关于构建高速铁路职工培训模式的建议

张军芳，刘岽

(北京铁路局北京动车段，北京 102600)

我国高速铁路建设的全面推进，标志着我国的高速铁路已取得了划时代的进步。为适应高速铁路新技术、新设备、新规章和先进作业方法的要求，确保高速铁路运行安全，铁路迫切需要培养和造就一支素质过硬、技术精湛的高速铁路技能人才队伍。作为基层站段的一名职教老师，笔者发现，虽然整天忙忙碌碌，各种培训从未间断，但是培训效果却不尽人意，要改变这种培训效率不高的状况，就需要构建出一套科学有效的职工培训模式。通过学习、借鉴外企培训成功的案例，笔者认为“SATE”系统［1］［即 Support(领导支持机制)、Analysis(需求分析机制)、Transfer(成果转化机制)、Effectiveness(效果评估机制)］是一种高效培训模式，可以应用到当前高速铁路行业的培训。

1 领导支持机制

成功的培训尤其需要单位领导的参与和支持，否则培训工作从源头就会被卡死，因此必须建立领导支持机制。

受既有铁路的影响，多数基层站段的领导认为只要保证了行车安全就可以，其他工作只起辅助作用，因此对职工培训这样的工作，重视程度并不是很大，甚至有的单位职工培训只走了过程。但是高速铁路集机械、电气化于一身，高度集成的模块化检修与维护，对职工的综合素质要求非常高，以致既有铁路职工的培训观念已无法满足高速铁路安全发展的要求。但是受传统观念影响，部分单位领导还未接受这一现实，加之现在许多高速铁路职工为既有铁路职工转岗而来，他们对高速铁路的培训要求不理解、不支持，使得培训工作开展比较困难。如:职工不愿意参加单位组织的培训;或者参加培训时，态度不端正，认为借机可以休息;在培训过程中，有的车间领导甚至借口任务重、工作忙，把职工召回去工作等现象比比皆是，最后造成了职工培训走了过场，甚至于成为影响现在高速铁路运行安全的短板。因此要保证职工培训工作做好，单位领导必须给予强有力的支持。

单位领导需要摒弃传统观念，树立“教育是立段之本”的理念，真正意识到，职工技术能力才是影响高速铁路运行安全的根本，并给予职工培训全面支持。单位领导首先要将所掌握的当前高速铁路发展的新方针、新动向、新指示、新要求及未来单位发展的目标告知职教部门，使职教部门明确培训的方向，防止培训偏离高速铁路发展的方向;同时就单位当下工作开展的需求和职教部门进行沟通，使得职教部门将这种需求编制到培训课程中，最大限度地满足单位需要。其次单位领导要适时出席培训班开幕式，并在培训结束后对培训工作予以点评，使得受训职工真正看到单位对职工培训的关心和重视，提高职工学习的积极性，增大培训的权威性和有效性。最后调动其他科室、车间主任对培训工作配合的积极性，并将其对职工培训的重视和支持程度纳入民主制度考核中，与其加资晋职直接挂钩，从而在制度上提升各部门对培训工作的支持和重视。

2 需求分析机制

为保证高速铁路运行安全，现在各站段培训名目繁多，要落实“三个一”、“三考”;要定期组织劳动安全、消防安全、防寒培训;要进行应急故障处理实作演练;还要时时依据路局文件、电报进行高速铁路相关的专项培训。各种培训考试排得满满，职教部门来不急深入思考、准备就开始“一锅烩”式的培训，使得职工对培训考试相当厌烦不说，还学不到真正东西。以致于在培训过程中像下面这种情况时有发生:培训刚开始时教室可能坐满了人，中间休息时，走掉一半，问离开原因，职工回答:“觉得老师讲的好像都懂，没什么好培训的。”剩下教室里的又睡着一半，问睡觉原因:“感觉老师讲的听不懂。”其余没睡觉的，还有一半在玩手机，最后只有几个人在听老师讲课。

图1 动车组随车机械师岗位技能培训内容

很显然，未经深入分析、充分准备就开展的培训，其针对性是非常差的。再加上职工素质参差不齐，培训需求各异，出现这种部分职工“吃不饱”，部分职工“消化不了”的现象也是不可避免的。因此，为了提高培训效率，精简培训名目，深入需求分析是非常有必要的。

那么如何进行需求分析［2］，建议可从以下几个方面开展。

首先进行对象分析。如果是新入职人员，在对其进行入路安全教育之后，按新入职人员的培训方案及其拟进入岗位的标准进行培训，培训重点放在师带徒及跟班学习过程中;如果是在岗人员需要根据职工所在的岗位及其个人知识、技能进行二次分析。

其次进行层次分析。这里重点指的是高速铁路岗位需求的知识、技能和职工的个人知识、技能分析。为保证高速铁路运行安全，建议将高铁岗位所需知识、技能和职工个人知识、技能分为若干项目和若干层次，设定出每个项目和层次所需要具备的基本标准，然后制定每个层次需要进行的培训内容。在培训过程中，按项目、按层次逐级培养。这样，在培训之前，我们只需对职工个人进行分析即可对号入座，按需培训。以动车组随车机械师岗位技能培训为例，假如车门因处于隔离状态无法集控打开，机械师未能处理故障，亦未能找到故障原因，说明其车门故障处理的初级能力有待进一步提高，在参加培训时，以参加该系统初级能力培训为主(详见图1)。

最后进行阶段分析。职教部门需深入车间基层，了解当前阶段影响高速铁路运行安全的问题，收集相关案例;了解职工的工作现状和对现有知识的掌握情况及岗位技能需求情况;调研职工在工作中遇到的疑难、障碍及职工对培训项目的需求，从而确定阶段培训目标及培训内容。职教部门可以根据这种阶段培训目标和内容，提前准备相关培训工作。

3 成果转化机制

培训的终极目标是增长单位自身的价值，使培训成果转化为职工的职业行为和工作绩效。因此，培训活动仅仅是一个开始，成果转化机制的建立才是问题的关键。

高速铁路的培训量非常大，但是培训效果不尽人意，其中一个重要原因就是成果转化效率太低。下面这种现象可以说明这一点:“新接到上级文件，要求在几日之内将某岗位人员的某项目培训完成，并在哪天几点之前上报培训完成情况，甚至当前晚上领导就开始检查培训开展情况，职教部门未来急细化培训方案就火急火燎组织培训。培训刚结束，工作中又遇到了类似问题，职工不能有效处理。”

如何提高成果转化率，建议可从以下几个方面着手:

3.1 优化培训方案，制定合适的培训目标及内容

近年来由于高速铁路的发展，每年都会有许多大学生和复转军人补充进来，职工素质和接受能力参差不齐，加之新、老职工的工作技能和工作经验差别较大，“一锅烩”式的教育方式严重制约着高速铁路人才培训质量的提高。因此，职教部门在进行培训方案设计时要注重培训目标、培训内容、培训师资、受训职工、培训时间、培训场所与设备的有机结合，尽量注意培训活动、环境、反应与工作状态的相似性，利于受训职工将所学技能顺利地转化到工作中去。职教部门需深入现场，和车间主任、技术人员、生产骨干进行深度交流，调研职工现有知识、技能水平及受训后的职工在工作中的表现情况;了解保证高速铁路运行安全的真正需求，优化培训内容和培训条件。

3.2 强化培训师资管理，选择合适的培训师资

培训师资的选择是决定培训成败最为关键的因素，但由于基层站段机关定员有限，职教部门的定员远不能满足站段的管理工作多的现状，加之高速铁路的快速发展，人才的急剧需求，许多有现场经验的优秀师资人员都被调入到更重要的管理岗位中，使得专业教师越发紧缺。虽然我们可以聘请兼职教师，但是兼职教师往往在原部门还担任着重要工作。他们要在完成本职工作之后，利用业余时间准备授课内容，加之现在兼职教师的管理不够规范，因此利用兼职教师的培训效果也不是特别理想。

因此，需要强化培训师资管理，在授课过程中选择合适的培训师资。在此笔者建议，可以尝试使各车间成立职教班组，并由职教部门统一管理。该班组负责本车间的职工培训，班组成员需分工种，由拥有丰富的实践经验和较为充足的理论知识的技师、高级技师组成。职教部门对此班组成员进行统一培训，提高其授课能力;根据影响高速铁路运行安全的需要，与此班组成员沟通对应工种各层次的培训目标，修订培训内容，提高培训针对性。在开展培训时，针对不同的培训对象、培训内容，选择不同的师资，以此提高培训工作的针对性和实用性，更好地适应职工培训特点，提高培训效果。

3.3 沟通培训效果

在职工参与培训之后，职教部门应尽快将职工的培训成绩、培训评价结果反馈给他们，让职工了解自己的参与是否发挥了应有的作用，同时帮助职工进一步了解单位的培训目标和所期望达到的水平。必要时，还要将此内容反馈给单位领导，使其及时了解一些重要细节，提高培训效果。

3.4 进行物质激励，挖掘职工自主学习和深入思考的潜力

为促进培训成果的转化，同时避免培训成果递减(技术遗忘)，鼓励职工将自己工作中遇到的问题和处理方法在课堂上和大家交流，对肯思考、有自己见解的职工予以物质激励;对在培训考试中取得优异成绩的职工予以物质奖励;结合路局每年组织的技术比武活动，对取得优异成绩的职工除予以物质奖励外，还进行破格提拔。使职工由被动学习向主动学习转变，挖掘职工自主学习和深入思考的潜力。

4 效果评估机制

培训是否达到预期效果，培训目的是否真正实现，只有通过科学的评估才能准确判断培训的价值。目前高速铁路职工培训工作越做越多，但培训成效并不明显，其原因就在于我们很少进行效果评估。

如何进行效果评估［3］，建议可从以下方面开展:

4.1 培训重视程度评估

培训结果的好坏在很大程度上取决于培训态度，因此我们可将“培训重视程度”纳入评估之中。重点看单位领导、各车间主任对培训的重视和支持程度，以及职工参加培训的态度和在培训过程中的表现。评估结果与各部门的业绩奖金、部门领导的业绩评价相挂钩。

4.2 培训实施过程评估

检查课程的设计是否合理，是否满足高速铁路运行安全和受训职工的需要;培训师资选择是否恰当，授课内容是否条理清晰，课堂氛围是否活跃;培训时间安排是否合理，培训组织是否到位;教学环境和设备与工作状态的相似性等。评估结果与职教部门的业绩奖金、部门领导的业绩评价相挂钩。

4.3 培训结果评估

4.3.1 职工个人学习效果:检查职工能否将培训知识应用到实际工作中，在高速铁路运行安全受到威胁时，职工能否很快发现并采取有效措施制止。评估结果与员工的晋级及浮动奖金直接挂钩。

4.3.2 单位整体培训效果:这种整体效果往往不会快速呈现，评估时应把定性评价与定量评价、短期评价与长期评价结合起来，同时采用联席评价会议的方式进行。该级评估结果仅作为单位下一步培训改进借鉴之用，并作为单位档案保存，而不与任何部门、个人的利益挂钩。

5 结束语

高速铁路技能人才队伍建设，是一项长期而艰巨的任务。正确使用“SATE职工培训模式”，将在人才队伍建设中起到“事半功倍”的效果。该模式可使我们明确培训目标，缩短培训周期，使职工经过培训后能够胜任更多的工作、承担更大的责任、满足高速铁路更高层次的要求，实现培训与铁路发展共生共荣的良性互动。

［1］孙瑾，徐斌．SATE培训管理模式［J］．人才资源开发，2004(8):45－46．

［2］田和平．铁路公司员工培训方案的探讨［J］．陕西教育(高教版)，2008(10):3－4．

［3］周俊．培训效果如何评估［J］．人才资源开发，2008(7):78．