“光荣”的错误

当错误被披上了崇高的外衣，错误的本质就会被掩盖，犯错者不禁洋洋自得。这就是光荣的错误。

高标准，严要求。这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。

用人不疑，疑人不用。老板讲这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，社会身份变换速度快，真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。现代社会用人是通过制度、制衡、监督和控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，同时让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。

左膀右臂、不可缺少的人。二战时期，美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉。而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人透支力量弥补组织的缺陷，从而让组织更健康。

21世纪什么最重要？人才！但为什么常见到一些人才济济的企业业绩却在不断下滑，而某些快速成长的企业的人才反而捉襟见肘？优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。

招人首先要招贤。彼得·杜拉克提出过一个非常重要的岗位设计原则：“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是对员工进行培训或者加压，但如果岗位设计不靠谱，就非常困难了。

摘编自《财富》endprint