国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策

摘要：当前，人力资源的竞争成为企业之间竞争的重要方面之一。我国国有商业银行作为国家金融机构的重要组成部分及银行业的领头羊，国有商业银行的人力资源管理如何对于我国金融业的健康发展有着至关重要的作用。本文将从我国国有商业银行人力资源管理存在的问题入手，探求应对之策。

关键词：国有商业银行；人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理存在的问题

1.缺乏有效的员工培训机制

随着经济的发展，人才已经成为企业最为宝贵的一项资源。尽管近些年，我国商业银行在人才培训方面有了新突破，但是传统的观念仍然制约着商业银行，很多部门认为进了国有银行就等于拿到了铁饭碗，不用花费太多时间、精力甚至金钱来提升自己，因而每年为员工提供的培训机会非常少，因员工培训发生的支出也一直没有增长。另外，很多员工忙于应付日常繁琐的业务，没有时间学习和提高，这些都导致了国有商业银行缺乏活力和创新能力。目前，我国国有商业银行每年都流失大量的人才，尽管近些年招聘的都是高学历、强能力的人才，银行也组织新进员工进行了很多培训，但是很多中青年员工在岗位上不久就会选择跳槽，大多数跳槽到民营商业银行、小额信贷公司或者三资企业。这说明了国有商业银行的人事管理制度存在一定的问题，虽然投入了人力财力加大了对员工的培训，但是并没有挽留住人才，而是“为他人做了嫁衣裳”。

2.缺乏科学的考核激励机制

对于任何一个等级的员工来说，国有商业银行的考核激励机制都存在一定的问题，可以说缺乏科学性。首先，没有对岗位进行合理分类，很多有价值的岗位并没有特别强调其价值，甚至有时候让员工感到这些岗位还没有一线（前台）岗位重要；实行业绩平均分配制度，一些优秀员工创造出的高业绩，反而被平均分摊到其他业绩较低的员工身上，业绩较好的部门也被业绩差的部门平均化。其次，没有严格执行绩效考核程序，绩效考核方法主要是由管理层制定，没有征求大多数员工的意见，导致绩效考核方法不被员工认可。绩效考核结果出来后，不允许员工提出任何问题，这种管理层和员工之间的沟通不畅导致绩效考核结果不够客观、公正。缺乏绩效沟通和考核结果反馈的考核程序显然是不科学的，它只代表管理层的利益，损害了大多数员工的利益。

3.缺乏完善的选人用人机制

科学、公平的用人机制可以极大地调动员工工作的积极性，尤其是调动中青年员工的工作热情。但是，目前我国国有商业银行在选人、用人方面存在观念落后的现象，只有工龄较长的员工才有机会晋升，或者实行一级晋升一级的制度，而没有采用竞聘制度。这种用人制度使得很多员工不得不在一个岗位上“苦苦等待”，缺乏向其他岗位转换的机会和平台，很多有潜力或有特长的员工，在这种用人制度下，其潜力和特长被抹杀。

二、国有商业银行人力资源管理方面的对策

1.制定人力资源配置方案

（1）人力资源管理的核心就是最大限度地调动员工的积极性，充分挖掘每个员工的潜力，为员工的成长、成才提供机会和平台。国有商业银行应该认识到人力资源管理的核心所在，为员工发展创造条件，让员工有归属感和成就感。人力资源规划的重要工作就是合理设置工作岗位、确定员工数量。如果员工数量不能科学确定，就会引起一系列的问题，比如员工过少会导致工作任务目标不能按时、高效完成；员工过多则会导致人员闲置、人工成本过高等。

（2）制定周密的人力资源开发战略，需要从以下几个方面入手：一是更新人才观念，不能过分看重高学历、高职称，应该以人才有用性为评判标准，吸引能力较高、专业对口、具有一技之长的人才；二是针对员工存在的不足，开展目标明确的培训活动；三是采取多样化的人才培养和引进方案，比如和大学合作，为特定岗位或业务定向培养人才，也可以从外部高薪聘请经验丰富、能力较强的人才。

2.以市场经济利益驱动

（1）采取年薪制和绩效报酬制的物质激励措施。人最基本的需求是物质需求，国有商业银行要想打造一支稳定、高效的员工队伍，就必须制定有效的物质激励措施，通过薪酬、绩效水平的高低来体现人才价值的大小。国外商业银行的成功经验说明，要想挽留优秀人才、最大限度地发挥人才潜力，就必须实现人才价值的市场化、货币化，这也是未来商业银行人力资源管理的发展趋势。

（2）合理配置人员。针对目前国有商业银行管理人员数量过多的问题，本文认为应该实施扁平化管理，缩减管理人员的数量，合理分配管理人员的权限职责。适当的扩充一线员工的数量，注重业务的拓展和创新，只有业绩上去了，国有商業银行的利润才能提高；制定灵活的费用开支管理办法，在控制总额费用的前提下，允许部门之间适当调整费用开支比例；缩小银行内部不同岗位之间的工资、福利差距；对于贡献较大、业务繁忙的岗位给予特殊的补贴；对于业绩突出、吃苦耐劳的优秀员工给予精神和物质上的奖励。

3.建立开放式的激励机制

针对目前国有商业银行激励机制不能有效发挥激励作用的问题，本文认为应该建立开放式的激励机制，让每一个员工都能满怀热情地投入到工作中。

（1）避免激励手段单一、丰富激励措施。对于业绩突出、表现优秀的员工给予肯定和认可，在精神鼓励的同时，还应给予一定的物质奖励，两者相结合的激励方式更能激发员工创造的积极性。制定赏罚分明的激励措施，除了奖励措施，还应制定惩罚措施，对于不按时完成任务、业绩较差的员工进行处罚，并协助他们找到解决问题的办法。

（2）更新人力资源管理观念，切实将人才看成商业银行最为重要的一项资源，将其放在人力资源管理的首要位置。认真研究本行激励机制存在的不足，同时关注其他银行所采取的激励措施，不断学习和借鉴先进、科学的激励机制，结合本行的特点，建立起适合本行发展的激励制度。

参考文献：

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[2] 庄卫东.国有商业银行人力资源管理现状与对策分析[J].商场现代化，2008（12）.

[3] 聂国庆.关于中小商业银行人力资源管理的思考——人才队伍现状及建设的路径[J].经济师，2010（11）.

[4] 姚靖.国有商业银行人力资源管理体制改革探析[J].玉林师范学院学报，2009（1）.

作者简介：

王烁（1992-），女，1992年生，山东潍坊人， 武汉大学政治与公共管理学院学生，在校期间曾获得武汉大学社团优秀学生干部，武汉大学优秀学生等荣誉，主要从事行政学方向研究。