如何建立电力施工企业人力资源管理激励机制

陈国柱

(广西水利电力建设集团有限公司,广西南宁 530028)

如何建立电力施工企业人力资源管理激励机制

陈国柱

(广西水利电力建设集团有限公司,广西南宁 530028)

随着电力施工企业改革逐步深入,如何激发员工的潜能,将员工的个人职业生涯与企业经营目标高度统一,成为当前电力企业人力资源管理工作中的核心问题。本文从当前电力企业人力资源管理中存在的问题入手,联系工作实际,谈一谈如何建立电力施工企业人力资源管理激励机制。

电力施工企业 人力资源 激励机制

当前电力施工企业人力资源改革已经进入了纵深阶段，随着改革措施的出台，企业人力资源管理面临的经营形式和生存环境经历着前所未有的变化。电力企业要想在日趋激烈的竞争和日益复杂的市场环境下有所建树，就必须要有充分的人才准备，如何才能更好地吸引、留住、激励人才，就成为人力资源部门必须考虑的一个新课题。

1 电力施工企业人力资源的着重点

根据马斯洛需要层次理论，人有五种基本需要，即生存的需要；安全的需要；社交的需要；尊重的需要；实现自我的需要。一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需求的满足，当低一层级的需要被满足后，就会向高一级的层级努力。由此我们可以得出结论，每一位员工从内心来讲，他们都需要从工作中、领导者和企业里获取更多，都希望自己的工作价值得到体现，人生价值被肯定。只要保证长效的激励机制，员工的潜能就会不断被激发。

2 当前电力施工企业人力资源管理存在的问题

2.1 未真正“以人为本”,树立现代的人才观、业绩观和发展观

电力企业人力资源管理，既是新课题，又是老问题。电力企业改制后，特别是中国加入世贸组织后，如何摈弃掉过去吃“大锅饭”的传统管理模式，和国际接轨，如何吸引、留住人才，成为电力企业迫切需要解决的问题；说它是老问题，是因为在从计划经济到市场经济转变的过程中，国家和企业都投入了大量的人力物力到企业人事改革中，效果并不明显。

2.2 员工队伍冗余,整体素质低

企业的人才储备存在着脱节现象，老一辈电力人大都只能掌握一些低技能，而掌握新技能的人才又由于种种原因没有完全被吸收到我们电力企业里来，尽管近年来加大招收大学毕业生数量，但是这些员工要想成为骨干、技术能手还需要一个过程；缺乏技术工人和骨干，正式员工逐年减少，而承接的工程却逐年递增，导致企业劳动力严重短缺，为弥补不足，降低成本，只有招录民工，民工得不到及时培训，造成操作技能水平偏低，影响工程进度，更严重会影响工程质量。

2.3 电力施工企业激励机制不够完善

随着市场经济的深入，企业对人才的竞争日益激烈，电力施工企业原有的国有企业人才优势逐步消失，吸引力也在下降。一些有实力的外企和私人企业不断在国有企业里“挖”人才，导致部分优秀的工程技术人才和管理人才流失。而留在企业里的员工存在着这样一种现象既不辞职或解除劳动合同，占着位置不干活。这种现象给那些在企业踏实工作的专业技术人才造成负面影响，极大的挫伤员工的工作积极性。

3 建立企业激励机制的途径和措施

3.1 给予合理的报酬和激励

作为社会人，物质满足是最基本的，因此，人们都追求更体面、更舒适的生活。当然对人才不一定要付出最高的工资、奖金和福利，和谐的工作要根据效率优先，兼顾公平原则，使人才得到的收入和享受的待遇与能力和业绩挂钩，作到恰到好处，公平合理，并随着劳动生产率有一定的浮动。有学者提出：如果缺乏激励，人的能力只能发挥20%-30%，如果实施适当的激励，则可发挥到80%-90%。同时工作环境也是激励员工的重要因素，提供安全、健康的工作环境，营造友好、和谐的工作氛围，提供成长空间与展现的舞台，才能把员工的利益和企业紧密联系在一起，产生巨大的成效。

3.2 用发展前景来吸引人才,为人才提供广阔的发展前景

依照马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我的实现。现代人有较强的自我表现欲，许多人都希望能创业获得成功，即使不能创业，也期望能在所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，施展自己的才干，实现自我价值。

3.3 强化工作热情、创造更多培训机会

(1)激励就是激发员工工作动机，满足员工要求，实现组织目标的过程。如何让员工在工作时间内强化工作热情、发挥最大效用，为企业创造更多的财富，取决于企业激励的程度。企业应该根据效益和发展规划，制定出合理的考核机制和完善的考核指标。在进行物质奖励的同时，更应该注重精神激励，树立典型。电力企业近几年所实行的绩效制度，以业绩论英雄，充分体现了激励的内涵，通过合理的奖惩制度，福利措施的有效保障，为企业的长远发展提供了新的契机。

(2)员工是企业最宝贵的财富，实践证明学习型的组织是最有生命力和发展力的。因此企业应建立规范的培训制度，加强对员工的教育和培训，让他们掌握先进的行业技能，以适应企业现代化生产的需要。加快“人才兴企”的战略，做到分层次分岗位培养，以开发员工潜能为切入点，将岗位设置与员工专业紧密结合，实现人岗最佳匹配，使员工的岗位素质和职业能力能不断提升，实现企业发展与员工发展的协调统一。

3.4 升迁的激励

职位的升迁是对绩效好、有素质、能力强的员工的肯定，职位的提升不仅提高员工的待遇和福利，同时也使员工社会地位提高，给其更高的发展平台。现代企业组织逐渐趋于扁平化，因此，不需要那么多的中间管理岗位，从专业技术岗位提升到管理层的机会越来越少，所以职位的升迁主要还是体现在专业内的升迁。

总之，电力施工企业若想在市场竞争中立于不败之地，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求企业必须加强人力资源管理激励机制，虽然目前大多数电力企业在这方面水平还存在不足，但通过提高认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

[1]周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社,2008.

[2]赵微.谈人力资源管理中员工的激励机制[J].人力资源管理.2010.

[3]金艳菲.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].现代商业.2009.