较为有效可行的办法。

[1]石清书.现代企业管理[M].天津:天津教育出版社,2010.

[2]张景林,崔国章.安全系统工程[M].煤炭工业出版社,2002.

[3]迈克尔·乔治.创新引擎:有效提升企业创新执行力[M].中国财政经济出版社,2007.

[4]张乃禄,刘灿.安全评价技术[M].西安电子科技大学出版社,2007.

刘旭东(1986),大学本科学历,2009年毕业于湖南科技大学,主要从事煤矿安全生产工作。