互惠偏好对经理管理防御行为影响的微观路径研究

李秉祥 郭 慧 李 越

（西安理工大学经济与管理学院 西安 710054）

一、引言

长期以来，现代企业与生俱来的 “生理”缺陷---所有权与控制权的先天分离，使得经理与股东之间的代理问题占据着公司治理的重要地位。经理管理防御现象正是当今经济条件下代理问题的升级。离职后较高的转换工作成本和控制权收益丧失等不可弥补的损失迫使经理主动选择有利于维护自身职位并追求自身效用最大化的防御行为［1］，从而危害股东利益的经理管理防御现象日益凸显。面对潜在的失业风险、兼并重组等威胁，经理为了维护现有职位和自身利益最大化，其管理防御对企业的诸多经营决策产生影响。在投资方面，经理常常选择过度投资、投资短视、盲目投资和多元化投资等［2］；在融资方面，为了避免被接管或者直接负债而导致破产的威胁，可能会采取非公开发行股票、配股、可转债等形式进行融资［3］；股利政策的选择也一直被认为是经理管理防御表现形式［4］，经理为了控制更多的资产和更大的企业规模以满足自己的利益需要会偏向于选择零股利政策或低现金股利政策。现有文献认为经理管理防御动机是出于经理的自利性，通过股权激励来实现股东与经理之间利益趋向一致以及加强外部监管和提高信息透明度等约束措施来缓解［5］［6］［7］，但是，这些理论均建立在 “理性经济人”假设的基础上。

然而， “理性”的经济行为只是一种理想状态，近年来倍受关注的互惠偏好理论却摒弃了纯粹的 “理性经济人”假设，认为经济个体的经济行为会受到复杂的动机支配，“非理性”的经济行为才是经济个体的常态［8］。Barkema（1995）、Rigdon和 Mary（2009）［9］［10］等人通过实验研究发现经理存在牺牲自己的利益而改善企业整体业绩的非完全自利的非理性行为，即经理具有 “非理性”行为特性的互惠偏好。互惠偏好是指经济个体具有报答善意行为，报复恶意行为的行为偏好，是出于自身强烈的公平意识，但这并不是纯粹的利他行为，而是出于回报目的的行为选择［11］。蒲勇健首次将互惠理论运用于经理人与股东之间的委托代理模型，证明了具有互惠偏好的经理能够改善自利性经理假设下的帕累托最优，增加股东经济利益［12］。随后，袁茂 （2011）等人以此为出发点设计经理激励合约，发现经理人的互惠偏好能够有效降低代理成本［13］，Giuseppe和 Giovanni（2013）在研究互惠与管理层团队协作时发现经理互惠偏好可以有效防止经理层合谋，减少对股东利益的侵蚀和损害［14］。上述国内外学者的研究充分证明了经理互惠偏好的存在性及其对缓和委托代理关系的积极作用。

现有文献将互惠偏好引入委托代理关系的研究主要围绕传统代理问题，即互惠偏好对经理激励契约的改善以及对经济效应的促进，但是基于互惠视角对委托代理关系下的经理管理防御的研究比较匮乏。管理防御是由经理心理动机决定的一种外在行为表现，内心深层次的想法主导经理人行为，而互惠偏好正是一种积极的心理偏好，影响着经理内心深层次想法。因此，在互惠视角下研究经理管理防御问题具有重要意义。同时，雇佣双方建立在彼此相互期望和承诺的基础上，对彼此相关事情的某种态度，进而表现为某种行为的内隐契约，即心理契约，它与企业绩效、员工满意度成正相关关系，并有助于促进员工对企业的认同感和忠诚度［15］［16］［17］。对于经理与股东之间的心理契约而言，经理对股东期望和承诺的信任，是保证经理维持互惠合作关系，降低代理成本，减少对股东利益侵蚀的关键。基于此，利用互惠偏好激励经理主动抑制管理防御动机，需要稳定的心理契约作为支撑。互惠偏好有助于促进经理对股东利益的关注，培养出对股东承诺的信任，形成与股东稳定的心理契约关系［18］，通过稳定的心理契约才能促使经理选择合作关系，放弃自利行为，从而降低管理防御水平，因此，经理互惠偏好通过心理契约发挥对管理防御的抑制作用。

综上，本文的创新之处在于以经理互惠偏好为切入点，首先研究经理互惠偏好是否对经理心理契约的形成产生促进作用，其次探讨心理契约能否降低经理管理防御程度，并以此形成经理互惠偏好通过促进心理契约的形成与稳定发挥抑制经理管理防御动机的微观路径，最后通过建立结构方程模型来检验该微观路径的影响作用。该研究丰富了互惠理论和管理防御理论，为企业制定有效的经理层激励约束机制提供了理论依据，从而达到缓解因管理防御而引致的代理问题，提高公司治理效率。

二、理论建模

（一）互惠对心理契约的激励

企业实践证明，经理与股东利益的获得并不仅仅依靠于单独个体的经济行为，更重要的是依靠双方的交互性经济行为。在经理与股东的互惠博弈中，经理对股东的互惠偏好是基于未来获得更高回报的心理预期。经理暂时牺牲了个人短期利益，使得股东利益得到显著改善，在未来的某一时期股东也会选择牺牲自己的利益来回报给自己带来利益的经理人。从长期来看，经理与股东的利益均是增加的；反之，若经理为了自己私利而损害股东利益，在未来的某一时刻股东一定会选择惩罚给自己造成损失的经理，在一段时期内经理与股东的利益均是减少的。经理与股东在这种环境中不断进行博弈，最终会达到一种均衡。即双方都会选择互惠合作，共同维护自身长期利益，放弃眼前的短期利益。由此可以看出，经理对股东存在着强烈的互惠偏好。

在良好的治理环境下，互帮互助的和谐气氛使经理愿意利用互惠共赢策略来处理自己与股东之间的微妙关系。互惠偏好属于经理内心重要的心理因素，在强烈的互惠偏好指引下，经理更倾向于相信自己与股东之间是一种互惠合作关系，而非竞争对立关系，并努力建立起积极友善的合作关系。维持积极友善的合作关系是建立在经理与股东能够对双方相互责任与义务的内隐契约的感知与遵守，即存在心理契约。也就是说，经理互惠偏好能够促进心理契约的形成与稳定。

心理契约由交易心理契约、关系心理契约以及团队心理契约三方面组成。为满足物质需求的短期心理契约称为交易心理契约，为满足情感需求的长期心理契约称为关系心理契约，为满足人际关系需求的心理契约称为团队心理契约。首先，经理互惠偏好就是在能够保证物质需求的基础上，选择牺牲部分利益换取股东更大的利益，满足交易心理契约的形成条件，促进了交易心理契约的形成与稳定；其次，互惠偏好能够积极地促进经理与股东之间的友善行为，有利于经理对企业情感的迅速提升并形成强烈的归属感，与企业和股东保持良好的合作关系，实现经理对于情感需求的追求，促进了关系心理契约的形成与稳定；最后，互惠偏好的存在使得经理能够以积极友善的态度处理工作中的问题，营造互惠互助的工作氛围和良好的人际关系，有利于和谐团队关系的形成与稳定。互惠偏好越强烈的经理，越容易促进以上三方面心理契约的形成。

经理与股东建立起的这种心理契约得益于经理互惠偏好，即互惠偏好有利于促进心理契约的形成与稳定。因此，我们提出以下主假设及子假设：

主假设：H1：经理互惠偏好能够促进心理契约的形成与稳定。

子假设：H1a：经理互惠偏好能够促进交易心理契约的形成与稳定。

H1b：经理互惠偏好能够促进关系心理契约的形成与稳定。

H1c：经理互惠偏好能够促进团队心理契约的形成与稳定。

（二）心理契约对管理防御的影响

现代企业由于控制权和所有权的先天分离，使得经理的管理防御行为有机会从心理动因转化为行为。当经理被解雇时，在短期内很难找到类似的高额薪酬和相应的职位待遇，个人的社会地位、声誉等会遭受严重影响，人力资本遭受极大损失；更为重要的是，经理对企业的控制权会随着职位的消失而消失，由权力带来的满足感和成就感以及享受的职位利益也自然不复存在。面对自身人力资本损失的不可弥补性，经理必然会通过管理防御行为来消除这些潜在危险以确保自身职位安全以及自身效用最大化。因此，拥有控制权的经理层注重个人利益，维护自身职位，甚至不惜牺牲公司利益，选择某些不利于企业长远发展的管理防御行为，而这些行为的后果往往经过一段时间才会显现出来，那时股东很可能已无力挽回。面对这样的困境，必须采取防微杜渐的预防措施加以解决。

行为动因源自于心理，经理管理防御行为是受自身心理因素影响的。因此，从经理心理动因方面考虑才是控制其行为的源头。经理与股东签订的契约，包含了双方对彼此之间的承诺和期望，心理契约促使双方倾向于兑现承诺、实现希望，而消极的心理契约促使双方倾向于背叛承诺，希望破灭。在不断与股东沟通交流的环境下，拥有日常控制权的经理能够感知到自己的作为是否能够促使股东兑现承诺，是否能够实现自己对于交易、关系以及团队心理契约这三方面需求的满足，这种内心的感知促使经理选择决定维持还是破坏他与股东之间的心理契约。对于一个心理契约破裂的经理人来说，他对股东的期望值已跌至谷底，为了保护自己利益不受侵害或使自己的效用最大化，必然会采取防御行为加以应对，在这种消极的心理因素作用下，自然无暇顾及股东利益和公司的长远发展。相反，若经理人能够感知到股东对自己的承诺能够兑现，能够满足自己关于物质、情感和人际关系等方面的心理期望，也就是有关交易、关系和团队三个维度形成稳定的心理契约，有助于促进经理对企业强烈的归属感，能够促使经理更多地维护股东利益，将更多的精力倾注于股东利益的最大化，管理防御程度也随之降低。

因此，心理契约如能长期稳定于经理层内心，则能够有效降低其管理防御程度。由此，我们提出以下主假设及子假设：

主假设：H2：经理心理契约的稳定能够有效降低管理防御程度。

子假设：H2a：经理交易心理契约的稳定性能够有效降低管理防御程度。

H2b：经理关系心理契约的稳定性能够有效降低管理防御程度。

H2c：经理团队心理契约的稳定性能够有效降低管理防御程度。

三、模型建立

（一）变量测度

1.互惠偏好测度。经理互惠偏好是经理内心世界的一种互惠倾向，在这种倾向的指引下表现出选择某种互惠行为，动机促使行为发生，行为代表动机倾向。那么，测度经理互惠偏好就需要从两个方面测度：互惠性动机和互惠性行为。本文借鉴Rabin的互惠理论中对互惠偏好的测度指标［19］（表1）。

表1 互惠偏好指标测度表

2.心理契约测度。Lee和Tinsley以及李原等学者在研究中均发现心理契约的三维结构更具备现实解释力，尤其是李原对中国企业员工心理契约的研究认为中国企业员工心理契约更适合三维结构［20］。因此，对于心理契约的测量要具体分为表2中三个方面测度。

表2 心理契约测度指标表

3.经理管理防御测度。经理管理防御是经理的内心动机，是无法直接观察的，但是 “认知决定行为”，经理的行为选择反映了经理的防御动机偏好。根据许丽丽［21］和张婷等人［22］研究结论表明经理对财务政策的选择受其管理防御程度高低的影响；袁春生和杨淑娥［23］、李秉祥和郝艳［24］等人的研究成果也认为经理管理防御程度对企业投资行为和投资方式的选择产生重要影响。本文在借鉴吸收以上研究成果的基础上，建立了较为完整的经理管理防御水平测度指标 （表3）。

表3 管理防御指数测度表

（二）SEM理论模型

结构方程模型 （SEM）是一种融合因素分析和路径分析的多元统计分析工具，它的优点在于对多变量间交互关系的测量和处理［25］。因此本文运用该方法来研究互惠偏好、心理契约和管理防御之间的复杂心理关系。构建的模型包括1个外生潜变量 （ξ），8个外生显变量指标 （X1～X8），3个内生潜变量 （η1，η2，η3），12个内生显变量指标（Y1～Y12），1个外源潜变量 （δ），7个外源显变量指标 （Z1～Z7），如图1所示。

图1 SEM理论研究模型

四、实证研究

（一）数据收集

由于本文所研究的三个关键变量：互惠偏好、心理契约以及管理防御均涉及经理复杂的内心活动，无法直接观测，因此本文采取情景模拟方法进行数据的收集。

1.问卷调查的设计。本次问卷设计是经过专家、EMBA学员预测试后，经过反复修改而形成的。问卷第一部分是参与者的基本信息，主要用于筛选不符合条件的参与者；第二部分获取经理的互惠偏好、心理契约以及管理防御三方面的信息，共涉及27个问题。对每个选项赋予不同的分值，三个方面的各自得分值越高，表示在这个方面的偏向性越强。

2.参与者。选取的EMBA和MBA学员是拥有丰富职业经验的企业高层管理者，与本研究要求的企业经理层的特征相吻合。

3.问卷调查过程。问卷调查具体过程分为如下三大步骤。

（1）调查前讲解：向参与者讲解有关本次问卷调查的目的、过程以及注意事项等内容，保证问卷填答顺利地进行。

（2）问卷讲解：在问卷回答正式开始前，让参与者对问卷的内容及填答方式了解并熟悉。

（3）正式填答：要求参与者认真填写问卷，禁止相互讨论，最后根据参与者完成的程度给予相应的奖励。

（二）数据分析

1.数据检验。本次问卷调查收回问卷331份，最终得到有效问卷274份，满足结构方程模型对样本数在200～500之间的要求。本实验模型设计27个指标，样本数与指标数之比为10.15∶1，满足结构方程要求的两者之比大于10∶1的要求。

2.模型检验。本文采用lisrel8.70进行全模型检验，其实质就是模型建立的自变量与因变量的关联关系与实际数据之间的拟合程度。理论模型的X2拟合检验P-value＝0.024，小于0.05的临界值标准，模型被拒绝，需要对理论模型进行修正。删除了经标准化后的因子载荷较低的 “投资不足（Z7）”，重新检验模型，修正模型的检验结果表明，模型的拟合度良好，X2拟合检验的P-value＝0.117，大于0.05的临界值标准，修正模型被接受且一致性较高，并得到修正模型的标准化路径系数及载荷 （图2），以及全模型的T-value检验值 （图3）。

（三）模型假设验证

表4是对结构方程模型中变量之间假设关系的T值检验结果，T值的绝对值越大说明路径关系越显著，一般情况下只要T值的绝对值不小于1.96，就表明路径关系显著，通过T值检验。

假设H1。H1a、H1b、H1c 3个子假设的路径系数分别为0.89、0.83、0.9，同时，T-value均在6.4以上，远远超过T值检验标准，表现出高度的显著性，表明经理的正互惠偏好对心理契约的三个维度均具有显著的正向促进作用，强有力地验证了3个子假设的成立，从而支持了假设H1成立。企业经理在自身互惠偏好的影响下，其心理契约也会逐渐形成，并从心理契约的交易维度、关系维度以及团队维度三个方面建立起稳定的契约关系。因此，当经理对股东的互惠偏好稳定存在且正向发展，不仅能够提高经理对股东的满意度和忠诚度，而且有助于强烈心理契约的形成，并积极地维持这种互惠合作的心理契约。

图2 标准化路径系数及载荷

图3 全模型的T-value检验值

假设H2。H2a、H2b、H2c的路径系数分别为-0.33、-0.34、-0.43，并且都通过了T-value值检验，说明检验结果与模型假设的关系基本一致，即经理自身建立并存在的交易心理契约、关系心理契约、团队心理契约越稳定，经理管理防御程度则越低，假设H2正确。但H2a的解释力度稍逊于另外两个假设，说明效果并不十分显著。出现这种结果可能源于经理心理活动本身就难以得到直接数据，只能通过外在行为表现尽可能地去反映经理真实的心理活动，检验结果出现偏差是难以避免的。同时，经理管理防御的动机只有在一定机会下才能转化为某种防御行为，该机会实质就是企业治理制度中存在的缺陷和漏洞，得以被经理利用而实施防御行为。那么，当企业治理制度较为完善时，经理缺少将防御动机转化为行为的机会，在此情况下选择防御行为就无法准确地反应经理防御动机。基于以上原因，H2a的检验结果是可以接受的。

表4 模型假设关系验证表

纵观整个模型，假设H1、H2以及各自对应的3个子假设均得到验证，实际数据的检验结果验证了本文建立的结构方程模型的准确性，经理互惠偏好、经理心理契约以及经理管理防御程度三者之间的假设关系在实证检验中是成立的：经理互惠偏好能够促进经理心理契约的形成与稳定，经理心理契约能够有效降低经理管理防御程度，从而实现了经理互惠偏好通过促进心理契约的形成与稳定来发挥抑制经理管理防御的积极作用，验证了本文所建立的互惠偏好对经理管理防御行为影响的微观路径。

五、结论

经理管理防御现象已成为企业治理中最棘手的问题之一，纯粹的物质激励已不能有效地降低经理管理防御程度。根据本文所建立的结构方程模型对互惠偏好影响经理管理防御的微观路径进行实证检验，结果表明在我国现阶段公司制企业中，经理互惠偏好通过促进心理契约的形成与稳定发挥对管理防御的积极抑制作用。经理互惠偏好能够有效促进心理契约的交易心理契约、关系心理契约以及团队心理契约这3个维度的形成与稳定，并且互惠偏好越强烈，对心理契约的稳定性促进效果也越明显；同时，交易心理契约、关系心理契约以及团队心理契约也在不同程度上发挥了对经理管理防御的抑制作用，从而实现了经理互惠偏好对经理管理防御抑制效果，为提高公司治理效率提供理论依据。

因此，股东应该从经理的心理激励层面着手，而不仅仅只是考虑外部物质激励。充分重视互惠偏好给企业带来的经济利益与战略意义，注重将互惠文化融入公司治理体系之中，通过加强对经理的正向互惠激励，使经理在互惠的文化氛围下，熏陶并激发出其自身对股东的互惠偏好，促使经理更加关注股东与公司的长远利益，从而降低经理管理防御程度。企业的互惠文化有助于促进互惠偏好在经理内心的稳定性，从而为经理与股东之间互惠共赢的长期性提供精神保障。