煤炭行业中小企业员工工作满意度分析

姚丽芳++姚绍芳

摘 要：员工工作满意度决定着员工的行为，直接关系到企业的安全生产、生产效率和经济效益。我国中小煤炭企业的安全隐患较为突出，找出影响煤炭行业中小企业员工工作满意度的因素，并采取针对性的措施提升员工满意度，能够降低事故发生率，提高生产效率和经济效益。本研究在中小煤矿随机抽取250名员工进行满意度问卷调查。结果显示，员工的总体满意度需要有较大幅度的提高。在员工满意度的影响因素中，单位人际关系得分最高，工作环境条件在所有因素中得分最低，工作本身、工资福利待遇、领导的管理能力与管理水平介于两者中间。

关键词：煤炭行业；中小企业；员工工作满意度

1 调研背景

中国是世界煤炭生产和消费大国，煤炭生产量占世界的四成，煤炭消费量位居世界第一，占全球煤炭消费总量的50.2%。2013年我国用电量的65%来自煤炭发电，水电位居第二，不到20%。虽然我国正在努力推动核能和可再生能源发展，但是在可预见的未来，煤炭火力发电将继续占主导地位，煤炭产业仍是我国经济的重要基础产业，保持其持续健康发展是我国经济又好又快发展的必要前提。

近年来我国煤炭行业不断强化安全生产管理，事故率逐年大幅度下降，安全生产形势持续稳定好转，但是每年仍有不少的事故发生，防治形势依然很严峻。据统计，2013年全国共发生各类煤矿事故589起，死亡和失踪1049人；其中较大以上事故61起，死亡和失踪468人。

安全事故虽然是诸多因素相互作用的结果，但是人的因素一直是导致事故发生的最主要因素，特别是一线工作者的不安全行为是导致事故发生的最主要根源。美国安全工程师海因里希经过长期大量研究，认为存在着88：10：2规律，即在100起事故中，有88起纯属人为引起的，有10起由人为和物的不安全状态综合造成，只有2起事故是人难以预防的，即所谓“天灾”[1]。我国煤炭行业的事故中由人为因素导致的事故占了很大比例。有研究对我国1980-2000年间煤矿1203起造成人员死亡事故案例的统计数据分析表明，在所有导致事故的直接原因中，人为因素占比高达97.67%[2]。对我国2001-2010年间发生的重大煤矿事故致因研究得出：“在所有导致事故的直接原因中，人因占比94.09%”，绝大多数事故定性为“责任事故”，可见人因依然是我国煤矿事故的关键致因。其中，“管理失误行为”导致事故的占比最高，为55.12%，故意违章行为占比35.43%，缺陷设计占比为3.54%[3]。因此，探究导致煤炭行业从业人员不安全行为的影响因素具有重要的意义。中小煤炭企业的安全隐患更为突出，这方面的研究尤其值得重视。员工工作满意度决定着员工的行为，直接关系到企业的安全生产、生产效率和经济效益。员工满意度的概念由Hoppock于1935年在《Job Satisfaction》一书中第一次提出，他认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可称之为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Weiss （ 2002 ）将满意度定义为员工对其自身工作或工作状态的正面（或负面）评价[4]。从员工满意度可以看出员工是否乐于自己所从事的工作，身心能否得到满足。员工满意度高，则员工的工作热情高涨，富有较强的责任感，愿意为工作奉献和付出，可以在一定程度上避免人为事故的发生率，提高企业的安全生产效益，对煤矿企业具有重要的意义。

文章拟对员工的工作满意度进行调查分析，找出影响新时期我国煤炭行业中小企业员工工作满意度的因素，进而采取针对性的措施提升员工满意度，以此进一步加强煤炭企业管理水平，增强企业的凝聚力，有效地降低安全事故发生率，保障煤炭企业安全生产，提高生产效率经济效益。也为保障煤矿工人的生命财产，成就无数个家庭的幸福提供帮助。

山西省是我国煤炭生产大省，号称“中国煤海”，是国家重要的煤炭能源生产基地。临汾市是山西省的产煤大市，境内含煤面积占其国土面积的78%，矿井数量一百余座。煤炭工业在临汾市经济社会发展中起着举足轻重的作用，全市包括蒲县、尧都区、安泽县、吉县和霍州市等九个产煤大县。这里的煤矿以中小企业为主，符合本次调查研究需求。

2 调查基本情况

2.1 调查对象

本次调查共发放调查问卷250份，调查对象从临汾市中小煤矿企业采用简单随机抽样方法进行抽样。为保证问卷的回收率，调查问卷的发放与回收均委托煤矿企业的人力资源部门负责进行。回收后剔除回答有遗漏以及作答不认真的问卷，得到有效问卷203份，有效回收率为81.2%。被调查对象的基本情况是：性别上皆为男性。年龄29岁及以下共56人，30-39岁92人；40-49岁34人；50岁以上21人。文化程度方面：小学文化程度23人，初中文化程度130人，高中文化程度的41人，大专及以上9人。婚姻状况：已婚174人，未婚24人，离婚5人。工龄：5年及以下101人，6-19年95人，20年及以上7人。工作岗位：管理岗6人、地面员工16人、井下工人181人。

2.2 问卷内容

文章在查阅大量国内外有关员工工作满意度的文献后[5][6]，把影响煤炭企业员工工作满意度的因素确定为工作本身、工资与福利待遇、工作的环境条件、领导的管理能力与水平、同事关系、员工的个体差异六个方面。第一部分是煤矿员工对工作本身的评价，包括工作时间、工作强度、工作量、是否有晋升机会、工作的挑战性等。这些因素直接影响到员工对自己工作的兴趣和工作的满意程度。第二部分是煤矿员工对工资福利待遇的评价，包括工资和奖金福利是否合理公平、有无保障，伙食、住宿条件、企业有无为个人缴纳保险费用等。这些是员工基本生活的主要保障。第三部分是煤矿员工对工作环境条件的评价，包括工作场所的通风、照明、噪音、湿度、温度、工作中所需的设备、工具器具是否齐全等。良好的工作环境是员工安全生产的保障，亦是保证员工身体健康的基本条件，适宜的条件能提高工作满意度和工作效率。第四部分是煤矿员工对企业领导的管理能力与管理水平的评价，包括管理人员的素质、管理能力、管理水平，有无健全合理的管理制度、制度的执行情况、企业的发展前景等。在各种管理制度中尤以安全管理制度和操作规程最为重要。井下作业是特殊环境下的高危险作业，严格规范的管理制度和操作规程是对员工工作行为的有效约束，更是安全生产的必要保证，领导者的管理能力、工作作风等直接关系到员工的工作满意度、工作态度和工作积极性。第五部分是煤矿员工对单位人际关系的评价，包括工友之间能否相互关照协作、相互交流沟通、领导是否尊重和重视属下、在单位是否有归属感等。同事之间关系融洽能够满足人们人际交往的心理需要。第六部分是煤矿员工个体差异的自我描述，是指员工自身的性别、年龄、文化教育程度、岗位类型、工龄、婚姻状况、家庭经济状况、个人体质状况等。这六个方面归纳为35个具体问题，构成问卷。每个问题采用李克特自评式5点量表法来衡量员工对各个因素的满意程度。即当煤矿工人对所描述问题表示非常满意（或非常同意）时，记为5分；表示满意（或同意）时，记为4分；表示一般（或说不清）时，记为3分；表示不满意（或不同意）时，记为2分；表示非常不满意（或非常不同意）时，记为1分。每个问题由员工根据自身的真实感受来填写。endprint

个体差异因素是为进行深入探究员工满意度差异而设计，在本文中不进行汇总评价，重点分析前五个因素对员工满意度的影响。五个因素三级维度的满意度，即具体每项指标（如工作时间、工作强度等）的满意度得分采用简单算术平均值的方法进行处理。五个因素的满意度得分及总得分均采取加权平均的方法进行计算。如煤矿员工对工作本身的评价，由工作时间、工作强度、工作量、是否有晋升机会、工作的挑战性等加权平均求出。员工工作满意度的总得分由27项指标加权平均求出。每个指标的权数通过SPSS19.0统计分析软件进行主成分分析得出。主成分分析法从调查的实际数据本身提取有关信息，是一种科学、客观的方法，能充分体现被调查者的感受。

计算得到的平均得分能反映出企业员工的满意度水平。分值越高，说明员工对工作的满意度越高，分值越低，说明员工对工作的满意度越低。平均得分1-2分表示不满意；2-3分表示满意度偏低；3分表示基本满意；3-4分满意；4分以上表示很满意。

2.3 问卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。一般认为，一份信度系数好的量表或问卷，信度系数最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之间，还算是可以接受的范围。文章采用Cronbach α信度系数进行信度分析，通过SPSS 19.0进行计算。本问卷的总信度0.857，表示问卷的信度良好，即本次员工满意度测量具有良好的可靠性。

3 中小煤矿员工工作满意度分析

员工的总体满意度为3分，需要有较大幅度的提高。在员工满意度的因素得分中，单位人际关系是得分最高的因素（3.47分）。煤矿员工普遍感觉工友之间能够做到相互关照协作、相互交流沟通，关系融洽，具有良好的工作氛围，在单位有一定的归属感，但是多数员工对领导是否尊重和重视属下的评分偏低，只有2.76分。工作环境条件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤矿员工是在一个相对比较特殊的环境中工作，通风、照明、噪音等工作的环境条件一般较差，尤其是那些中小煤矿资金在相对紧张的情况下，更不会去注重工作条件的改善。工作本身与工资福利待遇两个因素得分大致相同（分别为3.26分和3.25分）。煤矿员工普遍感觉工作时间长（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作负荷高（3.24分）。工资和奖金福利的分配不够公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分别为3.15分和3.27分）。员工对领导的管理能力与管理水平因素的综合评价为3.16分，员工认为企业领导的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企业的管理制度不够健全合理（3.24分），而且制度的执行情况较差（3.17分）。

从各项指标的得分来看，工友之间相互关照协作与工友之间相互交流沟通的得分最高，且二者不相上下，分别为4.04分和4.02分；其次是工资和奖金福利有保障（3.54分）。虽然煤矿的工作条件较差，但是还是有许多人来这里工作，有的甚至工作二十余年，主要还是看重其比务农或从事其他工种能够获得较多的经济收入，工资福利相对有保障，为了养家糊口宁可冒着生命危险，忍受着艰苦的条件。在各项指标得分中，位居第四位的是企业发展前景，员工普遍看好企业的未来（3.41分），因为煤炭一直是我国经济发展与居民生活的主要能源，企业的产品不愁销路。

员工满意度得分汇总表

4 提高中小煤矿员工工作满意度的对策建议

通过调查分析发现，中小煤矿员工的工作满意度水平一般，需要有较大幅度的提高，提出以下建议：

4.1 加强制度建设，改进领导作风

近年来许多企业不断进行改革，引进先进的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相对较低，有效性有待提高。井下生产是一种高危险作业，安全管理规章制度是矿工生命安全的重要保障，制度制订之后要严格遵守执行，提高员工工作安全感，使员工能安安心心地在煤矿踏实工作。同时，应制订和完善煤矿的安全规程和奖惩制度等，并狠抓落实。各项管理制度完善了，矿工的工作满意度将得到提升，企业的经济效益也会进一步提高。

井下作业通常由各个班组长和队长直接指挥进行，他们的管理作风直接影响着矿工对工作的满意度。企业应该认真选拔合适的人选担任这些职务，并对他们实施必要的上岗前培训和教育，并定期接受员工评议。

4.2 拓宽领导与员工的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和向心力

沟通能够有效地提高员工满意度。企业可以通过召开职工代表大会、找部分职工进行小组座谈、设意见箱、设领导接待日等多种渠道增加信息透明度，加强与员工的沟通，了解员工的需求，增强彼此之间的信任，广泛听取员工的合理化意见。尊重员工，关爱员工，提高员工的归属感，增强员工对企业的向心力和凝聚力，提高工作积极性和主动性。

4.3 努力改善工作的环境条件

工作场所的温度、湿度、照明、通风、粉尘、噪音等环境条件直接影响员工的身心健康和工作效率。中小煤矿不能一味追求经济利益，单纯从节约成本出发，应按照国家安全生产和劳动保护的有关规定，保障安全生产、文明生产，维持正常的生产经营秩序，同时，尽可能改善劳动条件，为矿工营造一个相对舒适的工作环境，提高员工对工作的满意度。

4.4 建立公平的工资福利待遇制度

工资等收入往往是矿工家庭生活的唯一经济来源，矿工在评价自身的工资福利待遇时，往往会与其他矿工对比，其分配是否合理公平会直接影响到员工的心理、工作情绪、工作态度、工作行为及工作效率，所以企业制订分配制度时应该实施绩效考核制度，力求公平合理。

另外，企业应该让员工充分了解生产经营状况，引导员工不要与同行业的其他规模大、效益好的企业攀比，因为煤炭行业不同企业经济效益差别较大，员工的收入也存在较大差距。中小煤矿工人与大煤矿工人相比，容易产生较大的心理落差，同时让员工对于企业产生过高的期望，希望企业能增加工资，愿望得不到满足时易产生不满情绪，使满意度降低。所以中小煤矿企业在条件允许的情况下，应适当提高工人的工资、福利和奖金，同时，应该及时公开本企业的业绩，让员工充分了解本企业的发展状况和处境。

5 员工满意度调查制度化

建议煤矿行业把员工满意度调查分析定期化、制度化，以此作为改善和加强中小企业安全生产管理的一项基本制度，推动企业不断改进和加强管理，降低事故发生率。

参考文献

[1]李凯.煤矿员工不安全行为产生的机理及其控制途径研究[J].企业导报，2011（11）.

[2]陈红.中国煤矿重大事故中的不安全行为研究[M].科学出版社，2006（9）.

[3]武晓娟.积极安全管理成煤矿发展新选择——访中国矿业大学管理学院陈红教授[J].中国能源报，2012.

[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛，2005（20）.

作者简介：姚丽芳，女，首都经济贸易大学，副教授，硕士生导师，长期从事宏观经济统计分析。

姚绍芳，女，山西照康安全技术服务有限公司高级工程师。endprint

个体差异因素是为进行深入探究员工满意度差异而设计，在本文中不进行汇总评价，重点分析前五个因素对员工满意度的影响。五个因素三级维度的满意度，即具体每项指标（如工作时间、工作强度等）的满意度得分采用简单算术平均值的方法进行处理。五个因素的满意度得分及总得分均采取加权平均的方法进行计算。如煤矿员工对工作本身的评价，由工作时间、工作强度、工作量、是否有晋升机会、工作的挑战性等加权平均求出。员工工作满意度的总得分由27项指标加权平均求出。每个指标的权数通过SPSS19.0统计分析软件进行主成分分析得出。主成分分析法从调查的实际数据本身提取有关信息，是一种科学、客观的方法，能充分体现被调查者的感受。

计算得到的平均得分能反映出企业员工的满意度水平。分值越高，说明员工对工作的满意度越高，分值越低，说明员工对工作的满意度越低。平均得分1-2分表示不满意；2-3分表示满意度偏低；3分表示基本满意；3-4分满意；4分以上表示很满意。

2.3 问卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。一般认为，一份信度系数好的量表或问卷，信度系数最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之间，还算是可以接受的范围。文章采用Cronbach α信度系数进行信度分析，通过SPSS 19.0进行计算。本问卷的总信度0.857，表示问卷的信度良好，即本次员工满意度测量具有良好的可靠性。

3 中小煤矿员工工作满意度分析

员工的总体满意度为3分，需要有较大幅度的提高。在员工满意度的因素得分中，单位人际关系是得分最高的因素（3.47分）。煤矿员工普遍感觉工友之间能够做到相互关照协作、相互交流沟通，关系融洽，具有良好的工作氛围，在单位有一定的归属感，但是多数员工对领导是否尊重和重视属下的评分偏低，只有2.76分。工作环境条件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤矿员工是在一个相对比较特殊的环境中工作，通风、照明、噪音等工作的环境条件一般较差，尤其是那些中小煤矿资金在相对紧张的情况下，更不会去注重工作条件的改善。工作本身与工资福利待遇两个因素得分大致相同（分别为3.26分和3.25分）。煤矿员工普遍感觉工作时间长（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作负荷高（3.24分）。工资和奖金福利的分配不够公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分别为3.15分和3.27分）。员工对领导的管理能力与管理水平因素的综合评价为3.16分，员工认为企业领导的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企业的管理制度不够健全合理（3.24分），而且制度的执行情况较差（3.17分）。

从各项指标的得分来看，工友之间相互关照协作与工友之间相互交流沟通的得分最高，且二者不相上下，分别为4.04分和4.02分；其次是工资和奖金福利有保障（3.54分）。虽然煤矿的工作条件较差，但是还是有许多人来这里工作，有的甚至工作二十余年，主要还是看重其比务农或从事其他工种能够获得较多的经济收入，工资福利相对有保障，为了养家糊口宁可冒着生命危险，忍受着艰苦的条件。在各项指标得分中，位居第四位的是企业发展前景，员工普遍看好企业的未来（3.41分），因为煤炭一直是我国经济发展与居民生活的主要能源，企业的产品不愁销路。

员工满意度得分汇总表

4 提高中小煤矿员工工作满意度的对策建议

通过调查分析发现，中小煤矿员工的工作满意度水平一般，需要有较大幅度的提高，提出以下建议：

4.1 加强制度建设，改进领导作风

近年来许多企业不断进行改革，引进先进的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相对较低，有效性有待提高。井下生产是一种高危险作业，安全管理规章制度是矿工生命安全的重要保障，制度制订之后要严格遵守执行，提高员工工作安全感，使员工能安安心心地在煤矿踏实工作。同时，应制订和完善煤矿的安全规程和奖惩制度等，并狠抓落实。各项管理制度完善了，矿工的工作满意度将得到提升，企业的经济效益也会进一步提高。

井下作业通常由各个班组长和队长直接指挥进行，他们的管理作风直接影响着矿工对工作的满意度。企业应该认真选拔合适的人选担任这些职务，并对他们实施必要的上岗前培训和教育，并定期接受员工评议。

4.2 拓宽领导与员工的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和向心力

沟通能够有效地提高员工满意度。企业可以通过召开职工代表大会、找部分职工进行小组座谈、设意见箱、设领导接待日等多种渠道增加信息透明度，加强与员工的沟通，了解员工的需求，增强彼此之间的信任，广泛听取员工的合理化意见。尊重员工，关爱员工，提高员工的归属感，增强员工对企业的向心力和凝聚力，提高工作积极性和主动性。

4.3 努力改善工作的环境条件

工作场所的温度、湿度、照明、通风、粉尘、噪音等环境条件直接影响员工的身心健康和工作效率。中小煤矿不能一味追求经济利益，单纯从节约成本出发，应按照国家安全生产和劳动保护的有关规定，保障安全生产、文明生产，维持正常的生产经营秩序，同时，尽可能改善劳动条件，为矿工营造一个相对舒适的工作环境，提高员工对工作的满意度。

4.4 建立公平的工资福利待遇制度

工资等收入往往是矿工家庭生活的唯一经济来源，矿工在评价自身的工资福利待遇时，往往会与其他矿工对比，其分配是否合理公平会直接影响到员工的心理、工作情绪、工作态度、工作行为及工作效率，所以企业制订分配制度时应该实施绩效考核制度，力求公平合理。

另外，企业应该让员工充分了解生产经营状况，引导员工不要与同行业的其他规模大、效益好的企业攀比，因为煤炭行业不同企业经济效益差别较大，员工的收入也存在较大差距。中小煤矿工人与大煤矿工人相比，容易产生较大的心理落差，同时让员工对于企业产生过高的期望，希望企业能增加工资，愿望得不到满足时易产生不满情绪，使满意度降低。所以中小煤矿企业在条件允许的情况下，应适当提高工人的工资、福利和奖金，同时，应该及时公开本企业的业绩，让员工充分了解本企业的发展状况和处境。

5 员工满意度调查制度化

建议煤矿行业把员工满意度调查分析定期化、制度化，以此作为改善和加强中小企业安全生产管理的一项基本制度，推动企业不断改进和加强管理，降低事故发生率。

参考文献

[1]李凯.煤矿员工不安全行为产生的机理及其控制途径研究[J].企业导报，2011（11）.

[2]陈红.中国煤矿重大事故中的不安全行为研究[M].科学出版社，2006（9）.

[3]武晓娟.积极安全管理成煤矿发展新选择——访中国矿业大学管理学院陈红教授[J].中国能源报，2012.

[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛，2005（20）.

作者简介：姚丽芳，女，首都经济贸易大学，副教授，硕士生导师，长期从事宏观经济统计分析。

姚绍芳，女，山西照康安全技术服务有限公司高级工程师。endprint

个体差异因素是为进行深入探究员工满意度差异而设计，在本文中不进行汇总评价，重点分析前五个因素对员工满意度的影响。五个因素三级维度的满意度，即具体每项指标（如工作时间、工作强度等）的满意度得分采用简单算术平均值的方法进行处理。五个因素的满意度得分及总得分均采取加权平均的方法进行计算。如煤矿员工对工作本身的评价，由工作时间、工作强度、工作量、是否有晋升机会、工作的挑战性等加权平均求出。员工工作满意度的总得分由27项指标加权平均求出。每个指标的权数通过SPSS19.0统计分析软件进行主成分分析得出。主成分分析法从调查的实际数据本身提取有关信息，是一种科学、客观的方法，能充分体现被调查者的感受。

计算得到的平均得分能反映出企业员工的满意度水平。分值越高，说明员工对工作的满意度越高，分值越低，说明员工对工作的满意度越低。平均得分1-2分表示不满意；2-3分表示满意度偏低；3分表示基本满意；3-4分满意；4分以上表示很满意。

2.3 问卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。一般认为，一份信度系数好的量表或问卷，信度系数最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之间，还算是可以接受的范围。文章采用Cronbach α信度系数进行信度分析，通过SPSS 19.0进行计算。本问卷的总信度0.857，表示问卷的信度良好，即本次员工满意度测量具有良好的可靠性。

3 中小煤矿员工工作满意度分析

员工的总体满意度为3分，需要有较大幅度的提高。在员工满意度的因素得分中，单位人际关系是得分最高的因素（3.47分）。煤矿员工普遍感觉工友之间能够做到相互关照协作、相互交流沟通，关系融洽，具有良好的工作氛围，在单位有一定的归属感，但是多数员工对领导是否尊重和重视属下的评分偏低，只有2.76分。工作环境条件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤矿员工是在一个相对比较特殊的环境中工作，通风、照明、噪音等工作的环境条件一般较差，尤其是那些中小煤矿资金在相对紧张的情况下，更不会去注重工作条件的改善。工作本身与工资福利待遇两个因素得分大致相同（分别为3.26分和3.25分）。煤矿员工普遍感觉工作时间长（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作负荷高（3.24分）。工资和奖金福利的分配不够公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分别为3.15分和3.27分）。员工对领导的管理能力与管理水平因素的综合评价为3.16分，员工认为企业领导的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企业的管理制度不够健全合理（3.24分），而且制度的执行情况较差（3.17分）。

从各项指标的得分来看，工友之间相互关照协作与工友之间相互交流沟通的得分最高，且二者不相上下，分别为4.04分和4.02分；其次是工资和奖金福利有保障（3.54分）。虽然煤矿的工作条件较差，但是还是有许多人来这里工作，有的甚至工作二十余年，主要还是看重其比务农或从事其他工种能够获得较多的经济收入，工资福利相对有保障，为了养家糊口宁可冒着生命危险，忍受着艰苦的条件。在各项指标得分中，位居第四位的是企业发展前景，员工普遍看好企业的未来（3.41分），因为煤炭一直是我国经济发展与居民生活的主要能源，企业的产品不愁销路。

员工满意度得分汇总表

4 提高中小煤矿员工工作满意度的对策建议

通过调查分析发现，中小煤矿员工的工作满意度水平一般，需要有较大幅度的提高，提出以下建议：

4.1 加强制度建设，改进领导作风

近年来许多企业不断进行改革，引进先进的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相对较低，有效性有待提高。井下生产是一种高危险作业，安全管理规章制度是矿工生命安全的重要保障，制度制订之后要严格遵守执行，提高员工工作安全感，使员工能安安心心地在煤矿踏实工作。同时，应制订和完善煤矿的安全规程和奖惩制度等，并狠抓落实。各项管理制度完善了，矿工的工作满意度将得到提升，企业的经济效益也会进一步提高。

井下作业通常由各个班组长和队长直接指挥进行，他们的管理作风直接影响着矿工对工作的满意度。企业应该认真选拔合适的人选担任这些职务，并对他们实施必要的上岗前培训和教育，并定期接受员工评议。

4.2 拓宽领导与员工的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和向心力

沟通能够有效地提高员工满意度。企业可以通过召开职工代表大会、找部分职工进行小组座谈、设意见箱、设领导接待日等多种渠道增加信息透明度，加强与员工的沟通，了解员工的需求，增强彼此之间的信任，广泛听取员工的合理化意见。尊重员工，关爱员工，提高员工的归属感，增强员工对企业的向心力和凝聚力，提高工作积极性和主动性。

4.3 努力改善工作的环境条件

工作场所的温度、湿度、照明、通风、粉尘、噪音等环境条件直接影响员工的身心健康和工作效率。中小煤矿不能一味追求经济利益，单纯从节约成本出发，应按照国家安全生产和劳动保护的有关规定，保障安全生产、文明生产，维持正常的生产经营秩序，同时，尽可能改善劳动条件，为矿工营造一个相对舒适的工作环境，提高员工对工作的满意度。

4.4 建立公平的工资福利待遇制度

工资等收入往往是矿工家庭生活的唯一经济来源，矿工在评价自身的工资福利待遇时，往往会与其他矿工对比，其分配是否合理公平会直接影响到员工的心理、工作情绪、工作态度、工作行为及工作效率，所以企业制订分配制度时应该实施绩效考核制度，力求公平合理。

另外，企业应该让员工充分了解生产经营状况，引导员工不要与同行业的其他规模大、效益好的企业攀比，因为煤炭行业不同企业经济效益差别较大，员工的收入也存在较大差距。中小煤矿工人与大煤矿工人相比，容易产生较大的心理落差，同时让员工对于企业产生过高的期望，希望企业能增加工资，愿望得不到满足时易产生不满情绪，使满意度降低。所以中小煤矿企业在条件允许的情况下，应适当提高工人的工资、福利和奖金，同时，应该及时公开本企业的业绩，让员工充分了解本企业的发展状况和处境。

5 员工满意度调查制度化

建议煤矿行业把员工满意度调查分析定期化、制度化，以此作为改善和加强中小企业安全生产管理的一项基本制度，推动企业不断改进和加强管理，降低事故发生率。

参考文献

[1]李凯.煤矿员工不安全行为产生的机理及其控制途径研究[J].企业导报，2011（11）.

[2]陈红.中国煤矿重大事故中的不安全行为研究[M].科学出版社，2006（9）.

[3]武晓娟.积极安全管理成煤矿发展新选择——访中国矿业大学管理学院陈红教授[J].中国能源报，2012.

[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛，2005（20）.

作者简介：姚丽芳，女，首都经济贸易大学，副教授，硕士生导师，长期从事宏观经济统计分析。

姚绍芳，女，山西照康安全技术服务有限公司高级工程师。endprint