高职院校兼职教师管理的问题及对策

摘要：伴随我国教育事业的不断发展，兼职教师也成为了高职院校中不可缺少的一种师资力量。当前的高职院校兼职教师管理还存在机构不合理、聘用不规范、来源复杂等等情况，也是给高职院校人力资源管理带来阻碍的主要原因。本文就当前高职院校兼职教师的管理存在的一些问题展开讨论，提出一些优化管理的对策，帮助高职院校更好的开展教师管理工作。

关键词：高职院校 兼职教师 人力资源管理 问题分析

高职院校作为当前我国教育行业的一个重要组成部分，越来越多的受到了学生的欢迎，这样的情况下就促使学校教学规模不断扩大，也就需要越来越多的师资力量来补充。聘请优秀的兼职教师不仅就能提高学生专业培养水平，更是提高核心竞争力，吸引更多学生与投资的重要措施。但在实际的运营过程中，对于兼职教师的管理问题，一直以来都是高职院校人力资源管理的重点问题，聘请的兼职教师有可能来源复杂，不清楚真实底细，专业能力也不是很清楚，因此对于高职院校对兼职教师的管理很难顺利开展工作，这不仅会给教学活动带来影响，更可能给校园的人力资源管理造成影响。

1 当前高职院校兼职教师管理存在的漏洞

伴随我国教育事业的不断发展，高职教育已经逐渐备受重视，教学规模也不断扩大。教育规模的不断扩大，吸引了越来越多的学生，这样一来就需要更多的教师资源。通过聘用校外兼职教师的方式，优化学院的教师资源配置，改善学院专任教师理论强、实践弱的结构特征，使教学跟上时代的步伐。也可以通过聘用社会上经验丰富的专业人士作为兼职教师，将全新的技术带入学校，培养创新性的人才。

1.1 只注重任职资格，轻视教学能力

当前，高职院校普遍存在聘用兼职教师的环节，更多看重的是兼职教师拥有的学历和学位、或者拥有的技术职称，对于教学能力上几乎没有要求，这也是直接导致教学效果不理想的原因。但实际上，高职院校本身的办学宗旨就是要培养社会需要的适用型技术人才，这也就从侧面要求教师必须有一定的实践教学能力，然而就当前的现状来看，大多数从事高职院校教学的教师都是拥有高学历、高任职资格，而缺乏实际教学能力的教师。这种现象也就直接显示职校在选择教师时的不合理倾向，严重侵害了学院形象，并影响了教学质量。

1.2 缺少对长远发展目标的考虑

在众多的高职院校中，还普遍存在聘用兼职教师只重眼前利益，不考虑学院长期发展的现象。这样的现象来看，很容易将兼职教师从临时工的方向看待，再加上大部分的兼职教师并未与学院签订正式的合同，因此具有很大的随意性。其次，当前我国多数高职院校人力资源管理者的思想观念陈旧，教师资源管理者没有足够重视兼职教师的管理，无论从薪资待遇还是各项培训、管理以及机制上都没有得到足够的重视。另外，对于兼职教师与正式专任教师之间还缺乏一个合理的交流机制，这同样也是造成兼职教师无法与专任教师互相交流，合作学习，从而影响教学活动开展的重要原因。正是因为只看重了当前的利益，缺少必要的机制与管理，才会直接影响学院未来长期的发展目标。

1.3 只注重聘与用，缺乏考核培养

前面说到，高职院校对于兼职教师的看待是临时工，这种情况主要是因为，对于聘用的兼职教师之间没有一套相对完善的考核和约束机制，在管理上没有足以制约兼职教师的规定。这就导致了兼职教师只需要按时完成教学计划，教学过程中敷衍了事，不注重教学的质量与效果，缺乏一些积极性和创造性，也就导致教学质量还不如专任教师。其次，聘请兼职教师时只注重使用，缺乏一定的考核机制与培养机制，也是造成兼职教师不关心课堂以外的事情，而造成教学脱节的现象。这种重使用不重培养的做法，势必会影响整个教师团队，因此也是当前需要改善的一个重点问题。

1.4 只注重物质利益，缺少精神激励

除此之外，分析兼职教师与专任教师之间的界定条件来说，要求兼职教师必须要在拥有较高的专业素质与教学能力基础上，还要具备较高的职业素养与奉献精神。但就目前我国高职院校兼职教师的管理现状上来看，对于兼职教师的聘用往往只做到了薪资待遇上的物质基础，而没有实际的精神激励机制。其实，兼职教师的管理还应从良好的精神激励机制上来体现，高职院校应对教师采取一定薪资待遇的基础上，给予精神激励，对兼职教师的责任心、事业心以及敬业精神进行提升，进一步辅助高职院校兼职教师管理工作，更能從侧面提升人力资源管理水平。然而，当前部分院校的激励机制还比较单一，通常都只在物质待遇上表现出来，很少有精神上的激励。

2 规范高职院校对兼职教师的管理采取的对策

2.1 建立并完善兼职教师队伍管理体系

要形成并建立齐抓共管的管理体系就必须得到政府、学院甚至社会的大力支持与参与，一方面可以通过分层的方式对兼职教师进行管理，建立并完善一套兼职教师管理体系。另一方面，加强管理者对兼职教师的聘用与考核、培训，以此建立一支优秀的兼职教师师资队伍。对兼职教师进行分层管理，明确教师哪些方面应该归属到社会，哪些方面应该归属于学校管理，哪些方面归属于政府专门的机构管理。首先，就应该建立起兼职教师的管理制度，对高职院校聘用的兼职教师进行资格上、教学能力上的审核，对于教师的聘用、辞退、考核与评价以及薪酬待遇等做出具体的规范与要求。另外，对于一些政策性的问题，必须给出明确的规定，同时要给出兼职教师队伍持续发展的政策保障，充分使用激励措施的作用，在政府政策的引导下，结合高职院校的实际情况具体来实施。

2.2 通过培训等手段加强兼职教师教学能力

事实上，大多数高职院校聘用的兼职教师都是来自企业或者行业选拔出来的经验丰富的人才来担任教学任务，这些人士大多都有很强的实践操作能力，但是对于教学来说还缺乏一定的教学能力与教学方式。因此，对高职院校兼职教师管理应从加强实践教学能力入手，给兼职教师创造提升自己的平台，集中起来进行职业教育、教师职业道德与职业教学论的培训，不断提升兼职教师的基本素质，使其能很好的结合实践操作与理论知识。另外，通过不断增强兼职教师的教学能力，充分解决专任教师重理论、轻实践的现象，更是解决教师资源配置的最佳措施。

2.3 打造良好的聘用环境

前面说到，对于高职院校兼职教师的来源要重点关注，聘用环节上应打造出良好的环境。这种环境不只是包括薪资待遇的物化环境，更包含人文环境、人文素质培养环境。高职院校不仅应给兼职教师提供合理的薪资待遇，更应注重兼职教师的人文素质培养，共同打造稳定、良好的工作环境。只有这样，高职院校才能不断吸引拥有经验丰富，拥有高专业教学能力的兼职教师人才，另外，相关部门还可以出台一些激励政策，鼓励社会上的技术人才到学校任教，还可以通过在专业技术职务的晋升上给予优先，特别优秀的人才可以破格评定“行业专家”职称，积极鼓励兼职教师提升自己的教学能力与专业技术能力。此外，高职院校还必须为兼职教师的发展创造环境，进一步促进高职院校专业的发展。

3 结语

总之，针对当前高职院校兼职教师的管理存在的这些问题，必须从高职院校的实际情况出发，优化师资队伍结构，一方面加强兼职教师的聘用审核，并不断培养兼职教师的职业素养，打造专业的兼职教师团队。另一方面，出台合理的激励机制，打造良好的聘任环境，推动兼职教师的不断自我提升，最终达到促进高职院校专业发展的目标。

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作者简介：

金战英（1972-），女，助理研究员，研究方向：高校人事管理。