浅析西部地区高校人才队伍结构优化策略

包航

摘 要：随着市场竞争程度的加剧，西部地区高校由于地理、经济等原因，与中东部地区相比在人才队伍建设与人才结构中逐渐显露出一定差距，在高等教育发展日趋规模化的背景下，西部高校在人事管理方面越来越受到重视，管理体系对自身建设和地方经济的发展都存在着制约，人事改革迫在眉睫。文章在分析西部高校人才结构现状的基础上，针对存在的问题，提出一些优化改革策略，力求为西部高校的人才队伍建设提供一些参考与借鉴。

关键词：西部地区高校；人才队伍；结构优化；策略

人才资源作为一种重要的可再生资源，在西部大开发过程中起着不可替代的作用，但是西部高校的人才开发还存在着诸多问题和制约因素，因此如何实现人才资源的优化配置和合理利用，加强师资队伍建设，逐步成为实现高校可持续发展的关键问题。

一、事业单位改革目标与推进战略

事业单位改革的总体目标是建立与社会主义市场经济发展，与民主政治建设、社会转型相适应，功能完整、结构合理、运行高效、有利于促进事业单位及社会事业健康发展的管理体制与运行机制。改革是一项系统工作，事业单位、事业体制各个因素、各个制度相互衔接、环环相扣。

高校作为事业单位的重要组成部分，要严格按照总体要求稳步推进，同时也要做到四个坚持：坚持整体推进与重点突破相结合，坚持存量改革与增量做大相结合，坚持行业改革与体制创新相结合，坚持政府主导与多方参与相结合。从目前看，应把国家事业职能调整、事业单位机构改革目标选择、事业单位分类体系建立与分类改革、事业单位人事制度改革等内容作为当前改革的着力点，以点的突破带动面的推进。

二、西部高校人才结构与师资队伍现状

1.人才结构分析

从西部高校人员整体队伍中看，人才结构还不尽合理，地区之间人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，具有高级职称的高层次人才比重偏低，一些优势学科的高素质人才比重偏低，人才结构性短缺也导致了高校人员的专业技能、素质不能与需求有效对接匹配，难以适应和支持学校的持续健康发展。

2.师资队伍状况分析

西部高校教师整体队伍与全国相比，学缘结构与学校整体发展还不相适应，具备较高学历的人员虽逐年提高但总体比例仍然相对偏低，特别是具备博士学历的专任教师所占比例除部分省市（区）外未达到全国平均水平。地区内高校之间也具有明显的差距，具体表现在公办院校与民办独立院校存在差距，本科院校与高职院校存在差距，一定程度上制约了教师的教学、科研能力发展，整体上制约了西部人才培养质量的提升。

三、西部高校师资队伍建设存在的问题

1.对人才队伍的建设和管理认识不足

高校对人才的建设和管理重视不够，主要表现在认为高素质人才仅是体现在人才的高学历和高职称的“双高”特征上，本质上将人才标准狭隘化。人文化管理不够，对高素质人才管理私有化，对人员的聘用、管理、待遇及晋升方面限制频繁。学校不断面临因高层次人才流失而花费大量财力精力补充和引进的困局，人才流动局面较为被动。教师主业副业的颠倒，也一定程度上成为管理难题。

2.人才配置不合理

西部高校在人才的配置使用上，普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排位置，来得早可以比晚来者更早获得提拔，不利于调动有才能的年轻教师的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对人员的长期激励。人才资源配置的不科学性，达不到对教职工有效激励的目的，限制人们发挥潜能的积极性，进而阻碍核心竞争力的提升。

3.管理专业水平有待加强，师资培养力度有待提高

在日常工作中忽视或轻视了对现代人力资源管理知识的学习与运用，人事工作成为管理者针对和要求教职工的工具。多数高校缺乏人才资源开发的保障体系，人事与劳动脱节，培养与使用脱节。在人才资源的使用上有急功近利的倾向，重有形资产轻无形资产，重使用轻培训，对教职工的岗位技能培训和后续教育不够重视，使人才重复性使用，掠夺性使用，造成知识更新慢，知识结构陈旧，影响潜能的有效发挥。

4.考核制度与激励措施不够完善

我国当前社会处在转型期，事业单位的分类推进与岗位绩效工资改革也正同步推进，在缺乏具体实施意见的情况下，高校自身的制度建设也相应缺乏方向性与指导性。因此，在管理体制身处进一步深化改革的背景下，如何建立保障公平效率的激励机制，健全科学合理的考核体系成为亟待解决的内容。

四、西部高校师资队伍结构优化策略

1.加强人才开发的实施力度

将人才工作摆在优先发展地位，进一步提高对政策的理解和把握能力，出台引进人才的优惠政策，大力争取相关部门的支持，提高人才的待遇，以吸引人才。同时，要立足对现有人才的培养，建立人才成长和职务升迁的长效机制，努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。对高级专门人才要综合考虑，既要把好审査标准，又要切合发展需要，除了重视人的才还要重视人的德。拓宽选人用人渠道，打通晋升通途，防止现有人才“孔雀东南飞”。

2.科学配置人才资源

紧密结合学校的办学水平定位、层次定位、学科定位和人才培养定位。在明确自身定位前提下，科学配置人才资源，做到人岗相适，人才与学校发展定位相适，充分实现办学的个性化，追求与其它学校的差异，在人才培养目标、专业课程的设置等方面都显示出不同的特色。

3.提升专业化管理水平，加大人才培训力度

首先，对管理专业化提出要求，就是要进一步强化责任，运用有效的信息技术手段提高效率，注重专业自律性和个体自律性，重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，以精细化管理为目标，力争最佳。其次，逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，提高人才的业务素质和工作适应能力，使之更能胜任现职工作或者担负更高级别的职务。再次，要有组织、有计划地开展对教职工的政治思想教育和职业道德教育，真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的师资队伍，协调组织内部的人际和工作关系，激发工作人员的工作热情，达到人与工作的最佳匹配。

4.完善考核制度，依靠激励机制优化队伍结构

人力资源管理理论发展的一个重要方向，就是吸收经济学的激励理论。一方面有助于理论的完善，另一方面有助于提升单位的队伍建设工作。美国的高等教育相对于其他国家之所以能保持持续领先发展地位，一个微观的制度原因在于激励作用在美国制度中的发明和运用。因此，以提高教职工队伍素质为核心，以建立保障公平效率的激励机制为导向，充分发挥激励的杠杆作用，着力构建符合高等教育教学和教师成长规律、标准科学、体系完善的考核评价和激励制度，是体现岗位绩效的分配激励约束机制，是实现促进高校持续、健康、快速发展的目标的有效手段。

当然，问题总在制度之前，我们也看到仍然还有一些弊端，没有一劳永逸的制度，这也为激励理论研究提出了新课题，要求进一步改革和完善激励约束制度。

人才结构优化为人才战略实施提供了重要的决策支持，通过对人才状况进行全面的评价和预测，为建立人才资源战略规划提供必要的信息。希望能为西部高校的人才资源结构优化的措施提供一定的帮助和参考。

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