商丘市人才资源的现状分析及对策研究

(商丘医学高等专科学校 临床医学系,河南 商丘 476000)

商丘市人才资源的现状分析及对策研究

梁川

(商丘医学高等专科学校临床医学系,河南商丘476000)

人才资源对商丘市实现新一轮经济跨越式发展具有决定性作用。研究采用河南省统计数据，通过对商丘市人才资源规模、竞争力、教育投入、科研投入以及人才环境等现状进行纵向和横向对比，揭示出商丘市当前在人才总量、人才结构、资源配置、人才流失等方面面临的挑战，并从人才引进、人才培育、人才制度革新等角度提出对策建议。

人才资源；现状分析；对策

一般认为，人才是指“那些在社会实践中具有专门知识和能力，能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世界，对社会进步能做出一定贡献的人”[1]8。2010年6月6日出台的国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。2010年，国家先后出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《国家中长期人才发展规划纲要》，并召开了全国人才大会和两院大会，这表明我国目前处在经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新模式转变的关键时期。

商丘市作为传统的农业大市，人口稠密，人力资源丰富。进入新世纪以来，市委、市政府对人才引进、培养等工作高度重视，出台了《商丘市引进优秀人才若干政策》，组建人才招聘团，到人才相对集中的北京、武汉、西安等地举报“商丘市引进人才信息发布会”，吸引高层次优秀人才，在全国引起轰动。同时，又根据商丘目前的社会经济条件，把职业教育纳入“科教兴商、人才强市”的战略体系，将其作为目前商丘人才培育的重点，加大经费投入，调整优化结构，成效显著。另一方面，商丘作为经济欠发达的农业大市，面临人才资源总量严重不足，高层次人才匮乏，人才资源外流、人力资源科学文化素质较低等问题[2]27-28。无论就经济发展方式的转变而言，还是就人才队伍现状而言，商丘人才发展都面临着更为紧迫的形势。在这种形势下，对商丘市的人才资源现状进行定性定量分析，摸清全市整体情况，成为科学严谨制定本市人才政策的基础。

一、统计数据分析

(一)人才资源规模与竞争力

商丘市是豫东最大城市，河南省第三个市区人口超过百万的特大城市，人口稠密，人力资源丰富。在东部沿海地区自2007年开始出现“用工荒”的时候，商丘市的劳动人口仍然保持平稳发展的态势，城镇从业人数持续上升，为商丘经济发展提供了人力资源保证。如表1所示，从2010～2012年，商丘就业人数增加了7.29万，乡村就业人口出现下滑，城镇人口上升，城镇化趋势明显。

表1 商丘市2010～2012年城乡从业人数

自2002年以来，商丘市委市政府先后下发了《关于商丘市人才资源开发的意见》和《商丘市引进优秀人才若干政策》，把人力资源的开发，人事人才工作提高到了地区战略的高度，同时借助“中原崛起”的契机，提高人才资源开发利用的综合实力和区域竞争力。商丘市人才资源从规模上保持了持续、稳定的增长，科技人才数由2006年的3 030人增加到2012年的7 103人，增长趋势明显，但总体数量不大，不能满足经济增长对科技人才的需求。

以2012年为例，横向比较河南省各地级市的人才规模与密度，深入挖掘数据。在河南省18个市里，商丘市的人口数排名第3，科技人才总数7 103人，排名第12，人才密度只有7.94人/万人，排名第13位，综合考虑到其全市国民生产总值仅为1 397.28亿元，排在第8位，反映商丘市对人才的吸引力仍相对较弱。

(二)人才素质与教育投入

一个地区的人均受教育状况一定程度上可以反映整个地区的人才素质。根据政府工作报告，2012年底，高中及大专学历为92.08万人，本科及以上学历仅为7.01万人，受教育水平明显偏低。

近10年来，随着高校扩招，商丘市高校教师人数和招生人数急剧增加。2006年，商丘市普通高等学校专任教师人数为2 577人，在校学生人数39 749人，而到了2012年，专任教师人数猛增到4 436人，在校学生76 802人，增幅分别达到72.13%和93.33%，短短8年时间几乎翻了一番，虽然增长势头迅猛，但相对于商丘市近900万人的总人口数，高校教育发展还有很大潜力可挖。截至2012年，商丘市每万人普通高等学校在校人数比只有85.81人，远低于河南省147.87人的平均水平。

(三)人才科研投入

整个河南省在科研方面的投入都偏低，具体到商丘市，研究与实验发展(R&D)投入主要对财政开支的依赖很大。2010～2012年的研究与实验发展经费内部支出分别为3.88亿，5.06亿，7.85亿元,增幅分别为30.41%和55.14%，增幅惊人。但因为以往积累太少，2012年科研支出占国民生产总值的比例不到1百分点。此外，因为科研投入低，技术市场交易成交金额增长缓慢，2012年仅为117万元，在河南地级市里仅高于鹤壁市，值得引起重视。

(四)人才环境

人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境，包括影响人才成长的各种外部要素[3]158-161。目前人才流动速度正在加快，从一定意义上而言，人才的竞争就是人才环境的竞争。人才环境包括市场、经济、文化、社会、生活、自然等多重环境。根据以往文献，结合商丘市实际情况，我们综合选择平均工资、国民生产总值、财政支出、卫生机构床位数、科研活动经费支出、教育经费作为城市对人才资源吸引和配置能力指标。从表2可以看出，从2010年到2012年，6大指标大都保持着两位数以上的增长速度，表明商丘市对人才资源的吸引和配置能力逐年提高。但还需看到，即使在势头最良好的2012年，与河南省各市横向比较，商丘市依然处于中间偏后的位置，对人才的吸引汇聚能力不容乐观。

表2 商丘市对人才资源的吸引和配置能力指标

二、问题与讨论

(一)专业技术人员总量不足

商丘市虽然人力资源丰富，但存在着专业技术人员不足，人才结构层次较低，高技术人才缺乏，人才总量不足的问题。截至2006年，商丘市现有各类人才总量14.66万人，最新数据正在收集整理中，预计2014年底完成，人才总量增加到30万人的人才资源开发总体目标难度很大。

(二)人才资源结构失衡的矛盾突出

从人才资源布局上来看，科技活动人才主要集中在科学研究与发展机构、高校以及大中型企业中，占人才资源的80%以上，各中小企业和个体私营经济普遍存在技术含量低、从业人员受教育水平低的状况[4]119-122。

从人才资源构成上来看，相对于专业技术人员，商丘市从事技术活动和研究与实验发展的人员比重相对较小，2007年研究与实验发展折合全时当量只有3 073人年，其中研究人员只有1 083人，不到全市人口的0.2‰。全市科技人才中超过95%的是专业技术人员，这和政府与企业对科研经费的投入不足有很大关系，2012年商丘市科研经费投入只占国民生产总值的0.56%可以从侧面说明问题。

从行业分布上来看，2011与2012年数据相差不大，均表明，行业间差距悬殊。相对于第三产业，第一产业和第二产业专业技术人员的比重过低。第一产业的专业人才比例不到17%，第二产业(包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业)的专业人才比例均未达到平均水平。第三产业内部差别巨大，既有教育(专业人才比例达90%)、卫生、社会保障和社会福利业(专业人才比例达72%)、金融业(专业人才比例51%)这样专业技术人才聚集的行业，也有住宿和餐饮业(专业人才比例9%)、租赁和商务服务业(专业人才比例9%)、批发和零售业(专业人才比例12%)这样专业技术人才比例甚至低于第一、第二产业的行业。技术型人才行业间的不平衡加剧了短缺现象，不仅不利于农业技术的创新和推广，影响现代化农业的建设，更不利于工业技术的提高和产业结构的调整及创新。

从地理分布上来看，与多数地区一样，商丘市的人才分布带有明显的城乡二元结构，人才资源90%以上集中在城市，农村技术人员占人才总量的比例不到5%。并呈现市区高于县镇，县镇高于农村的逐级递减情形。

(三)人才市场化配置程度不高

商丘市人才资源结构分布失衡已经反映出市场对人才资源的配置程度较低的现状，不解决人才工作中这个“瓶颈”问题，就不能很好发挥人才的潜能，使其得到有效利用。对于人力资本来说，要使个体能力得到充分发挥，实现人才群体优化组合，形成最大的人才效用，应根据经济发展的目标，通过市场渠道科学、系统、动态配置人才，实现人才要素与物力要素的最佳匹配。但目前供求主体水平不到位，商丘市人才市场虽然初具规模，但总体而言，市场配置人才要素的广度和深度远不及物力要素，人才要素的流量、流向、流速大大滞后于物力要素。在这种粗放型的人才配置模式下，制约了人才市场的发展和人才的合理利用，高端人才局限于卫生、科研、教育等事业单位，多数人才不能发挥对经济社会发展的应有左右。

(四)人才流失现象严重

人才流动方向由价值实现定势所规定，即人才总是倾向于流向城市基本建设更完善，工资福利待遇更优厚，工作前景更美好，更能体现自身价值的地区。根据调研结果，2002年以来，商丘市推出了一系列优惠政策，吸引各方人才，明文规定：引进的博士生导师可直接进入党政机关，符合条件的可安排正县(处)级领导职务，用人单位提供不低于 200平方米的住房和 20万元的安家补贴。引进的博士研究生，可直接进入党政机关，符合条件亦可安排为副(处)级领导职务，进入企事业单位的，安排相应的技术管理和经营管理职务，用人单位要提供不低于200平方米的住房和 10万元的安家补贴。引进的硕士研究生可直接进入党政机关和事业单位，安排正科级职务，用人单位要提供住房和安家补贴。引进的普通高校本科毕业生，优先安排在有编制的党政机关工作，等等。但由于编制短缺、财政紧张等实际困难，执行力度还有所欠缺。加之外地企事业单位凭借其比较优势，以高薪、户口、发展前景等吸引更多年轻的高素质人才外出工作。随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的高级人才流向郑州，乃至北京、上海、深圳、广州等发达城市。

三、对策建议

针对商丘市人才现状，为了更好的融入中原经济区，商丘市可以围绕人才吸引、人才培养、人才协作等几方面采取对策。

(一)制定优惠的人才政策，吸引人才，留住人才

政府和企业应该积极营造吸引优秀人才的社会氛围和政策环境，改善高技术人才的生活待遇和工作条件，提高经济和社会地位，提供一个能让他们展现自身价值的平台。现有人才研究已经表明，只是从经济、待遇等物质条件着手，制定人才吸引政策，长期来看，效果不佳。高技术、高层次人才更看中一个地区、城市的卫生、教育、基建、执政水平、生活环境、发展前景、创业空间、社会认同等软实力。因此，加强本市基础建设投入，保障卫生、教育进一步发展，制定和完善相关政策，进行产业和区域协调，加强市场监管，营造招才引智、尊重人才的社会氛围，建立和完善科学的人才测评体系，对高新技术产业实行一定的税收、政策等方面的倾斜，减少审批环节，打造绿色通道，发挥人才市场对人才的资源配置作用，对本市紧缺人才采取自荐、公开招聘、高等院校科研机构推荐等多渠道挖掘等方式并举，力求从根本上吸引人才，留住人才，发挥其社会和经济效益。

(二)发展教育事业，“引才”和“育才”并重

在引进外地人才、智力的同时，也要注重借助“外力”实现人才的本地化。人才本地化可以降低人才使用成本，减少人才外流。商丘市有5所高等教育院校，高于河南省各地市平均水平，且教育支出2007年以来占国民生产总值的比例大大超出全国平均水平，这些都是商丘人才培养的优势[5]104-105。如何把人才培养的优势转化为人才资源的优势，需要政府积极促进教育事业的改革与发展，加快人才培养的步伐；建立和完善成人教育制度，为人才的在教育创造有利条件；还要充分利用现代信息技术，建立教育协作网络，与异地高等教育院校、科研机构及企业建立合作关系，发展现代远程教育，实现资源共享。目前的关键是针对地方稀缺专业人才，但由于经济条件和环境的限制，不易吸引人才流入的问题，加大职业教育投入力度，及时调整普通高校、职业技术学校的学科设置和课题项目，提升专业技术水平，以满足当前技术革新，产业升级的迫切需要。

(三)创新人才使用机制，合理使用人才

机制建设是人才建设的根本，要从符合科学发展的人才理念出发，不断创新人才工作机制。首先要改革人才评价考核体制，把人才标准从重学历、重职称、重资历、重身份转向重品行、重知识、重能力和重业绩[6]8。要建立优秀人才能充分施展才能的工作机制，完善公开选拔和竞争上岗等实施办法，力求公平、公正、公开的选拔人才，可借鉴国外先进的人力资源管理经验，采用履行分析、纸笔测试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等现代测评技术选拔人才。

[1] 郑安云.人才测评理论与方法 [M] .北京：清华大学出版社，2005.

[2] 王国明.商丘市2013年第一季度就业情况分析[J].人才资源开发,2013(8).

[3] 徐颂陶.中国人才资源开发全书[M].北京:中国人事出版社，1998.

[4] 郑 强.中原经济区背景下高校国际型涉外人才培养问题与对策[J].商丘师范学院学报,2013(7).

[5] 张 莉.河南省城乡义务教育一体化发展探索:商丘市调查分析[J].商丘职业技术学院学报,2012,11(4).

[6] 高 峰.商丘市旅游人才资源开发研究[D].武汉:华中师范大学,2011.

[责任编辑乐知]

Status Analysis and Countermeasures Research of Human Resources in Shangqiu City

LIANG Chuan

(Department of Clinical Medicine, Shangqiu Medical College, Shangqiu 476000, China)

Human resources played a decisive role in the new Leaping-over development of economy in Shangqiu. The statistics data from Henan province has been used to reveal the challenges in Shangqiu in the gross of talents, the configuration of talents, the allocation of resources, the brain drain and so on, through a horizontals and vertical comparison in the scale of human recourse, competitiveness, talent environment investment in education and scientific research. Some countermeasures were given from the view of the talent introduction, the talent cultivation and the reform of talent system.

human resources；status analysis；countermeasures

2014-07-20

河南省教育厅大中专毕业生就业创业研究项目(项目编号：JYB2014234)

梁 川(1981- )，女，四川遂宁人，商丘医学高等专科学校讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。

F249.27

：A

：1671-8127(2014)06-0039-03