企业环境下出版业人才利用中存在的问题研究

朱佳新

摘 要：2009年出版业全面转企，出版社从传统的事业单位向现代企业转换。面对大规模的转企改制，出版业人才使用及管理一时无所适从，出现很多问题。目前出版业人力资源配置现状，从初期的招募、甄选，到再配置中的企业内部人员的考核、流动、继续教育、绩效考核等，与真正意义上的现代人力资源调配还存在一定距离，需要我们行业内的研究人员继续有针对性地进行调查研究，以解决人岗不匹配、人才严重流失等问题。

关键词：企业环境；出版业；人才利用

1 出版业人才利用中存在的问题

出版业长期受计划经济的保护，享受卖方市场利润，人才作为第一资源的作用没有得到充分重视和有效利用，从业人员整体素质老化，特别是人才匮乏，严重制约着出版业的发展，人力资源配置中的种种弊端也日益成为不容忽视的问题。

在出版企业中，普遍存在年龄老化，在一些关键岗位缺乏合适人才的问题。出版企业一方面缺乏专业的管理人才、技术人才，另一方面，大量用非所学、用非所长的人员闲置。有些出版企业在人才利用方面开始运用现代科学的人才引进制度，而大部分出版企业仍存在人才培养缺乏规划、企业决策仅凭直觉和经验用人的短期行为。市场化后，出版企业中有些岗位压力过大，有些岗位压力不大却利益不少，导致出版业中人才使用的轮岗呼声强烈。出版业中论资排辈、大锅饭的情况导致人才晋升、降职、辞退、引进的执行不力。要求绩效却执行困难，不能为人才引进提供物质保障。制定了政策性效率措施，完成任务奖励、完不成惩罚，但在执行过程中又不积极兑现，仍具有平均主义倾向，导致人才流失，使生产中出现无才可用的情况。

突出表现在以下几个方面：

1.1 因短期项目设置固定组织结构形成人才闲置

由于缺乏明确而合理的人才使用长期规划， 导致经常在用人时东拼西凑。比如，国家推出某个项目资助计划，那么，下面的出版社就临时成立项目办公室，有的抽调总编室、编务科的人员也加入进来，致使工作目的不明确，许多人不知道自己应该干什么，或者根本就不会干。有的出版社紧急招聘一些此专业的毕业生，但是这个项目一完成，这些紧急招聘的人又无事可做，造成人員闲置。人员配置存在盲目性，造成了人才利用的极大浪费，也影响了出版社的品牌建设和长期经济目标的实现。这种人才利用的盲目行为，缺乏合理的人力资源配置规划，还会使出版社陷入频繁招聘的怪圈。

1.2 人员年龄结构失调导致技术性岗位难以接续

通过调研发现，出版业年龄老化的情况严重。行业内的新陈代谢缓慢，人员更新停滞。人员断层现象严重，年龄老化的问题导致出版行业思想更新缓慢，接受新事物的能力差。新进人员太少也导致很多技术性岗位难以接续。人员年龄老化、断层现象严重，不利于出版业业务的开展和延续。当然，这种情况随着文化体制的改革略有改善。

1.3 人才流失导致缺乏稳定的人力资源存量

薪酬与岗位不对等使人才流失导致出版企业无才可用。一方面，薪酬分配的平均主义严重。出版业平均主义的收入分配制度、奖罚的不兑现严重地挫伤了员工的创新精神，促成了员工的依赖性、惰性。另一方面，薪酬与岗位责任的不对等，必然导致有思想、有能力的人员的流失。从与外界的人才交流角度，中国出版业对人员流动的控制处于被动局面，由于薪资、晋升等配套手段跟不上，出版社想要的人才留不住，不想要的人员又推不出去。出版业中存在一个普遍现象，就是优秀的专业人才由内陆边缘省份向沿海、北京、上海等大城市流动，过渡一下，再向外资出版商在中国设立的驻华机构流动。这也充分地反映出中国出版业在人力资源激励机制、薪酬管理等方面存在缺陷，留不住人才，间接导致人力资源配置的无才可用。

1.4 招聘中的主观意识影响对人才能力的甄别

重男轻女，重学历，轻能力。可能会导致两个结果：（1）把高学历的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成出版社用人成本的上升和人力资源的浪费。（2）个人与岗位不匹配，把“人才”招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

2 问题产生的原因

目前在出版业的人才利用中还看不到与市场接轨、参与国际竞争、真正把出版社当作现代企业在运作的迹象，出版社的人才考评、考核、激励、再培养、岗位流动等方面缺乏客观性和有效性。综合以上情况进行分析，产生问题的原因主要有以下几点：

2.1 缺乏有效的业绩考核制度

绩效考评制度的不完善直接导致岗位配置的无法调换，考核态度、方法不当，导致考核结果失真。私谊大于公义，人情大于公务，考评很难达到公平合理，导致考核结果失真，难以服众。如果考核标准显失公平，明显的付出与努力不成正比，必将导致一线人员要求轮岗的呼声强烈，如果得不到满足，就集体消极怠工，这种现象的出现对于出版行业的发展是非常不利的。

2.2 人才评价体系不科学

人才利用的必备条件就是要有人可用，如果一个企业有人员调配、岗位配置的理念，却没有合适的人才去配合，是达不到目的的。长期以来，出版业在选拔人才的过程中缺乏科学的人才评价体系。依然采用的是传统的选人方法。这种方法是计划经济体制的产物，在指导思想上重资历、重人情、重学历，轻能力、轻业绩、轻实际。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力、实际工作业绩与经验、心理能力、职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。

2.3 人才调配手段单一

出版业中计划经济特色的人力资源调配状况明显。出版社内部人员一旦定岗，很少进行岗位的轮换，晋升仍采取论资排辈的形式，除非本人提出调转，降职和辞退的情况极少。这样必然导致优秀人才的流出。随着中国加入世贸组织，中国对外开放的大门打得更开，国外的出版公司在各地纷纷设立办事处和研发中心，加入人才竞争的行列。这种冲击，将造成出版人才和出版资源的严重流失。如贝塔斯曼在上海建立的“贝塔斯曼书友会”，就从全国争取高素质的营销人才，这是外国出版集团在我国争夺出版物市场和出版人才资源的例证。如果出版业再不制定科学合理的用人机制、岗位调配机制，人员的流失将会更加严重。