李文艺
国有企业薪酬管制是一个很重要的课题,这不但关系着公平公正问题,更能体现出效率的高低,所以统筹国有企业管制势在必行。在健全国有企业审计制度的同时,要加强国有企业管理者的专业素质和个人能力,从而使国有企业薪酬管制有据可循、有理可依。该文将从代理成本的视角进行分析,希望能为国有企业的薪酬管制带来一些启示[1]。
众所周知,国有企业薪酬管制的内在经济机理,是在特定的管理環境下尽最大的可能去降低代理成本。那些具有垄断性的国有企业,获得的收益绝大多取决于政策的导向,所以很难从中探索出企业管理的经验与不足,也没办法了解到企业管理者的实际管理能力。然而,如果采取激励的薪酬制度,就容易导致经营者谋取过多的企业红利,这样就难免会损害国有企业的利益,这点不难从一些欧美国家的经验中感知。所以,在中国国有企业薪酬管制中,我们要在抓重点的同时,兼顾其他,分类治理[2]。
一、国有企业薪酬管理的现状
传统意义上来说,国有企业的薪酬是按照职务大小等级进行相应的调整。也就是级别越大,工资也就相对较高。但人们知道,并非是级别越大的经营者贡献最大,工作量最多。相反,很多一线经营者,虽然职务级别较低,但是共献却很大,工作量也是相当大。所以,原有的薪酬分配方式有很多弊端。从某种意义上讲,难以激励国有企业经营者劳动的积极性和创造性[3]。因为干与不干一个样,干多干少一个样。因此,在改革开放后,出台了很多政策,例如:企业利润留成、承包经营责任制等。这些政策在某种程度上的确改善变现状,因为它把企业薪酬与绩效结合到一起,在一定程度上增加了经营者的信心,使他们更加积极的开展工作[4]。
但是,从中我们也发现了一些弊端,例如近几年国有企业高管的薪酬水涨船高。他们的薪酬早已大大的高于社会平均水平,这不免会带来一些社会舆论的压力。因此,加强对国有企业薪酬的管制是十分必要的。有很多学者对这一问题进行了细致缜密的研究,基本得到了一致认同,问题的根源就在于所有者与经营者信息不对称,由于这种不对称的存在才导致效率不高的问题。以上所提到的这些观点对探讨研究这个问题有很大的帮助。
基于各种研究和调查,企业薪酬管制不仅是公平问题,更能体现出效率问题。从代理成本的角度看,我们能将代理权和控制权压缩到最小。因此,代理成本制度能够有效地管理、制约企业薪酬并对国有企业管理者起到一定的管制和约束的作用[5]。
二、国有企业薪酬管制的代理问题
代理问题是在所有权和控制权分离的情况下产生的。在当今的企业中,管理者并不是资金的持有者。为了使管理者努力工作、不懈怠,并不会按照所占资本的份额进行利润的分配。为了尽量减少代理的成本,企业的所有者会开展一系列的政策来避免管理者的利益最大化,对委托者进行鼓励和制约,例如:股票债券、董事会等。但是,在制约管理成本、增加效益的同时,也会增加代理的费用。因为,任何的监督和约束都是需要花费成本的,而需要做的就是将成本降到一个可控的范围。并且,随着企业的利润增高,管理者所分得的金额也会随着升高。
政府作为国有企业的委托人,企业的管理者就是代理人。政府的目标是使社会福利最大化,而管理者的目标是实现个人的利益最大化。由于二者的目标不同,必然会产生利益的冲突,从而出现代理方面的问题。
代理问题与激励机制。要解决代理的问题,可以借鉴外国资本公司的治理方法。可以根据企业自身的不同,制定一个针对管理者的激励机制。激励机制可以提高管理者的积极性,更积极的为企业服务,通过整体的绩效来决定管理者的薪酬,并且可以将股票发放给管理者,以此作为奖励来激发管理者的工作热情,创造更多的价值。在新的绩效制度下,管理者的实际收益与企业获得的产值息息相关,在数学中可以用公式来表示:w=a+b*v。这样管理者会权衡利弊进行价值的选择,在数学中也可以用公式来表示:u*(x)=b。
虽然通过绩效薪酬可以降低成本,但在另一个方面也提高了代理的成本。一方面,管理者虽然不是企业的所有者,但随着剩余价值越来越大,所分得的红利也会原来越多。目前,我国的国有企业大多属于垄断企业,政府为企业买单,承担其政策性的负担。从这个角度来说,企业能否获利取决于政府的优惠政策,很难直接显现出管理者的业务水平。企业所获得的利润来自政策的红利,而非管理者努力的结果。如果企业的利润上升,管理者所获得的金额也在上升,即使在经营业绩没有上升的情况下。这样,企业的价值就遭到了损害,反而增加了代理的成本,企业没有能够实现利益的最大化。
代理问题与制约机制。在企业的管理过程中,同样要采用制约机制对管理者进行约束管理,根据企业的实际情况制定相关的管理办法,从而减少不必要的支出,有效的约束管理者,从而实现企业的利益的最大化。同样,任何监督和约束也是需要花费成本的,这就需要企业制定一个利益最大化的监督水平来有效的制约管理者。
激励机制和制约机制在不同环境下的选择。无论是激励机制还是制约机制,都有相同的目的就是为了控制代理的成本。通过两种不同的经济手段对管理者进行约束和管理,从而实现利益的最大化。
如果在国有体制中引入竞争机制,使国有企业变成竞争性的行业,这样利润就可以正确的反映出企业的实际经营绩效。国家政策对企业的影响变小,不存在政策性的分红和政策性的负担就可以采用激励机制进行治理。这样可以促使企业经营者努力的进行工作,从而降低代理成本。
三、 国外对于国企薪酬管制的经验
由于国有企业垄断的客观原因,企业的绩效依赖的不是经营者的能力,而是政策性的红利。对经营者的限制是为了避免大树底下好乘凉的现象发生。外国的企业没有政策的红利,所获取的利润与企业管理者的能力有直接的关系,更多的是通过激励制度对企业的管理者进行鼓励,这样需要对企业管理者的薪酬进行监督和管理。由于不同的企业的状况不同,设置的控制代理成本的方式也不同,这需要对企业进行分类治理,具体问题具体分析,来达到控制成本的目的。在国企薪酬的管制过程中要兼顾多方的利益,充分的考虑企业的实际需要,制定合适的管理制度,来实现企业利益的最大化。
结论:基于以上的分析和探讨,不难发现国有企业的薪酬管制核心问题在于在治理时不能一刀切,一定要分门别类的进行管理。同时,还要不断健全审计管理制度,这样可以及时、有效地监督企业管理者的行为,要综合国有企业管理者经营能力和对企业的贡献采取相应的政策。并且要借鉴英、美、德以及其他欧洲国家的经验,去其糟粕,取其精华,不断完善自我。在鼓励、激发国有企业经营者的积极性和创造性的同时,合理的规划国有企业薪酬管制,实现利益的最大化。
(作者单位:中石化华北石油工程有限公司)