上司火烧眉毛，下属隔岸观火？

Q企业为了发起年底前的最后一次促销战役，市场部所有干部加班至深夜。

第二天一早，满脸倦意的营销总监来到办公室，将彻夜修改、最终定稿的促销方案交给内勤小李，吩咐她马上通过公司网站向全国渠道公布，同时发短信提醒各代理商立刻上网下载。

由于全天都有重要会议，营销总监到下班时才想起询问此事。结果小李告诉他，由于公司发送短信的公用手机欠费，目前无法通知代理商上网。

活动方案放到了网上，渠道、终端却不知情，营销总监大为光火。促销晚一天，公司要损失几十万，谁能担待得起？

此时的小李却满腹委屈：“按照财务流程缴手机费，请款、审批、报销等环节，都要等总监签字才可以办，领导去开会了，我又能怎么办？而且外出缴费这样的公事需要行政部派车，必须登记排队，自己等了一天也没排到，这也不是我的问题呀！”

小李越是解释，营销总监就越是生气。

问题出在哪里？

原来，Q企业办公地点远离市区，有许多公事需要行政部派车。而小李在公司里地位较低，每次都很难申请到车，为此不知受了多少气。以前遇到这种情况，小李总是自己想办法，求人搭顺风车或者坐公交车，但这种默默无闻的牺牲，没有任何补偿，甚至得不到上级的一句表扬。

所以，小李希望通过此次事件，让总监体会到自己的不易。虽然知道“领导很生气、后果很严重”，但她认为，不在关键的时候刺痛一下上级，他们是不会重视的。

其实，小李这种特殊的申诉方式背后，隐藏着员工对自身的权、利的抱怨。

如何解决问题？

在“权小、利小”的状态下，员工“事不关己、高高挂起”是必然之举，解决问题的关键是改变下属“权、利”之间的配比。

权大、利小，容易导致“权力寻租”，即权钱交易；权小、利大，则会引发“内耗冲突”；权小、利小，就会催生“消极怠工”，即Q企业的现象。

而最佳的配比就是权大、利大，不管对中高层还是基层，都建立良性的委托与信任机制，对员工充分授权、及时激励。Q企业可以在激励方式上做一些改变，比如对小李平时主动解决问题及时给予表彰；同时在授权方式上做一点调整，比如小额交通费用支出不必事先批准。

隔岸观火在许多企业都反复出现，只不过程度不同、形式各异、轻重有别罢了。关键工作都有人敢开玩笑，说明积累的矛盾已经到了相当严重的程度。要改变员工隔岸观火的消极状态，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。