“洋国企”高管薪酬怎么定？

吴心韬+++罗欢欢+++陈济朋

近期，国企高管薪酬成为舆论热点。这个问题不仅在中国，在欧美国家也备受关注。特别是在市场经济较为成熟的国家，如何在政府干预与市场定价之间把握好分寸，成为政府部门的一大考验。但尽管国情不同，让国企高管薪酬更加透明化、公开化、合理化，却已成为一种国际化共识。

英国：政府干预高管薪酬

英国政府内部有一个类似中国国资委的机构，那就是国有股东管理事务局。这一机构于2003年成立，首先隶属于内政部，后为商务部所辖下。该机构属跨部门国有资产管理机构，是英国政府管理国有资产的代理人。

国有股东管理事务局代表的国有资产池规模巨大，如英国邮局、电视台第四频道、欧洲之星、皇家邮政集团、国家铸币厂、英国绿色投资银行和国家核能实验室等。

该局对国有资产管理模式呈现多样化状态，如有股份有限公司、公共有限公司、有限债务合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部门公共机构等。

在国有企业人事任免和薪酬决定等方面，国有股东管理事务局往往参与其中。

英国国有企业高管薪酬水平，通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距明显低于私有企业。有数据显示，2007年度英国邮政董事会执行董事兼CEO薪酬总额是99.9万英镑，董事会执行董事平均薪酬是56万英镑，英国邮政雇员人均年薪酬总额是3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右，其中CEO年薪是雇员平均薪酬的28倍。

另据统计，2006年英国富时100指数公司首席执行官平均报酬达317万英镑，而一般雇员平均年收入约为2.5万英镑，二者相差127倍，其中私有企业CEO最高年薪为一般雇员平均年收入的几百倍。私有企业高管人员，无论薪酬还是与雇员薪酬差距，都明显高于国有企业同类人员。

必要时刻，英国政府部门对国企高管薪酬的干预并不缺位。

2008年金融危机爆发后，政府持股的苏皇银行和劳埃德银行一直是金融改革的“抓典型”对象，后者因投行业务敞口相对较小，抵押贷款资产也因英国楼市复苏而有所改善，故称为英国政府金融监管改革的成功案例。前者则因机构庞大，特别是投行业务敞口较大，有毒资产规模巨大，因此面临艰难改革阵痛，而其最终能否善终，或转变为一家什么类型的银行，都具有风向标意义。

有趣的是，今年4月，苏皇银行提出的奖金规模为固定工资两倍的年度奖金计划，遭到其控股股东即英国财政部否定。英国财政大臣乔治·奥斯本接受采访时表示：“苏皇银行管理团队在领导该行走出误区方面成效明显，但还有很长的路要走。必须清楚地指出，在当前情形下，不适宜提高奖金上限。”

但对另一家持股银行莱斯银行，英国财政部发言人称，将支持其2：1的奖金与固定公司比例计划，因其“已大部分完成重组计划”。

根据欧盟最新限制规定，银行员工年度奖金规模不能超过其固定工资水平，若银行想要提高奖金与固定工资比重至2：1的上限，须获得66%股东同意。

德国：市场竞争越激烈高管收入越高

国企高管到底该拿多少钱？在德国也是备受关注的热门话题。一方面，纳税人十分忧虑从自己钱包里掏出钱来养活一帮好吃懒做、名不副实的国企高管；另一方面，国企高管频繁抱怨收入过低，而且常年没有增长，和他们肩负的责任及付出不相匹配。

据德国吉恩鲍姆管理咨询公司调查，德国国企高管收入远低于私企高管收入。而德国国企高管收入，会受到诸多方面的影响。

首先是企业规模。员工人数超过5000人的德国大型国有企业，企业高管平均年收入可以到65.7万欧元（1欧元约合8.1元人民币）。员工人数在25人以下的国企高管，平均年收入只有9.2万，还不到10万欧元。年销售额超过10亿欧元的国企高管，年收入可达300万欧元。年销售额在5亿至10亿欧元之间的国企高管，税前年收入可达100万欧元，是年销售额少于500万的国企高管的10倍左右。

其次，企业属地也左右着高管收入。德国萨克森州国企高管平均年收入达30.4万欧元，位居榜首；汉堡以3万欧元的差距紧随其后；萨克森·安哈特州企业高管平均收入只有17.2万欧元，排在末席。不仅如此，不同行业国企高管收入也会不同，如能源和水利供应部门国企高管的平均年收入可达34.9万欧元，几乎是休闲行业和社会经济行业国企高管的四倍。

此外，国企面临市场竞争越激烈，高管收入越高。负责德国国企高管收入状况调查的德国吉恩鲍姆管理咨询公司负责人霍恩对此做出解释：“面临激烈市场竞争的德国国企，必须遵循普遍的市场规则，这也是国企越来越多地从私企招募高管人才的原因。”

不过，尽管德国国企高管收入受业绩影响程度低于私企，但国企高管收入与业绩挂钩已成趋势。目前，22%的德国国企高管收入与个人业绩和企业收益挂钩。国企规模越大，企业高管与业绩挂钩奖励性收入在总收入中所占比重越大。员工人数不满百的德国国企，奖励性收入比重只有14%；而员工人数超过5000人的大型国企，奖励性收入比重达到41%。

值得注意的是，衡量国企高管业绩的标准也不仅限于企业短期财政收入业绩。吉恩鲍姆管理咨询公司负责人霍恩称，企业可持续发展、领导表现、生态等都将成为衡量国企高管业绩考核项目。

新加坡：按绩效定薪酬，有过失可收回

凯德集团是东南亚最大地产商之一，也是新加坡“淡联企业”之一。淡联企业即新加坡主权基金淡马锡控股关联企业。淡马锡是财政部全资持有的资产管理公司，负责管理政府拥有的一些资产和储备，主要侧重于股权投资，在新加坡几个政府投资管理平台中，是风险取向较为激进的一个。

2013年，凯德置地总裁林明彦，从凯德集团领取薪酬总值为397万新元（1新加坡元约合4.9元人民币）。不过，他在2013年的薪酬水平甚至还不能进入新加坡企业薪酬榜前五位。据上市公司年报，2013年薪酬最高的是星展银行行政总裁高博德，他2013年薪酬总值高达920万新元，放在整个亚太地区也算高水平。endprint

星展银行也是“淡联企业”，据其披露资料显示，星展银行董事会有一个专门的薪酬委员会，负责以薪酬标准的制定来吸引和挽留公司发展需要的人才。这个委员会的成员全都是独立董事，尤其是德高望重的业界元老。

从思路上说，星展银行薪酬制定主要指导原则有二，一是将高管薪酬作为一个整体加以考虑，决定因素包括集团整体表现，具体业务表现和个人表现。二是整个薪酬包的组成包括固定工资和可变动的配套，可变动部分所占比例会随着受薪高管的责任和级别提高而有所增加，以求使管理层“审慎地承担一定风险”，使得风险取向符合企业利益。

在整体薪酬思路中，薪酬包由三部分组成，分别是固定工资、可变动奖金和可变动长期激励机制。规定工资根据市场行情、管理人员技能、经验、责任和能力等因素，定在合理的水平。这一部分的薪酬水平，差不多每年进行重新评估。

第二部分是可变动现金奖金，这部分主要是根据企业及高管在过去一年内的表现而定。更加长期的则是带有禁售期等规定的股份或期权，有些则是几年后才兑现的股权激励，有些会在4年时间里逐步兑现，这样可促使受薪高管注重为股东创造价值。分年逐渐兑现的激励部分一般可以收回，如以后的发展证明高管采取了过高风险，或由于过失及其他与个人有关因素给公司造成损失，或是有欺诈行为，可以收回。

星展集团2013年还雇用一家咨询公司，对星展薪酬机制进行评估，以求星展薪酬在同等规模和地位的银行中，提供有竞争力的薪酬配套，以吸引和留住人才。

林明彦的薪酬配套也与星展行政总裁薪酬配套结构类似。股权激励占了很大一部分，而根据薪酬委员会的评估，凯德集团在年初就制定了绩效目标，总裁薪酬据此进行评估。凯德集团希望突出集团的“绿色”，还引进了绿色绩效指标，薪酬标准中就有“绿色指标”。

薪酬也是企业管理的重要组成部分。新加坡企业管治报告披露有几项重要原则，在凯德企业管治报告中，也可看到相对应的部分。其一是高管和董事薪酬标准制定应有正式的、透明的程序，任何高管不得参与其个人薪酬厘定。其二是薪酬水平和结构应与企业长期利益和风险政策一致，能够让董事发挥企业监护人的角色，但同时也能使高管成功管理企业，而薪酬也不应超过必要水平。其三是企业在年报中必须披露高管薪酬水平和组成结构，以及高管薪酬制定的程序，让投资者能够理解高管薪酬与其表现的关系。endprint