新形势下薪酬管理的问题与解决措施

冯瑜　戴霏　侯燕

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，在社会主义市场经济发展到新阶段的情况下，做好薪酬管理具有重要的现实意义，本文通过对薪酬管理存在的问题，提出了解决了措施，对于吸引人才，发展企业具有重要的现实意义。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业吸引人才、留住人才的关健问题。目前大多企业在发展的过程中存在薪酬管理设计缺乏战略思考、管理制度混乱及缺乏激励性等问题。因此，企业薪酬管理系统，更好地发挥薪酬管理的支撑作用是企业管理者进一步提高核心竞争力的重要途径。

薪酬，从狭义上说就是指金钱，通俗的说就是企业发给员工的工资和奖金；从广义上来说，薪酬包括内部薪酬和外部薪酬，更直观的就是除了工资和奖金外，还包括员工的福利待遇、职业生涯规划、退休后的保障生活等。

关键词：薪酬管理；问题；解决措施

一、薪酬管理存在的问题

目前，企业现行的薪酬管理制度存在一定的局限性，部分员工缺乏工作积极性和主动型，主要表现在以下几个方面：

（1）薪酬管理缺乏站在更高层面看问题的眼光，突出表现在没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，只是把薪酬本身当成了一种提供给劳动者报酬的目的。

（2）薪酬结构设计欠合理，仍然存在平均主义。现在国有企业大部分都是“大锅饭”现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，势必造成员工缺乏工作热情的现象。

（3）对现有岗位分析不尽合理，给薪酬管理带来了麻烦。

二、薪酬改革的必要性

现代化企业竞争日趋激烈，企业的核心竞争最终归于人才的竞争。想要留住高科技人才，除了给予一定的人生价值和职业规划的肯定外，薪酬水平是一项很有分量的参考因素。结合本企业发展形势，我们需要一种更能合理拉开收入差距，充分调动员工工作积极性和创造性，促进企业的改革和发展的薪酬管理制度来适应企业发展要求。

新的薪酬制度，要立足解决以上存在问题的基础上，还要充分以劳动岗位为对象，按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级，按照岗级和员工的工作绩效来确定收入。同时，新的薪酬制度，要和绩效管理充分有效的结合起来，通过绩效考核来确定薪酬水平，将绩效考核结果充分应用于薪酬分配中，发挥薪酬的激励和约束作用。在这种薪酬管理制度下，普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全有可能高于其部门领导，在拓宽员工职业生涯渠道的同时，也符合现在企业竞争要求。此外，现代企业进行薪酬设计时一般都会遵循两个原则，一个是对内具有公平性，另一个是对外具有竞争性。通过新的薪酬制度，要切实提高薪酬管理在人力资源管理中的重要地位，发挥应有的作用。

三、薪酬改革预期目标

企业通过对现有薪酬制度的改革，预期目标不仅在于能使职工能够安心和积极的工作，它还在于这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈主人翁意识的长期作用，形成组织所希望的企业文化氛围。

首先，通过薪酬改革，职工岗位绩效工资由所在岗位绩效考核情况而定，从而激励员工高效率的工作，真正实现“奖勤罚懒、奖优罚劣”，体现薪酬效率优先、兼顾公平的分配原则，彻底打破平均主义“大锅饭”现象。

其次，通过薪酬改革，进一步加大薪酬管理在人力资源管理的核心作用，能不断激发员工的干劲、对工作的热忱和员工自身的潜力，就必能吸引和稳定企业长远发展所需要的高素质、高科技人才，使企业在国际、国内竞争中处于不败之地。

再次，通过薪酬改革，对员工的综合素质要求更高、更严，员工学历、技能水平也有大幅度的提高。员工为了获取更好的薪酬等级以及薪酬分配水平，势必不断提高自身技能水平、后续学历水平，通过加强培训和自身充电学习，对个人综合素质提高的同时也为企业的各项指标水平能力提供技术支持。

综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一，是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的指标因素，它在某种程度上决定着企业的核心竞争力。对企业薪酬的有效管理，对内关系到整个企业人工成本、人均人工成本的合理控制，以及人工成本的投入产出效率的严格管控；对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否留住和引进更多的优秀人才，從而有效地控制和降低离职率，为企业的发展提供坚实保障。