心理资本视角下高校辅导员职业幸福感的提升

闫国君

摘 要：辅导员的职业幸福感直接影响其工作态度、工作投入、工作效果。以往研究多强调改变外部因素来提升辅导员的职业幸福感，忽视了辅导员自身所拥有的心理资本。本文在借鉴相关实证研究模型的基础上，探索如何通过提升辅导员的心理资本（包含事务型心理资本和人际型心理资本），达到提升辅导员职业幸福感的目标。

关键词：心理资本 辅导员 职业幸福感

一、现实背景

辅导员在大学生培养过程中肩负着重要责任，是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量。而当前由于高校招生规模的扩大，许多高校并没有按照1：200的比例配备辅导员，人员配备不到位；再加上辅导员的工作内容日渐繁杂，学生的日常管理、就业创业指导、心理辅导、党务工作等，都要求辅导员参加，有时承担主要角色，辅导员工作量超负荷；为更好地服务学生，辅导员的手机要求24小时开机，随时处于应急待命状态，工作压力大。而另一方面辅导员的个人待遇、职业发展、高校的地位并没有明显提升，许多辅导员对自己职业缺乏认同感，工作的成就感低，辅导员群体中存在不同程度的职业倦怠现象，这些都严重影响辅导员的职业幸福感。当前，许多学者认为职业幸福感是教师做好教学工作的重要前提。相关实证研究表明，职业幸福感对辅导员的工作态度、工作投入、工作效果都有显著影响。因此，高校辅导员职业幸福感的提升不仅有利于提升工作的成就感和满足感，更有利于学生思想政治工作的开展，促进学生成长成才。相关学者对辅导员职业幸福感的内涵、缺失的原因、提升的路径都进行了深入探讨，提出了许多切实可行的建议。但这些研究着重强调如何从改变外部因素来提升辅导员的职业幸福感，忽视了辅导员自身所拥有的心理资本，即注重辅导员自身心理资本的开发提升。本研究借鉴相关实证研究模型，探讨心理资本视角下辅导员职业幸福感培养与提升。

二、文献回顾

心理资本起源于经济和社会领域， 20世纪初由美国前心理学会主席Seligman正式提出，指个体积极的心理状态。随后学者对心理资本进行了较深入研究并提出了不同的观点和视角，代表性的观点有类状态论、类特质论和综合论，目前占主流地位的是类状态论的观点。我国学者对心理资本的研究主要参考Luthans等人对心理资本的界定，即个体在成长发展过程中表现出的积极心理状态，由自我效能、希望、乐观和韧性四个维度构成，认为心理资本的各个要素能够测量评估、具有发展无限性并能开发管理。目前大多数心理资本研究是以欧美文化为背景开展的，但西方个人主义文化背景与我国的集体主义文化背景具有明显的不同。我国学者柯江林、吴伟炯等人开展心理资本的本土化研究，研究表明本土心理资本包括事务性心理资本和人际型心理资本，其中事务性心理资本的内涵基本与西方心理资本相似，人际型心理资本则更多体现中国特色。幸福感又叫主观幸福感（Subjective well-being），1997年版的韦氏词典将幸福感定义为：是一种健康（health）、幸福（happiness）、兴旺（prosperity）的生活工作状态，一种良好的或满意的生存条件；学者马丁·塞里格曼（Martin Seligman）认为幸福感包括三个部分：意义、快乐和投入。总而言之，幸福感是个体对自身存在的一种主观感受和体验，是主观心理体验和客观心理功能状态的有机统一。关于职业幸福感的定义，Joan E·van·Horn与他的合作者（2004）将职业幸福感定义为个体对自身各个方面（包括情感、动机、行为、认知、身心幸福等）的积极评价。辅导员的职业幸福感是指在工作生活中产生持续的、稳定的、积极的快乐体验，并享受其中。职业幸福感高的个体能自觉融入到工作中去，工作表现富有激情，精神状态饱满，在工作中寻求职业生活的快乐和幸福，产生一种主观的、持续的、稳定的幸福体验和感悟。实证研究表明，心理资本对工作的态度（工作满意度、组织承诺、职业幸福感）、工作行为和工作绩效都会产生正向积极影响。吴伟炯等人的研究表明，心理资本可以通过动机激发和能量补充对教师的职业幸福感产生显著影响。因此，可以通过提升辅导员的心理资本，进而达到提升辅导员职业幸福感的目的。

三、心理资本对职业幸福感的影响

借鉴柯江林等人的研究观点，心理资本包括事务性心理资本和人际型心理资本，辅导员在工作中既需要利用事务型心理资本去设定任务目标、渡过难关，并实现工作目标；还需要利用人际型心理资本以便更好地与他人沟通协作，获得更多的资源支持。职业幸福感采纳借鉴Diener的观点，采用工作满意度、工作投入、工作倦怠、离职意愿四个指标评估个体的职业幸福感，其中工作投入和工作倦怠表示工作情感体验的积极和消极方面，工作满意度和离职意愿反映了工作认知评价的积极和消极方面。心理资本通过能量补充过程和动机激发过程对辅导员的职业幸福感产生影响。首先，心理资本能够有效缓解工作要求产生的工作倦怠，提高辅导员工作的积极性；同时激发辅导员的工作投入，有效提高辅导员的工作满意度。两方面形成合力影响辅导员的职业幸福感，提高辅导员对自身工作的认同感和成就感。其中，事务型心理资本和人际型心理资本通过动机激发过程，影响工作投入，提升工作的满意度，而且人际心理资本还会直接影响工作满意度进而影响离职意愿；此外，人际型心理资本通过能量补充过程，减缓了工作倦怠降低了员工的离职意愿。从作用机制可以看出，人际型心理资本对职业幸福感影响比事务型心理资本更大。根据作用模型，可以从事务型心理资本（希望、乐观、坚韧和信心）和人际心理资本（自谦、感恩、利他和情绪智力）两个角度来培养开发辅导员的心理资本，进而对其职业幸福感产生积极影响。

四、辅导员心理资本提升的具体路径

1.事务型心理资本的开发提升

事务型心理资本主要包括：乐观、希望、坚韧和信心四个维度，因此，可以从四个方面提升辅导员个体的事务型心理资本。

（1）乐观的含义及培养途径。个体在成长发展过程中形成了积极的归因风格，即个体将失败和挫折归因于自身可以控制的因素（如努力、细心等）而不是不可控的因素（命运、运气等）。辅导员应树立积极的工作信念，深刻认识工作的价值和意义，注重应用积极的归因风格代替消极的归因风格，掌握相关的实践技巧，具体应用到日常的工作交流、自我放松、做决定等方面，进而影响学生，培养乐观上进的学生。同时，要敢于面对现实，尊重现实。尽管当前辅导员工作中有些不尽如人意的地方，但应相信问题在不断解决，辅导员的待遇也在慢慢好转，个体应该认识并享受积极的方面；对学生来说，现实的、乐观的、灵活的归因风格是一种强有力的工具，它能够鼓舞和激励学生不断接受挑战，实现学校教育目标的完成。

（2）希望的含义及培养途径。希望就是个体处在逆境或困难时，能够相信自己，坚持美好信念的特定情绪。希望代表了一种愉快的、积极的目标并坚信能实现的信念。首先，辅导员应从物质性、精神性和社会性对自我和辅导员工作进行全面、客观的评价，一份工作不可能达到所有的满意，应深入探讨自身工作的价值和意义。对于现实的困境和将来的发展，辅导员应积极寻求解决困难或达到目标的策略，通过相应的结构性练习和目标定位讨论等，使自己学会将复杂的问题当成个人的发展机遇，正确把握自身的价值和实现目标的途径；对于学生，辅导员应努力使自己成为善于“兜售”希望的管理引领人，将自己所拥有的能力和决心传染给学生，促进学生自身的成长。

（3）韧性的内涵及培养途径。韧性是个体的一个动态应对过程，在遭受重大压力和危险时具有较强复原力，能成功应对各种困境（包含过去困境、当前困境和未来困境）。辅导员应正确对待理想和现实的差距，尽管辅导员现实工作环境中存在一些不尽如人意的地方，但是个体能够做到：始终坚持辅导员的职业理想，始终保持创造的张力和活力，积极应对工作各种困境；能够将远大抱负、当前现实和具体工作有机统一起来，实现自我的不断超越；面对工作生活中种种压力（如职称评定、学生危机管理等）能够虚心应对，始终保持宁静的心理状态。

（4）自我效能的内涵及培养途径。自我效能最早是美国心理学家班杜拉提出的，它指的是个体完成目标所拥有的信心和信念，既是对将来活动状态的预估，也为个体实现这一目标提供动力。辅导员应学会通过设置难度适中的工作目标，不断累积实现工作目标的经验和信心，让工作生活中频繁的小成功帮助个体提升工作的自我效能感，并注重给予自己积极的自我暗示，不断提升工作的自信心；个体还应积极通过模仿和替代学习，获取达到成功所需要的策略，在面对同样或相似的任务时，仍能坚信自己能够达成工作目标；同时，注重工作反思和内省，不断总结经验，塑造真实的自我，为日后成功奠定坚实基础。

2.人际型心理资本的开发

提升人际型心理资本具有中国特色，对职业幸福感的影响较大，主要包括包容宽恕、尊敬礼让、谦虚沉稳、感恩奉献四个维度，因此，可以从四个方面提升辅导员个体的人际型心理资本。

（1）包容宽恕的内涵及培养途径。包容宽恕意味个体能够对不同风格、性格、价值观的同事、领导、学生进行接纳，对其不足、过失能够给予理解包容，对他们给自己带来不愉快能够给予宽恕。辅导员每天都需要与学生、代课老师、领导等不同群体的人打交道，在交流过程中难免会出现与自身想法不一致的观念，以及其他一些不愉快的事情。这就需要辅导员能够具备很好的包容性，对学生、代课老师、学生家长的一些不足能够很好地包容，接受不同价值观的学生，以平常心对待；在包容接纳的基础上，对其进行正向引导和教育。这些不仅能够得到学生、代课老师的尊重，也能体会到工作带来的幸福感。

（2）尊敬礼让的内涵及培养途径。尊敬礼让是中华民族的优良传统，是指个体对不同年龄、地位等人们能够给予尊重，不刻意贬低别人的才能，能够顾及到别人的面子和尊严。辅导员需要提升自身修养，掌握学生交流沟通的技巧，对不同群体的学生分别对待，比如来自农村的学生可能相对较为内向，更为敏感，日常工作中辅导员能顾及他们的尊严，给予他们更多的鼓励帮助，让他们能更好地成长；对于外向能力强的学生，给予他们更多锻炼表现、服务同学的机会，让他们能够很好地发挥自身的余热。

（3）谦虚沉稳的内涵及培养途径。谦虚沉稳是个体能够客观认识自我，了解自身的优势和不足，对他人的长处能够欣赏尊重，并加以学习和利用。

辅导员老师首先应该更清晰地认识自身的不足，对自身不懂的地方敢于面对和学习。有许多学生往往具有自身所独特的优势，辅导员应学会用欣赏的眼光看待学生，充分发挥学生的这些优势，善于借助学生的力量开展工作。另外对于同事和领导，应该更好地学习他们的长处和优势，包容其不足，这样才能拥有良好的工作心情，并且在工作中还应学会求助，而不是不懂装懂。

（4）感恩奉献的内涵及培养途径。感恩奉献是指个体能及时体会到别人对自己的帮助，并会表示感谢；同时将奉献作为自己工作信奉的价值观，愿意为同事、学生等提供服务便利，能从大局着想。辅导员在大学生教育过程肩负重要职责，具有不可替代的功能。辅导员工作待遇和工作环境已经发生了很大的变化。辅导员首先要多向前辈和优秀群体学习，做好本职工作，在奉献中体会工作的价值；其次，更应学会感恩，在平时工作中，对帮助自己的人心存感激，并将这份助人温暖传递给更多的人，这样才能更多体会到工作带来的幸福感。

参考文献：

[1]李金华，崔健.高校辅导员职业幸福感及其实现路径[J].高校辅导员学刊，2010（2）.

[2]吴伟炯，刘毅等.本土心理资本与职业幸福感的关系[J].心理学报，2012（44）.

[3]柯江林，孙健敏，李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，2009（41）.

[4]何梅，但婕.构建心理资本的现实意义与路径选择[J].学术论坛，2011（12）.

[5]吴丹.高校辅导员职业幸福感缺失研究[J].学术论坛，2013（33）.

（作者单位：郑州轻工业学院）