高校引进人才的因素分析和政策建议*——基于L省高校人事部门的调查

戴成林，马开剑

（天津市教育科学研究院，天津 300191）

一、问题提出

自改革开放以来，我国就高度重视引进海外人才工作。经过多年努力，人才引进数量和质量都有大幅度增长和提高，逐渐形成了十几个国家政府部门共同参与和支撑的、覆盖面广、针对性强、相互配套的近40个政策文件和工作制度，相继建立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家为标志的高层次人才选拔和激励制度，以“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”为标志的学术技术带头人培养制度，以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度，以“863计划”、“973计划”为标志的高层次人才培养和使用制度，以及博士后制度、国家重点实验室制度、吸引海外留学人员回国服务等制度。[1]2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》明确提出“人才资源是我国经济社会发展的第一资源”，引进人才成为新时期国家、高校和科研机构等一项重要工作。

但是，引进人才的研究十分薄弱，可资借鉴的公开研究成果很少。目前实践中引进人才的具体操作大多建立在个案工作经验的基础上，对人才引进工作的一般性认识非常缺乏。为了提高人才引进效率，引进更多、更高质量、能够留下来稳定工作的人才，用人单位需要了解人才流动的根本原因是什么，他们的需求是什么，重点需求是什么；用人单位应该从哪些方面开展工作，什么是重点任务，如何量力而行，这些一般性问题值得深入探讨。

二、研究设计

L省经济较为发达，引进人才的政策体系较为完备，在引进人才工作中具有一定的代表性。为了引进高层次、高技能人才，满足开发区建设和重点学科、重点工程、重点项目的需要，2010年制定了《L省中长期人才发展规划（2010－2020）》，提出切实改变重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进的思想观念和做法，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、管理创新、劳动者素质提高转变，大力开发本省经济社会发展重点领域所急需的专门性人才。

高校是人才资源的集聚地，在引进人才工作中起着重要作用。近年来，L省高校本着“聚集一流团队、打造大家名师、培养优秀人才”的方针，坚持把高层次人才引进工作作为“人才强校”的重中之重，实施学科和人才捆绑战略，以国家级、省部级重点建设学科为龙头，带动其他学科，依托国家“千人计划”、L省“千人计划”、特聘教授等人才项目，积极构建“杰出人才+创新团队”的人才队伍工作模式，着力聚集一批高层次人才，先后制定出台了一系列措施，并建立了人才引进的“绿色通道”和柔性引进工作体系；同时，建立配套政策，做到“感情留人、事业留人、待遇留人”，甚至“环境留人”。L省高校层面的人才引进，主要包括引进海外高层次人才及其他地区和高校的人才，着眼于引进与培养并举，人才引进政策体系的内容逐渐丰富，人才引进政策体系的特点日渐鲜明，为L省高等教育的快速、持续发展提供了强大的人才资源保障。

为了广泛了解L省高校引进人才工作基本情况，我们于2012年12月至2013年1月期间对高校引进人才工作部门开展调研，发放问卷和统计表各16份，回收16份，问卷有效率100%。选取了L省16所高等院校，占属地本科高校总数84%。其中省属本科高校14所，教育部属高校（211、985）2所。调查对象为样本高校的人才引进管理部门，调查材料为自编问卷和统计表，数据类型为文字和数字，主要了解高校引进人才的现状、政策环境、资源支持、作用发挥和优势劣势等方面。

三、结果与分析

鉴定引进人才的效果，一是体现在数量上，如“十一五”规划中引进人才的总数量以及每年引进人才的数量等；二是体现在质量上，如年龄、学历、职称、职务、毕业院校，以及业务能力和实绩等方面；三是体现在学科结构上，学校优势学科能否吸引到足够优秀的人才，能否建立合理的学术梯队等。但是，首先遇到的问题是各校对“引进人才”存在认定操作上的差异。

（一）认定“引进人才”的校际差异

按照2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的界定，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”人才的内涵体现在：（1）具有专业知识或专门技能；（2）能够进行创造性劳动；（3）对社会作出贡献。高校系统的人才主要是教学科研人员，具体表现为对学历、职称、职务、承担课题等方面要求。不同层次和类型的高校的要求不同，因而形成不同的人才划分形式。

1.认定“引进人才”有两类标准

根据样本高校提供的政策文本分析，各院校对人才的划分一般是以所设定的岗位级别来划定各人才的等第，对相应人才的认定体现在相应岗位的应聘（引进）条件上，即应聘者条件与高校岗位设置的要求是一一对应的，即一个岗位对应一类应聘条件。其中，在对各岗位的应聘者条件的限定中，存在两种情况：

一是“必要条件+选择性条件”的自定模式，即“多选一”模式。这类高校自定高级别岗位，应聘者条件分两部分：第一部分是必要条件，应聘者必须具有，比如师德、身体、年龄等；第二部分是选择性条件，只要应聘者满足若干个学校提供范围中的条件即可，比如科研获奖、学术职务、专业技术职务、教学奖、课题主持人、会议召集人以及人才项目等业绩方面，这是灵活的，这样保证了人才选拔的宽度。

二是“一对一”大众模式。这类学校引进人才的专门文件中没有设定分级岗位，所以，没有对应人才的具体条件，只有被认定“引进人才”的一些国家认定的高级别荣誉称号，如院士、长江学者、杰出青年、千人计划、教育部“新世纪”入选者、特聘教授、优秀留学归国人员，或者将之组合，分为几个类别人才。

2.认定“引进人才”与高校层次和类型相关

对引进人才层次的划分，存在文科、理工科、艺体类、综合类院校之间的差异。具体表现为：综合类、理工类的人才划分层次，普遍较高，大多以院士为第一层级，少数以副教授为最低层次；而文史财经语言类，国家“千人”、“长江学者”则是最高，大多以省级人才或新科博士为最低层级，最高没有院士层级。这种差异也体现在不同类型高校对引进人才学历层次要求的差异：语言、艺体类院校最低层次的人才要求是优秀硕士、紧缺专业硕士，而理工类、综合类高校一般最低为正高职称或博士。

可见，传统强校、综合性高校对引进人才的要求相对较高，人才的层级较小，主要集中在最高端，但是选拔的面铺得比较广，这样才能保证足够的可选性应聘者；而弱校、单科性院校，对引进人才相对宽松，提供应聘者的可选条件少，而岗位级别多，灵活性弱。

从政策文本内容来看，高校属性直接影响了对引进人才的认定。学校实力与人才的层次数量大致呈负相关，与选拔范围呈正相关。

（二）引进人才政策效果分析

在样本高校所认定的人才框架下，分析其提供的2008～2012年内各高校引进人才的数据，采用的统计方法是描述性分析和比较分析。

1.样本高校引进人才的总体情况

总体来看，五年中16所高校共引进人才1058人，其中，引进最多的174人，最少的为5人，平均每所高校每年引进13人。其中，引进人才拥有博士学位879人，占83.10%；最多的为164人，最少的为2人，平均54人；研究生学历1102人，占96%。引进人才的年龄以中青年居多，31～35岁、26～30岁、36～40岁三个年龄段人数最多，分别为304人、199人、171人，分别占总数的29%、19%、16%。

全职或长期引进987人，占93.30%，其中，最多的为174人，最少的为1人，平均61人；引进人才时给予高级职称的有424人，占总数的40.10%，最多的为84人，最少为0，平均26人；给予科研平台的484人，占45.70%，最多为94人，最少为0，平均为30人。

引进后获得各种人才称号的有132人，占12.50%，最多为27人，最少为0人，平均8人；引进后获省部级以上奖励28人，占2.60%，最多为14人，最少为0人，平均1.8人。

学科分布上，工学、理学、管理学和文学居于前列，引进人才分别为412人、154人、87人，分别占总数39%、15%、8%；哲学、历史学和法学人数少，引进人才分别为4人、15人、32人，各占总数0.4%、1.4%、3.0%。

从学缘上看，外省和国外高校毕业的引进人才分别为490、255人，各占46.30%、24.10%，其中，最多分别为107人、46人，最少为1人、4人，平均为30人、16人。从“入校前所在国家和单位”来源上看，外省和国外来源的引进人才各445人、314人，各占42.10%、29.70%，其中，最多为100人、76人，最少为0人、4人，平均为28人、20人。

从引进人才的规模上看，以绝对数量为标准，不论各校对“引进人才”的差异性认定，理工、医学、师范类高校占绝对优势。但是，从各学校引进人才的质量上看，以相对值为指标，计算各统计项占各高校引进人才总数的比例，综合类、教育部属大学、理工、医学、财经类大学居于前列，艺术类、单科性院校落后。其中的原因之一是研究中的各统计项以一个标准，特别是理工类的标准来统计和判断财经类、中医，特别是艺术类、职业类的高校，稍显不公平，因为后者对引进人才的认定标准与前者有很大的差异。高校引进人才数量与质量不成正比。有的高校引进人才数量多，但是质量相对不太高；有的引进人才数量少，但是可能是精粹。

2.各高校在各统计项上的差异性程度

在对各统计的相对值（百分比）基础上，根据标准偏差比较可知，高校在引进国内外省高校毕业的引进人才以及从国内外地（包括港澳台）高校和单位引进人才方面，差异不大（stdev1=0.15，stdev2=0.20），根据差异程度，其余各统计项按照从集中到分散依次是“全职长期引进”、“博士学位人才”、“引进后获得各种人才称号”、“引进人才后获省部级以上奖”、“从国外高校毕业的引进人才”，差异最大的依次是“从国外高校或单位引进的人才”（stdev=0.33）、“给予科研平台”（stdev=0.34）、“引进人才时给予高级职称”（stdev=0.41）（见表1）。

表1 对各统计项各高校相对值的标准偏差

（三）引进人才效果的重要因素排序

影响高校引进人才工作的10个重要因素，主要分为三大类：

第一类因素，称为“科研性因素”，是对以提供智力为主要劳动形式的肯定，其中包括“学科平台的水平层次”、“地方、学校的发展水平和趋势”两个因素，是作为专门性人才选择一个高校岗位的重要参考标准。绝大多数人才的流动，是因为在新的单位新的岗位上有更好的科研条件和发展空间，大多数情况下，学校地位以及学校所在地的区位优势提高了这些岗位的吸引力，增强了高层次人才流动趋势。

第二类因素,称为“待遇性因素”，对引进人才更好地在新岗位上工作和发展提供必要的支持和保障，包括“教学科研工作环境和资源的支持”、“学校尊重人才、重视人才的氛围”以及“薪酬及增长机制”等三个方面的因素，是影响高校引进人才的最为重要的因素。在第一类条件不足的情况下，超过同类学校水平的待遇水平也能增加引进人才的吸引力，提高引进人才的工作效率。如果有了第一、第二两类因素的结合，对高层次人才非常具有吸引力。

第三类因素，可以称为“保障性因素”，它处于科研核心要素的外围，包括“生活环境”、“配偶子女问题的解决”、“人才引进的标准是否明确、人才引进程序是否便捷高效”、“人才评价考核的时限、方式和目标等”以及“医疗、养老等社会保障问题”等五个方面的因素，它是科研性、高层次人才引进来、安定工作的重要保障。上述两类因素不足的高校，如果在此类因素上表现出优势，也会引进一些高层次人才。

在高校系统中，这三个方面的因素是紧密相关、相辅相成的。它们之间的关系如图1所示。

图1 影响人才引进的三种因素的关系

由外到内，第一层圈内是地区发展系统，圆圈表示保障性因素；第二圈内是高校系统，圆圈表示待遇性因素；三角形内是科研性系统，最内部的圆圈是科研性因素。科研性因素处于核心位置，待遇性因素和保障性因素分别处于科研性因素的外围。散落于该校外围的诸多高层次人才受到核心因素的吸引，通过外围的引进人才政策的筛选过滤，被引进到该校工作。如果学校系统内没有内部核心的科研平台和发展空间，空有规范、完备的待遇和保障政策，这个系统不会发挥引进人才的效用。

四、结论与政策建议

通过对访谈和数据的分析可知，高校引进人才的优势大多集中地归因于学校能够提供相对优势的学科平台、较大的发展空间、学校领导对引进人才工作的重视、健全的组织机构和工作程序，以及学校对所引进人才的良好待遇和科研环境等。这些要素有些是“硬”的，如学科基础、发展空间、区位优势、科研经费支持、生活保障等，一时很难改变；有些是“软”的，这包括人才制度及工作机制、办学特色、考核与管理等方面短时间内可以迅速转变和提升。

高校引进人才工作，受到国家、地方、应聘者各层面影响，涉及科研、经费、生活等多方面，延展到人才的培养、使用等多系统。根据调查分析的结论，为了有效地引进高层次人才，应该围绕建立和提升高校的科研平台为中心，创新经费保障机制、引进人才的方式方法，提升管理考核、引进过程服务，加强配套政策制定以及引进后落实待遇等。

（一）打造学科平台，科学规划发展前景

高校学科平台是吸引人才的第一要素。高校间及校内的学科平台的发展不平衡性决定了引进人才效果的差异。一些高校管理者认为，他们能够有效地引进高质量的人才，是因为他们得益于国家和地方政府的大力支持和政策倾斜，已经先于其他高校发展起来优势学科和特色专业，拥有较高的科研水平，能够坚持特色办学和为人才提供较大的发展空间。这些优势表现为国家或省重点学科、重点实验室、研究中心/基地、博士学位授予权单位等。

但是这种优势和特色是相对的，因为这受到“地方、学校的发展水平和趋势”因素的影响。这两个因素在高校人事管理部门看来与学科平台是几乎同样重要的因素，在科研平台相差无几的情况下，学校和地区发展水平则会对学校人才引进产生决定性影响，这就造成同业竞争。所以，那些暂时拥有学科优势的一些高校反而认为本校的学科平台层次较低、学校层次不高，影响到人才、特别是高层次人才的引进效果。

为此，从学校的长远发展出发，根据学校的办学基础和传统，重点打造几个学校的品牌学科和专业，形成几个中心加外围的学科平台或实验室的发展模式，不断提升学科优势。或通过省政府部门协调，加强高校间横向的项目合作与支持，进行科研的协同创新，扩大引进人才的区域辐射效应，拓展引进人才发挥作用的空间。学校要根据现有的基础条件和科学的发展定位制定引进人才标准和计划，不盲目跟风，不过度拔高，逐步提高办学水平。

（二）创新引进人才的经费保障和管理机制

资金是引进人才并能够发挥作用的重要因素，特别在市场经济背景下，人才流动频繁，学校间人才经费的极大差距直接影响了引进人才、尤其是热门行业人才的工作效果。因此，有必要完善政府层面上高校引进人才的经费保障和管理机制，建立省级高等教育引进人才专项基金，由省引进人才工作办公室和教育主管部门统一管理，增加对高校引进人才的经费支持，增强高校对人才吸引力和凝聚力。

建立多渠道筹资机制，建立实效导向的经费配给和使用机制，加强经费管理。专项基金的资金来源，可以通过国家和省的财政拨款、学校出资、企业捐款等方式筹集，也可以将有关人才引进计划的专项经费纳入进来；支持项目对象，可以是省重点发展或急需专业的引进人才的生活待遇、科研资源支持、项目合作与支持以及配套服务等方面；支持院校的对象，考虑单科性院校资金薄弱的劣势，特别是引进高技能型人才，如体育、音乐、工程人才等，对其引进人才的费用给予一定的倾斜；关于经费使用管理，建立省级引进人才的基础性标准，学校落实引进程序，经费按照引进人才的层次、数量以及引进后履行的岗位责任等具体实效分批拨付。

（三）提高人才引进工作的效率，提高信息服务质量

健全的人才引进机构、完善引进人才工作机制和制度是开展引进人才工作的基本保障。在所有高校都做好上述引进人才规范化工作的基础上，简化引进人才程序（如缩短跨省调动时间），提高引进人才工作的效率，为引进人才提供签证、落户、住房保障、家属随调、子女入学等方面的便利，解决他们的后顾之忧。

另外，丰富的待选人才是开展引进人才工作的重要基础。针对高校人才渠道来源有限、引进人才的专业受到限制（非政策性的限制，而是此类专业人才少）、选择合适人才的范围小等困难，建议加强引进人才的信息服务工作，组织高层次人才招聘会、海内外学人联谊会等活动，进入全球人才招聘网络，加大宣传力度，不断拓宽人才引进渠道。

针对一些专业人才的特殊性，特别是艺术类院校和中医类院校的急需专业人才，在现有的统一人才政策框架下难以得到认可或倾斜，建议试行引进人才工作政策特区。即根据地区产业发展的重点领域、急需学科、紧缺专业，按照“破格人才破格审批、特殊人才特殊政策、特殊情况特殊管理”的原则，坚持人才认定的原则性和引进工作方式方法上的灵活性相结合，提高引进高水平人才的工作效率。

[1]梁杰.奏响人才强教的时代乐章——我国教育人才队伍建设纪实[N].中国教育报，2011-8-5.