如何提高简历处理效率，实现招聘效益最大化

摘要：转眼招聘旺季又要到来，HR工作者们也忙着做下一年度的人力资源规划，统筹安排各部门人员配置，积极准备为企业招聘买马，补充兵力。面对一场场的招聘会，前来应聘的求职者，负责招聘的HR工作者如何在招聘中，有效筛选简历，提高招聘效率，最大限度地节约招聘成本，是一个值得重视的问题。

关键词：简历 处理效率 招聘

在招聘过程中，如何筛选简历，提高简历的处理效率来实现招聘效益最大化是HR应该高度关注的问题，下面就来详细描述一下。

1 如何有效筛选简历，提高简历处理效率

在实际招聘过程中，面对收集回来的堆成山的纸质简历，或者已经填满2G邮箱的电子简历，作为HR，应该如何快速而又准确的筛选呢？

社会求职者简历应从以下方面进行筛选：

1.1 首先查看客观内容（结合招聘职位要求）。

主要从三个方面进行考察，即个人基本信息、教育背景以及工作经历。

个人基本信息包括：姓名、性别、年龄、学历等；教育背景包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。

①个人基本信息的筛选。在进行硬性指标筛选的时候，要从性别、年龄以及工作经验和学历等方面严格要求，这样才能选择出合适的人才，而不符合职位要求的，我们可以快速将其筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位的时候，结合招聘职位要求，我们可以根据“不同的年龄阶段以及所特定的需求”等规律，来进行筛选。具体表述如下：25岁以前，寻求一份好工作；26-30岁，个人定位与发展；31-35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

②在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，查看内容与培训内容的相关性。

③求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者能否胜任工作的基本视点，应从以下内容做出分析与筛选。

工作时间：只要查看的是求职者总工作时间的长短以及跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短和工作时间衔接等情况。如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空白时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空白时间的情况。

工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

工作内容：主要查看的求职者所学专业与工作的对口程度，如果专业不对口，那么就需要查看其在职期间时间的长短；以此结合工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。

1.2 查看主观内容。主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等。主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

1.3 初步判断简历是否符合职位要求。判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

1.4 全面审查简历中的逻辑性。主要是审查求职者工作经历方面，要特别注意描述是否有条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、能否反应一个人的水平、有没有矛盾的地方，并找出相关的问题。

如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

1.5 简历的整体印象。主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。

1.6 查看求职者薪资期望值。如有注明，需查看与招聘职位薪资大致匹配度，作为参考。

1.7 查看应聘者与招聘部门主管的匹配性。这一点在很多实际招聘过程中被HR忽视。如果招聘部门主管严谨、细致、关注细节，他必然对自己的下属提出同样的要求。应聘者如果比较粗枝大叶，不拘小节，必然与主管匹配性较弱，以后工作上会有摩擦。这样的应聘者，即使各方面都很优秀，也要谨慎录用。

1.8 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求。如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐面试。

电话筛选主要用于三种情况：初次筛选时模棱两可的简历；招聘职位有语言表达能力要求的简历；几种筛选方法相结合并用的情况。

电话接通后，要与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否方便；告知求职者简历来源与应聘职位；简单介绍公司或求职者应聘职位；了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；询问求职者应聘原因及离职原因；了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能；了解求职者对应聘职位的认识（可选）；了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；请求职者提出其所关心的问题（可选）；了解求职者语言表达能力及沟通能力（根据职位要求而定）。

通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。

总的来说，简历筛选不能盲目随性，那样既错过好员工又浪费时间，造成效率低下。解决这个问题最好的方法就是先确定几个从事本工作必须具备的条件，细化到简历里的项目当中，这样初次筛选就更有针对性了。endprint

2 实现招聘效益的最大化

招聘效益我们可以从能否及时招到所需人员来满足企业的需求；是不是以最少的投入招到合适的人才；所录用的人员可否与预想的一致，以及离职率如何等四个方面进行考虑。这样能够实现招聘效益的最大化，避免招聘成本的巨大浪费，这就需要我们在招聘过程中做到以下几点：

2.1 界定清晰的“选人标准”。标准要求应该是有具体地以及可衡量的准则，这样可以作为招聘部门面试人、筛选人和录用人的条件。而对于企业而言优秀的不一定是最好的，只有能符合这个岗位的才是最佳。我们只有让合适的人做合适的事情，这才是招聘配置所追求的一种理想状态。在岗位上最合适、最能发挥自身特长的，就是人才。

企业需要什么样的人主要是由企业文化决定的。在进行人才选择的时候，我们主要的侧重点是考察应聘者的态度和个性。在选择人才的时候是以德才兼备为主，还是以强调个性突出、团队合作为主，是开拓型还是稳健型等等，这都是企业需要思考的。

岗位需要什么样的人？我们可以通过职务分析来决定合适人选，通过学历、年龄以及自身所具备的知识技术和身体素质等，对应聘者的能力进行具体考察。

招聘人员在招聘时要掌握标准，这样才能做到心中有底，并用这把“尺”去衡量每一位应聘者。不然就会只看到表面，不能从众多的应聘者中挑出企业所需要的人才不说，严重的是经过“层层筛选”出来的人才在经过一段时间的试用期以后，发现自己有很多方面和企业的要求不一样，这样对企业来说也造成了很大的财力和精力方面的浪费。

2.2 招聘企业应树立“双向选择”的现代人才流动观念。和应聘者心平气和的对话，客观公正地交谈，这样才能全面的观察，了解双方是否真正的达到供求条件。

一些企业为了吸引应聘者，树立“企业形象”，经常用夸张的说法来赞美企业，但是对于企业中的问题隐瞒和回避，结果就是应聘者往往只看到了企业的好处看不到它的弊端。这样的后果是，一旦来该企业工作，发现企业实际上并没有宣传的那样好的时候，在感觉上当受骗的情况下进入该企业的结果是降低工作积极性和准确率。

所以，就算特别缺少人才，企业招聘人员也应该把公司的发展前景、现存状况和存在的各方面问题等都真实的对应聘者说清楚讲具体，并以置业顾问的身份站在应聘者的角度上仔细分析本企业工作中的发展机会以及实际工作中可能会遇到的种种困难等，让应聘者自己深思熟虑做出决定。

2.3 研究并制定有针对性的招聘策略。到底是看中应聘人员的实用性还是为后期的发展储备人才？不同的需要有不同的做法和策略。要求应聘者有一些工作经验，可以经过短期的工作培训上岗的是针对前者展开的，而后者重视的是他经过几年的培养后，是否存在发展的可能性，以及在需要的时候用得上，这是对高校毕业生准备的。

当然，在外招聘和对内培养各有好处也有坏处，怎么处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个关键因素。

2.4 招聘人员必须有极高的负责精神。进行招聘的企业要明白，优秀的并不等于合适，与其招进一名不合适的人才浪费资源，不如招聘一名合适这门工作的。所以在进行人员招聘的时候既要对企业负责，也要对应聘者负责。

我们在实际工作中，用人部门常常会很急切的提出用人需求，就导致一些招聘人员为了满足用人部门的要求而招人，这样就会形成招聘质量不高。虽然表面看起来是招到了人，但是招进来后却发现根本不适合企业，然后就会辞退或员工自动离职等，最后招聘人员再重新招聘，使招聘陷入恶性循环中。

为了扭转这种局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的HR规划、深入了解一线人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，采取合适的招聘策略，达到及时地为企业输送所需人才的目的。

2.5 推动用人部门密切参与招聘过程。在旧观念里，人事部门是主管招聘的，用人部门不参与招聘过程中来，只要提出什么地方用人就行。其实缺少什么人才是用人部门最清楚的，让人事部门来做无疑给招聘增加了难度。而且招进来的人的素质和能力直接关系到整个部门的工作效率。 “在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”是保洁前任首席执行官说过的，旨在告诉我们招聘是上到CEO，下到普通员工整个公司应该做的工作，而不只是HR部的工作。

2.6 拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。根据企业所招聘岗位特点、目标、应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作人员适合在劳动力市场招聘等，以此提高招聘的针对性。

2.7 对面试过程进行科学规划。面试要做到俗话说的“不打无准备之战”，对招聘部门来说科学的规划面试过程很关键。要通过长期的反复的招聘实践，总结经验，并且找出适合自己企业特点的招聘工作流程并将其标准化、程序化以及规范化。

面试环境要相对独立、封闭，确保面试过程不被打扰，达到预期的面试效果，也能体现出对应聘者的重视和尊重。

设置面试问题时要科学，让面试者在回答中能够捕捉到企业需要的信息，招聘者不能自持有很好的面试经验就随便提问，等到面试完了才发现好多问题特别是跟公司息息相关的还没提到，面试不会达到预期的效果，这样的面试也就没有意义而言了。

面试者在准备的过程中也应该学习一些必要的面试技巧，这样才能做到有备无患，提高录用率。

我们在进行招聘的时候，充分掌握自身岗位的特点，在面试中可以科学地选择一些测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、小组讨论等。将这些测评得到的结果作为录用的参考信息，但是不能作为绝对的依据。

2.8 面试结束后，建立必要的人才信息储备库。招聘过程中，经过一次次的挑选和交谈，我们不难发现在很多各方面较为优秀的人才，可能因为岗位招聘数量有限、企业阶段发展计划暂时不用太多人等因素不能立刻录用，但可以肯定的是将来某个时期需要这方面的人才。因此，企业可以经常同这些人才保持联系，如果后续出现岗位空缺或者发展需要就可以招进来，既提高了招聘速度又降低了招聘花费的成本。

在“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能中“选人”在最开始的位置，也就是说开始的质量不高，会耽误各项决策的执行、浪费管理工作的时间达不到效果，而且会影响到公司各项决策的执行。作为有“选人”责任的招聘部门，要多看多了解外国企业的成功经验，取精华所在，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效率。

参考文献：

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作者简介：陈丽珍（1977-），女，江苏淮安人，2001年研究生毕业于南京大学，管理学硕士，现为中国电力科学研究院信息通信研究所业务办主任，经济师，企业法律顾问，国家高级人力资源管理师。endprint