县域经济跨越式发展人才支撑体系研究

杨春红　刘玉春　丁志同

摘 要：在经济全球化和知识经济的时代背景下，人才在县域经济发展中的基础性、战略性、决定性作用更加凸显。介绍淮安县域经济在人才工作方面所取得的成效，在此基础上，从人才总量、人才结构、人才资金投入、人才载体建设等方面分析其存在的问题，并从引才、留才等方面提出有针对性的对策，以实现淮安县域经济的跨越式发展，对其他县域经济的人才支撑体系的构建提供有益的参考模式。

关键词：县域经济；人才；淮安

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）27-0180-04

在经济全球化和知识经济的时代背景下，国家和区域间经济社会发展的竞争越来越汇集于一个单一的轴心——人才。当前世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用更加凸显[1～2]。作为一种行政区划型区域经济，县域经济是一个功能相对完备和健全的基本单元，是国民经济的基本支柱和协调城乡关系的关键环节，是国民经济运行和发展的重要基础，其发展离不开完善的人才支撑体系，这对于经济发达省份中相对不发达的区域——淮安来说则显得尤为重要。在此背景下，对本文进行研究有一定的现实意义和理论参考价值。

本文首先对支撑淮安市县域经济发展中的人才状况做出调查与分析，从中发现问题，并从引才、留才等方面构建一套科学而又实用的人才支撑体系，为淮安县域经济人才工作的开展提供战略依据，并为其他县域经济人才支撑模式的探索提供有益的参考，从而为中国县域经济的健康发展做出力所能及的贡献[3～4]。

一、淮安县域经济人才工作取得的成效

（一）人才政策体系逐步建立

近年来，淮安把“依靠开放、依靠科技、依靠人才”作为促进经济社会发展的重要战略，实施了533英才工程和高端人才集聚工程。先后出台了《淮安市中长期人才发展规划纲要（2011—2020年）》、《淮安市“十二五”人才规划纲要》和《淮安市加快引进高层次人才实施办法》，在此基础上又先后出台了“淮上英才计划”实施意见，改进人才工作运行机制意见，领导结对支持创新创业重点人才意见，淮安市“人才强企”示范企业考评办法（试行）以及面向海内外高端创业人才提供“三个100”等一系列政策文件，初步建立了人才引进、培养、使用、管理和服务一整套的制度体系。

（二）人才投入水平稳步提升

近年来，淮安市人才投入水平稳步提升。2011年，全市人才工作专项经费从100万元直接提升到900万元，到2013年，市级人才工作经费近1.2亿元，超过市本级财政一般预算收入的3%，其中，人才引进、培养、使用、管理等专项经费达到3 800万元，超过苏北平均水平。

（三）人才载体建设取得一定成效

目前，全市累计建成经济技术开发区出口加工区、综合保税区、留创园、软件园、台湾农民创业园等5个国家级高端人才创新创业载体，企业研究院两个、省级高技术研究重点实验室4个、省级产学研联合重大创新载体7个，建成院士工作站17个、国家和省级博士后工作站15个、省级重点实验室4个，累计建成“两站三中心”420个，其中，建成国家级、省级企业院士工作站6个，省级工程技术研究中心45个、省级企业技术中心22个。省、市企业技术中心和工程技术研究中心近400个，拥有国家火炬计划特色产业基地1个，国家级科技企业孵化器两个，省级科技企业孵化器12个，各县（区）均建有人才项目孵化器。

（四）人才发展水平有了一定程度的提升

2012年，淮安新引进硕士或副高以上人才794人，同比增长56%。新引进“千人计划”专家6人；省双创计划专家39人；入选市双创计划28人；省苏北发展急需人才引进计划421人；省企业博士集聚计划人才12人；省产业教授2人；全年资助30万元以上的省、市创新创业人才95人，超过以往的总和。入选省“333工程”二、三层次人才95人，市“533英才工程”培养领军人才30人、拔尖人才236人、骨干人才2 037人。

截至2012年底，淮安大学专科学历以上人才34.2万人，硕士以上人才6 068人，高级职称人才9 774人，其中“千人计划”专家7人，省“双创计划”人才47人，已经形成了一支数量初具规模的人才队伍。

二、淮安县域经济人才发展中存在的主要问题

（一）人才总量偏少

调查发现，与周边地区相比，淮安人才总量偏少。目前，淮安总就业人口为259 823人，但大专以上学历人才只有19 743人，仅占总就业人口的7.59%。而同属苏北地区，连云港的大专以上学历人才占就业人口的8.3%。

（二）人才结构不尽合理

调查发现，淮安人才资源的配置结构不尽合理，不同程度上存在偏离现象。

1.高层次人才比例较低，自主创新型高层次人才显得更少

目前，淮安现有人才总量偏少，高层次人才比例也偏低。例如，淮安研究生学历人员只占1.4%；在公有制企业和事业单位中，高级职称人数占11.33%，研究生人数只占到1.61%；在非公有制企业（单位）中，高级经营管理人员占总人数的4.93%；具有高级职称的技术人员只占到0.5%。在就业人才中情况也是如此。例如，在大专以上就业人才中，淮安研究生学历人才只占2.09%，而连云港则占2.3%，徐州占2.62%。

与苏北兄弟市比，淮安自主创新人才数量不多，层次不高。全市企业研发人员数只有连云港的75%，远低于徐州、盐城。全市高层次人才及“千人计划”专家数量仅高于宿迁市，省“双创计划”人才、省博士集聚计划、省科技企业家数量等3项指标，在苏北最少。

2.人才行业分布不平衡

在淮安就业人口中，大专以上学历人员只有19 743人，且行业分布不平衡。具体情况如下：农业人才为275人，占比1.4%；工业和建筑业人才为4 378人，占比22.2%；三产服务业共有15 090人，占比76.4%。其中，流通部门人才为3 541人，占人才总量的17.94%；为生产和生活服务的部门共有人才1 955人，占人才总量的12.96%；为提高科学文化水平和居民素质服务的部门人才为6 423人，占人才总量的42.56%；为社会公共需要服务的部门的人才有3 171人，占人才总量的21%。endprint

在公有制企业和事业单位中，人才分布不平衡现象更为严重。例如，在淮安专业技术干部中，事业单位专业技术干部占97.37%，而企业单位专业技术干部只占2.63%。

可见，目前淮安大专以上学历人才主要分布于第三产业，且集中于科教文卫及政府机关等行业，而农业和工业等生产部门人才占比太低，人才行业分布不平衡。

（三）县（区）人才工作资金投入不足

目前，市级人才工作专项经费已超过了苏北平均水平，但与周边相比，县（区）人才专项资金明显偏少。目前，在淮安创新创业的“千人计划”有7人，县（区）中仅金湖县有1人；列入省统计的自主资助30万元以上引进高层次人才指标，2012年以前各县（区）均为零，2012年虽有所突破，但从省域层面上看，差距还很大。

（四）作为用人主体单位的企业引才积极性不高

相对于发达地区，淮安产业发展水平还不够高，作为用人主体单位的企业引才积极性不高，对人才投入明显不足。一方面是因为其实力还不够强，另一方面是因为部分企业存在小成即满、小富即安的思想，他们关注成本、风险、短期收益比较多，缺乏长远眼光。 2012年，省委组织部在美国和加拿大组织的人才交流峰会中，经过广泛动员，全市也只有两家企业参加。在2013年市里组织的高端人才招聘活动中，只收到58份人才需求。

（五）与大产业相匹配的人才队伍体系尚未形成

“十二五”时期，淮安市提出了工业发展总体思路：以科学发展观为统领，以新型工业化为第一方略，以“总量扩张、结构优化、产业集聚、特色彰显”为目标，坚持又好又快、量质并举，主攻重大项目，培育优势产业，打造特色基地，壮大企业规模，着力打造长三角北部先进制造业基地，加快构建富有淮安特色的现代产业体系，提出重点发展壮大特钢、IT、盐化工新材料、节能环保、食品五大主导产业，每年实施亿元以上项目150个，力争2015年五大主导产业销售分别超千亿元，着力改造提升机械、纺织、轻工、建材四大传统产业。根据这一总体目标和思路，淮安市的支柱产业经济总量、企业数量、内在质量将在现有基础上实现倍增，与人才数量、质量的前瞻性需求相比，淮安目前的支柱产业的人才队伍尚有差距，而与此相配套的支柱产业人才建设体系尚未形成。

（六）人才载体建设尚需加强

尽管淮安的人才载体建设取得一定的成效，但与周边地区相比，仍存在一定的差距。例如，淮安省级以上“两站三中心”累计90家，占全省2.3%，是徐州的38.6%、盐城的51.1%、连云港的70.8%。淮安国家火炬计划特色产业基地只有1个，但盐城有6个，连云港有3个。在科技企业方面，淮安目前尚无省级创新型领军企业，但盐城有两个，连云港有7个，徐州则有3个；淮安拥有省级以上创新型企业35家，而盐城有66家；淮安拥有省级以上高新技术企业90家，而盐城则有136家，徐州有139家；淮安拥有民营科技企业2 275家，而盐城则有2 750家。可见，淮安的人才载体建设尚需进一步加强。

（七）企业人才流失现象比较严重

淮安目前人才总量偏少，尤其是一、二产业人才占比偏低，且存在人才流失现象。目前淮安行政事业单位人才流失较少，人才流失比较严重的主要是企业。

企业单位引进的人才大多数是应届毕业生，而流失的却多是实践经验较丰富的挑大梁的骨干人才，尤其是机械、医药等支柱产业的知识、技术密集型的单位人才外流较多，且中青年人才流失比例相对较多。例如，图1是淮安企业人才流失情况的调查统计结果，从图1中可以看出，在被调查的348户企业中，174户企业反映专业技术型人员流失，105户企业反映中高技术人员流失，43户企业反映经营管理人员流失，分别占总数的50%、30.17%和12.36%。调查发现，薪酬水平低、晋升机会少以及发展空间不大是企业人才流失的主要原因。

（八）人才管理的工作机制尚存在不足

在人才引进实施过程中，企业需求和宏观政策对人才的标准出现错位，现有人才优惠政策把判定人才标准主要局限于学历和职称，但用人单位看重的是综合素质和专业能力，这种错位就导致了企业真正的需求难以通过正常的人才引进得到满足。

另外，与周边地区相比，淮安对人才工作相关政策研究还不够深入，主要领导拍板的高层次人才引进工作进展比较顺利，而县（区）、部门接触的大量高层次人才，一般都有很长的汇报请示过程，容易错失良机。在2012年赴西北招才引智活动中，宿迁市拿出100多个事业编制直接招引人才，引来后先放在企业使用，抢占发展先机，淮安目前还没有这样的先例。

（九）人才政策覆盖面不均匀

目前淮安的一些政策法规不能与时俱进，覆盖面不均匀。笔者通过对各行业人员满意度的调查，结果发现，行政事业单位人员对各项政策的满意度最高，其次是国有企业，最后是非公企业，说明了人才政策覆盖不均匀，行政事业单位享受较多，因此满意度较高。而企业尤其是非公企业，享受较少，因此满意度最低。

三、促进淮安县域经济跨越式发展的人才支撑体系构建

（一）树立新的人才观，完善人才引进政策体系

要进一步解放思想，深刻理解构建淮安县域经济跨域式发展人才支撑体系的重要性和紧迫性。同时，在政策上要更新人才观念，要不唯学历、不唯职称、不唯身份，打破学历=人才以及职称=人才的选拔模式[5]，改变宏观政策与各单位尤其是企业在人才标准上的认识错位，在深入调研的基础上，针对不同行业人才需求的实际情况，制定科学的人才标准，该人才标准不能仅仅考虑学历、职称等因素，更要兼顾专业、工作经验、工作能力以及与各种岗位的适应性等因素，在此基础上制定切实可行的人才引进政策。另外，针对淮安人才行业结构的不平衡现状，人才政策要适当向第一、二产业倾斜，实现人才政策的全面覆盖。

（二）明确企业吸引人才的主体地位

企业是用人单位主体，企业人才的集聚水平将直接影响淮安县域经济的跨越式发展水平。但是，淮安目前许多企业人才意识不强，缺乏长远眼光，在人才的引进和开发上投入力度不够。政府可以在税收、补贴等方面出台一些优惠措施，增强企业引进人才的积极性，逐步确立企业在引才方面的主体地位。endprint

（三）创新人才引进机制，拓宽人才引进渠道

针对淮安目前人才总量少，行业分布不平衡的实际情况，各单位可以根据自身的实际情况，直接引进所需要的各类人才；市政府还可以创新人才引进模式，学习宿迁等地区的做法，拿出一定比例的事业编制，吸引一些重点企业所急需的人才，先放到企业中使用，抢占发展先机。

另外，还可以避开传统的人才引进中户籍、档案、身份等条条框框的限制，采取“不求所有，但求所用”的引才策略，建立柔性人才流动机制，拓宽人才引进渠道，具体做法主要有：

一是用项目带动人才集聚。建议市政府在引进项目的时候，能够结合淮安的产业现状，尽量引进那些能与淮安钢铁、盐化工、凹土、新能源等产业形成配套，行成合力的项目，以促进淮安产业集群的发展，从而带动淮安人才的集聚。

二是建立专家负责制，以智联才，改善和提高人才和智力相结合的程度。市委市政府可以请省委省政府出面牵头，筹建江苏人才信息库，把江苏三大区域的人才共同安置到共有的信息平台，保持互动，通过智力的集聚效应，联系更多的专家，为淮安经济社会发展服务。这样不但可以解决淮安人才急缺现象，还可以节省人力、物力资源，不断扩展工作新领域，建立脉络广泛的人才智能库。

三是积极与淮安高校及科研院所合作。由于目前淮安的人才主要集中于第三产业，尤其是科教文卫等部门。因此，淮安在发展第一、二产业过程中，要积极与高校、科研院所合作，充分利用其雄厚的人才和智力优势，以弥补淮安农业和工业等行业的人才先天性不足的情况，同时也可以在一定程度上缓解淮安人才行业结构不平衡状况。

四是扩展各种合作方式，鼓励人才“以智入股”。从淮安的实际出发，允许人才用自身的知识、技术、科研成果等要素参与分配，实现智力的资本化、产权化。

五是用好科技挂职和选聘服务的渠道。可以从科技院校、经济发达地区引进高层次、高学历的人才比如说教授团、博士团等来挂职锻炼，在相关单位配合支持下，利用专业特长，为淮安经济、科技、社会发展各方面提供智力支持。

六是建立对口帮扶工程。利用别的相关地区的培训和智力因素，通过长期的帮扶以及对口支持，利用“请进来，走出去”这种方式和顾问团建立稳定的经常性的对口联系。

（四）政府要积极引导企业建立人才虚拟团队

虚拟团队是一种“以项目为中心”进行人员组合和资源配置的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式，是团队成员跨边界（时间、地点、组织）的互动。建立虚拟团队，可以有效缓解县域经济跨越式发展过程中人才资源严重不足、结构不合理、人才效应不能明显体现等问题，是间接引进人才智力的一种方式。在淮安县域经济发展的过程中，会遇见各种各样的问题和困难，政府可以积极引导企业建立适合自身发展的虚拟团队，以缓解企业发展中人才资源不足以及人才资源利用不合理等问题。

（五）大力培育产业集群，以产业集群的发展带动人才集聚

2006 年以来，中国区域经济发展进入全国范围内的产业升级转型阶段，逐渐把传统的以劳动力和自然资源为主的产业向周边和中西部地区转移，从而向现代服务业和现代制造业升级。在这个过程中，各地普遍采取的都是一种基于产业集群的发展路径。培育产业集群是发展区域经济的有效战略，是提升区域产业竞争优势，推动工业化进程的有效途径。淮安可以围绕特钢、电子信息、盐化工、机械、纺织、烟草食品、建材等支柱产业大力培育产业集群，以带动专业人才的集聚，从而实现淮安县域经济的跨域式发展。

（六）吸引猎头公司落户淮安

猎头公司是专门从事中高级人才中介公司，目前主要分布在国内的一线大城市，如北京、上海、广州、深圳、武汉五大城市是国内绝大部分猎头公司的总部所在地。随着国内经济的发展、猎头产业的逐渐成熟，猎头公司的服务范围辐射到全国的多个城市。淮安可以在调查了解国内猎头公司发展状况的基础上，针对淮安的实际情况，制定一些优惠政策，以吸引国内知名的猎头公司落户淮安，这样既可以通过猎头公司提高淮安的知名度，也可以通过猎头公司为淮安找到与其支柱产业和优势产业发展相匹配的人才。

（七）省委省政府要针对苏北实际情况制定有别于苏中、苏南的人才引进政策

目前，苏南、苏中和苏北三大区域的经济发展不平衡是客观存在的事实，且差距还有不断扩大的趋势。而制约三大区域协调发展的关键瓶颈就是人才。因此，省委省政府要针对苏北实际情况制定有别于苏中、苏南的人才引进政策，例如，引进人才的标准可以适当低于苏南和苏中地区；引进人才所投入的资金可以适当高于苏中、苏南地区。

（八）加快人才载体建设

以事业留人、用事业成就人是留住人才的关键。因此淮安要加快各类人才载体建设。一是孵化器建设。各县（区）要进一步从运行机制、服务功能、配套政策等方面加快推进科技孵化器建设，尽快发挥孵化器的应有作用。淮安留创园和国家级创新中心要进一步拓展服务业态，加快推进“千人计划研究院”建设，为高端人才入驻创造条件。二是抓好企业研发机构建设。企业是技术创新的主体，企业研发机构是科技人才创新的主阵地。要做到“有场地、有设备、有研发经费、有研发计划、有激励机制”，为科技人才创新提供必要条件、营造良好氛围。三是抓好研发机构集聚区建设。科研院所来淮建设研发机构，是高层次人才集聚的有效途径。各县（区）要积极创造条件，围绕当地特色产业，大力引进高校、科研院所前来建设研发机构。四是建设人才示范区。

（九）建立并完善留住人才的机制

淮安要采用事业留人、感情留人、待遇留人等多种方式留用本地人才。可采用以下措施：建立人才开发机制，营造有利于吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出的机制和环境；建立人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；建立人才竞争机制，积极推行竞争上岗制度，让内部晋升不再论资排辈；根据人才评价指标体系，建立公平合理的人才激励机制。

（十）建立企业与淮安高校之间的人才对接体系

由上文可知，目前淮安一、二产业就业人口中大专以上学历人才数量占全市就业人才总量的比例只有23.6%，且高技能人才数量偏少。而淮安在外地就读的高校毕业生回淮安工作的人数很少，淮安高校毕业生留在淮安工作的毕业生也是少之又少。针对这种情况，市政府可以出面牵头，建立企业与淮安高校之间的人才对接体系。一方面，可以进行校企合作，在企业建立学生的实训基地，高校每年可以安排一定数量的应届毕业生到企业去实习锻炼，还可以根据企业发展需要安排部分教师到企业挂职；另一方面，企业也可以定期安排部分职工到高校来接受技能培训，从而实现共赢。

四、结束语

县域经济要实现跨越式发展，人才是关键因素。本文在对淮安县域经济人才支撑体系现状进行剖析的基础上，发现其存在的问题，并提出了相应的对策建议，从而构建了相应的人才支撑体系。本文的研究成果有一定的普适性，可以为其他县域经济人才支撑模式的探索提供有益的参考。

参考文献：

[1] 左蕾蕾，等.县域经济发展与人才支撑体系研究[J].中国高新技术企业，2010，（4）.

[2] 李强，胡仪元.县域经济可持续发展中的问题及对策研究[J].学术论坛，2012，（9）：123-125.

[3] 傅为忠，唐国跃，等.县域经济跨越式发展人才支撑体系研究[J].科技和产业，2007，（4）：23-27.

[4] 蒋苏娅.江苏省县域经济跨越式发展与财政的创新[J].江苏商论，2008，（10）：156-158.

[5] 钱存端.构建南京市人才支撑体系研究[J].南京社会科学，2005，（9）：203-211.

[责任编辑 安世友]endprint

（三）创新人才引进机制，拓宽人才引进渠道

针对淮安目前人才总量少，行业分布不平衡的实际情况，各单位可以根据自身的实际情况，直接引进所需要的各类人才；市政府还可以创新人才引进模式，学习宿迁等地区的做法，拿出一定比例的事业编制，吸引一些重点企业所急需的人才，先放到企业中使用，抢占发展先机。

另外，还可以避开传统的人才引进中户籍、档案、身份等条条框框的限制，采取“不求所有，但求所用”的引才策略，建立柔性人才流动机制，拓宽人才引进渠道，具体做法主要有：

一是用项目带动人才集聚。建议市政府在引进项目的时候，能够结合淮安的产业现状，尽量引进那些能与淮安钢铁、盐化工、凹土、新能源等产业形成配套，行成合力的项目，以促进淮安产业集群的发展，从而带动淮安人才的集聚。

二是建立专家负责制，以智联才，改善和提高人才和智力相结合的程度。市委市政府可以请省委省政府出面牵头，筹建江苏人才信息库，把江苏三大区域的人才共同安置到共有的信息平台，保持互动，通过智力的集聚效应，联系更多的专家，为淮安经济社会发展服务。这样不但可以解决淮安人才急缺现象，还可以节省人力、物力资源，不断扩展工作新领域，建立脉络广泛的人才智能库。

三是积极与淮安高校及科研院所合作。由于目前淮安的人才主要集中于第三产业，尤其是科教文卫等部门。因此，淮安在发展第一、二产业过程中，要积极与高校、科研院所合作，充分利用其雄厚的人才和智力优势，以弥补淮安农业和工业等行业的人才先天性不足的情况，同时也可以在一定程度上缓解淮安人才行业结构不平衡状况。

四是扩展各种合作方式，鼓励人才“以智入股”。从淮安的实际出发，允许人才用自身的知识、技术、科研成果等要素参与分配，实现智力的资本化、产权化。

五是用好科技挂职和选聘服务的渠道。可以从科技院校、经济发达地区引进高层次、高学历的人才比如说教授团、博士团等来挂职锻炼，在相关单位配合支持下，利用专业特长，为淮安经济、科技、社会发展各方面提供智力支持。

六是建立对口帮扶工程。利用别的相关地区的培训和智力因素，通过长期的帮扶以及对口支持，利用“请进来，走出去”这种方式和顾问团建立稳定的经常性的对口联系。

（四）政府要积极引导企业建立人才虚拟团队

虚拟团队是一种“以项目为中心”进行人员组合和资源配置的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式，是团队成员跨边界（时间、地点、组织）的互动。建立虚拟团队，可以有效缓解县域经济跨越式发展过程中人才资源严重不足、结构不合理、人才效应不能明显体现等问题，是间接引进人才智力的一种方式。在淮安县域经济发展的过程中，会遇见各种各样的问题和困难，政府可以积极引导企业建立适合自身发展的虚拟团队，以缓解企业发展中人才资源不足以及人才资源利用不合理等问题。

（五）大力培育产业集群，以产业集群的发展带动人才集聚

2006 年以来，中国区域经济发展进入全国范围内的产业升级转型阶段，逐渐把传统的以劳动力和自然资源为主的产业向周边和中西部地区转移，从而向现代服务业和现代制造业升级。在这个过程中，各地普遍采取的都是一种基于产业集群的发展路径。培育产业集群是发展区域经济的有效战略，是提升区域产业竞争优势，推动工业化进程的有效途径。淮安可以围绕特钢、电子信息、盐化工、机械、纺织、烟草食品、建材等支柱产业大力培育产业集群，以带动专业人才的集聚，从而实现淮安县域经济的跨域式发展。

（六）吸引猎头公司落户淮安

猎头公司是专门从事中高级人才中介公司，目前主要分布在国内的一线大城市，如北京、上海、广州、深圳、武汉五大城市是国内绝大部分猎头公司的总部所在地。随着国内经济的发展、猎头产业的逐渐成熟，猎头公司的服务范围辐射到全国的多个城市。淮安可以在调查了解国内猎头公司发展状况的基础上，针对淮安的实际情况，制定一些优惠政策，以吸引国内知名的猎头公司落户淮安，这样既可以通过猎头公司提高淮安的知名度，也可以通过猎头公司为淮安找到与其支柱产业和优势产业发展相匹配的人才。

（七）省委省政府要针对苏北实际情况制定有别于苏中、苏南的人才引进政策

目前，苏南、苏中和苏北三大区域的经济发展不平衡是客观存在的事实，且差距还有不断扩大的趋势。而制约三大区域协调发展的关键瓶颈就是人才。因此，省委省政府要针对苏北实际情况制定有别于苏中、苏南的人才引进政策，例如，引进人才的标准可以适当低于苏南和苏中地区；引进人才所投入的资金可以适当高于苏中、苏南地区。

（八）加快人才载体建设

以事业留人、用事业成就人是留住人才的关键。因此淮安要加快各类人才载体建设。一是孵化器建设。各县（区）要进一步从运行机制、服务功能、配套政策等方面加快推进科技孵化器建设，尽快发挥孵化器的应有作用。淮安留创园和国家级创新中心要进一步拓展服务业态，加快推进“千人计划研究院”建设，为高端人才入驻创造条件。二是抓好企业研发机构建设。企业是技术创新的主体，企业研发机构是科技人才创新的主阵地。要做到“有场地、有设备、有研发经费、有研发计划、有激励机制”，为科技人才创新提供必要条件、营造良好氛围。三是抓好研发机构集聚区建设。科研院所来淮建设研发机构，是高层次人才集聚的有效途径。各县（区）要积极创造条件，围绕当地特色产业，大力引进高校、科研院所前来建设研发机构。四是建设人才示范区。

（九）建立并完善留住人才的机制

淮安要采用事业留人、感情留人、待遇留人等多种方式留用本地人才。可采用以下措施：建立人才开发机制，营造有利于吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出的机制和环境；建立人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；建立人才竞争机制，积极推行竞争上岗制度，让内部晋升不再论资排辈；根据人才评价指标体系，建立公平合理的人才激励机制。

（十）建立企业与淮安高校之间的人才对接体系

由上文可知，目前淮安一、二产业就业人口中大专以上学历人才数量占全市就业人才总量的比例只有23.6%，且高技能人才数量偏少。而淮安在外地就读的高校毕业生回淮安工作的人数很少，淮安高校毕业生留在淮安工作的毕业生也是少之又少。针对这种情况，市政府可以出面牵头，建立企业与淮安高校之间的人才对接体系。一方面，可以进行校企合作，在企业建立学生的实训基地，高校每年可以安排一定数量的应届毕业生到企业去实习锻炼，还可以根据企业发展需要安排部分教师到企业挂职；另一方面，企业也可以定期安排部分职工到高校来接受技能培训，从而实现共赢。

四、结束语

县域经济要实现跨越式发展，人才是关键因素。本文在对淮安县域经济人才支撑体系现状进行剖析的基础上，发现其存在的问题，并提出了相应的对策建议，从而构建了相应的人才支撑体系。本文的研究成果有一定的普适性，可以为其他县域经济人才支撑模式的探索提供有益的参考。

参考文献：

[1] 左蕾蕾，等.县域经济发展与人才支撑体系研究[J].中国高新技术企业，2010，（4）.

[2] 李强，胡仪元.县域经济可持续发展中的问题及对策研究[J].学术论坛，2012，（9）：123-125.

[3] 傅为忠，唐国跃，等.县域经济跨越式发展人才支撑体系研究[J].科技和产业，2007，（4）：23-27.

[4] 蒋苏娅.江苏省县域经济跨越式发展与财政的创新[J].江苏商论，2008，（10）：156-158.

[5] 钱存端.构建南京市人才支撑体系研究[J].南京社会科学，2005，（9）：203-211.

[责任编辑 安世友]endprint

（三）创新人才引进机制，拓宽人才引进渠道

针对淮安目前人才总量少，行业分布不平衡的实际情况，各单位可以根据自身的实际情况，直接引进所需要的各类人才；市政府还可以创新人才引进模式，学习宿迁等地区的做法，拿出一定比例的事业编制，吸引一些重点企业所急需的人才，先放到企业中使用，抢占发展先机。

另外，还可以避开传统的人才引进中户籍、档案、身份等条条框框的限制，采取“不求所有，但求所用”的引才策略，建立柔性人才流动机制，拓宽人才引进渠道，具体做法主要有：

一是用项目带动人才集聚。建议市政府在引进项目的时候，能够结合淮安的产业现状，尽量引进那些能与淮安钢铁、盐化工、凹土、新能源等产业形成配套，行成合力的项目，以促进淮安产业集群的发展，从而带动淮安人才的集聚。

二是建立专家负责制，以智联才，改善和提高人才和智力相结合的程度。市委市政府可以请省委省政府出面牵头，筹建江苏人才信息库，把江苏三大区域的人才共同安置到共有的信息平台，保持互动，通过智力的集聚效应，联系更多的专家，为淮安经济社会发展服务。这样不但可以解决淮安人才急缺现象，还可以节省人力、物力资源，不断扩展工作新领域，建立脉络广泛的人才智能库。

三是积极与淮安高校及科研院所合作。由于目前淮安的人才主要集中于第三产业，尤其是科教文卫等部门。因此，淮安在发展第一、二产业过程中，要积极与高校、科研院所合作，充分利用其雄厚的人才和智力优势，以弥补淮安农业和工业等行业的人才先天性不足的情况，同时也可以在一定程度上缓解淮安人才行业结构不平衡状况。

四是扩展各种合作方式，鼓励人才“以智入股”。从淮安的实际出发，允许人才用自身的知识、技术、科研成果等要素参与分配，实现智力的资本化、产权化。

五是用好科技挂职和选聘服务的渠道。可以从科技院校、经济发达地区引进高层次、高学历的人才比如说教授团、博士团等来挂职锻炼，在相关单位配合支持下，利用专业特长，为淮安经济、科技、社会发展各方面提供智力支持。

六是建立对口帮扶工程。利用别的相关地区的培训和智力因素，通过长期的帮扶以及对口支持，利用“请进来，走出去”这种方式和顾问团建立稳定的经常性的对口联系。

（四）政府要积极引导企业建立人才虚拟团队

虚拟团队是一种“以项目为中心”进行人员组合和资源配置的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式，是团队成员跨边界（时间、地点、组织）的互动。建立虚拟团队，可以有效缓解县域经济跨越式发展过程中人才资源严重不足、结构不合理、人才效应不能明显体现等问题，是间接引进人才智力的一种方式。在淮安县域经济发展的过程中，会遇见各种各样的问题和困难，政府可以积极引导企业建立适合自身发展的虚拟团队，以缓解企业发展中人才资源不足以及人才资源利用不合理等问题。

（五）大力培育产业集群，以产业集群的发展带动人才集聚

2006 年以来，中国区域经济发展进入全国范围内的产业升级转型阶段，逐渐把传统的以劳动力和自然资源为主的产业向周边和中西部地区转移，从而向现代服务业和现代制造业升级。在这个过程中，各地普遍采取的都是一种基于产业集群的发展路径。培育产业集群是发展区域经济的有效战略，是提升区域产业竞争优势，推动工业化进程的有效途径。淮安可以围绕特钢、电子信息、盐化工、机械、纺织、烟草食品、建材等支柱产业大力培育产业集群，以带动专业人才的集聚，从而实现淮安县域经济的跨域式发展。

（六）吸引猎头公司落户淮安

猎头公司是专门从事中高级人才中介公司，目前主要分布在国内的一线大城市，如北京、上海、广州、深圳、武汉五大城市是国内绝大部分猎头公司的总部所在地。随着国内经济的发展、猎头产业的逐渐成熟，猎头公司的服务范围辐射到全国的多个城市。淮安可以在调查了解国内猎头公司发展状况的基础上，针对淮安的实际情况，制定一些优惠政策，以吸引国内知名的猎头公司落户淮安，这样既可以通过猎头公司提高淮安的知名度，也可以通过猎头公司为淮安找到与其支柱产业和优势产业发展相匹配的人才。

（七）省委省政府要针对苏北实际情况制定有别于苏中、苏南的人才引进政策

目前，苏南、苏中和苏北三大区域的经济发展不平衡是客观存在的事实，且差距还有不断扩大的趋势。而制约三大区域协调发展的关键瓶颈就是人才。因此，省委省政府要针对苏北实际情况制定有别于苏中、苏南的人才引进政策，例如，引进人才的标准可以适当低于苏南和苏中地区；引进人才所投入的资金可以适当高于苏中、苏南地区。

（八）加快人才载体建设

以事业留人、用事业成就人是留住人才的关键。因此淮安要加快各类人才载体建设。一是孵化器建设。各县（区）要进一步从运行机制、服务功能、配套政策等方面加快推进科技孵化器建设，尽快发挥孵化器的应有作用。淮安留创园和国家级创新中心要进一步拓展服务业态，加快推进“千人计划研究院”建设，为高端人才入驻创造条件。二是抓好企业研发机构建设。企业是技术创新的主体，企业研发机构是科技人才创新的主阵地。要做到“有场地、有设备、有研发经费、有研发计划、有激励机制”，为科技人才创新提供必要条件、营造良好氛围。三是抓好研发机构集聚区建设。科研院所来淮建设研发机构，是高层次人才集聚的有效途径。各县（区）要积极创造条件，围绕当地特色产业，大力引进高校、科研院所前来建设研发机构。四是建设人才示范区。

（九）建立并完善留住人才的机制

淮安要采用事业留人、感情留人、待遇留人等多种方式留用本地人才。可采用以下措施：建立人才开发机制，营造有利于吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出的机制和环境；建立人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；建立人才竞争机制，积极推行竞争上岗制度，让内部晋升不再论资排辈；根据人才评价指标体系，建立公平合理的人才激励机制。

（十）建立企业与淮安高校之间的人才对接体系

由上文可知，目前淮安一、二产业就业人口中大专以上学历人才数量占全市就业人才总量的比例只有23.6%，且高技能人才数量偏少。而淮安在外地就读的高校毕业生回淮安工作的人数很少，淮安高校毕业生留在淮安工作的毕业生也是少之又少。针对这种情况，市政府可以出面牵头，建立企业与淮安高校之间的人才对接体系。一方面，可以进行校企合作，在企业建立学生的实训基地，高校每年可以安排一定数量的应届毕业生到企业去实习锻炼，还可以根据企业发展需要安排部分教师到企业挂职；另一方面，企业也可以定期安排部分职工到高校来接受技能培训，从而实现共赢。

四、结束语

县域经济要实现跨越式发展，人才是关键因素。本文在对淮安县域经济人才支撑体系现状进行剖析的基础上，发现其存在的问题，并提出了相应的对策建议，从而构建了相应的人才支撑体系。本文的研究成果有一定的普适性，可以为其他县域经济人才支撑模式的探索提供有益的参考。

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[责任编辑 安世友]endprint