浅析劳动争议中用人单位规章制度证据的提交

杨春天++李宁

当前，用人单位80%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由单方解除劳动合同，这也是劳动争议案件中纠纷的多发地带。由于劳动争议案件中规章制度证据实行举证责任倒置由用人单位提供，因此有必要从证据角度对用人单位规章制度的收集、保存和提交进行一些分析。

一、制定规章制度的程序应当法定化

最高人民法院规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”用人单位通过制定各种规章制度、工作纪律、管理办法等，让用人单位各项工作有章可循，并作为处理劳动争议的依据。用人单位的规章制度应当遵循内容合法、程序正当、公示告知的原则，在制定时更要遵循法定程序，在制定、修改或者决定有关涉及解除劳动关系的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即规章制度制定要经过“职工讨论—提方案和意见—协商确定—公示告知”的法定程序。不经过法定程序的规章制度没有法律效力，用人单位不得单方面强制执行，否则，所造成的后果应由用人单位承担。

二、公示告知劳动者规章制度的证据应当固定化

当前用人单位制定规章制度后采用的传统公示告知方法大致可以分为在单位公告栏张贴、由劳动者传阅，甚至通过网站及发送电子邮件告知等方式，但在证据收集和提交上存在明显瑕疵。劳动者往往以不知道内容为由主张规章制度未公示，因为事过境迁，用人单位往往也无法提供已经公示的证据而导致败诉。张贴、传阅行为均没有直接证据证明，而电子邮件发送记录在证据的形式和证据的收集程序或提取方法上均存在证明力不足的缺陷，且要以本单位其他劳动者的证人证言或公证机关的公文书证等间接证据补充证明规章制度发布行为。同时出具公证书证更需要额外负担一定公证费用，诉讼成本较大，不宜作为证据收集方式推广使用。

对于规章制度证据建议采用来源于公示和告知当时的书面材料，并以证据形式固定下来。在司法实践中主要有以下几种方法：一是劳动合同书附件。用人单位制定劳动合同书时将劳动规章制度作为合同书的附件，由用人单位与劳动者签字或盖章认可，并确认与劳动合同书具有同等效力。二是职工手册发放法。用人单位将规章制度编制成册，在新招用劳动者时发送其签收。三是组织考试法。由用人单位将本单位规章制度编制成考卷形式，组织职工参加考试并评分。上述证据可以作为直接证据和原始证据，属于直接来源于规章制度发送事实的原始环境，也是从第一来源获得的原生证据，且没有经过复制、复印、传抄、转述等中间环节，具有证据的客观性、合法性和真实性，应作为有效证据采纳。

三、严重违反规章制度和重大损害的标准应当具体化

我国《劳动法》和《劳动合同法》均授权用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，可以行使单方劳动合同解除权。但上述法律未明确劳动者“严重违反”和“重大损害”的标准，而是将制定量化标准的权利授予用人单位，用人单位为避免举证风险，应当以规章制度形式将解除劳动合同标准具体化、书面化和证据化。用人单位可以将违反制度的次数、方式、手段、危害结果等以规章制度的书面形式固定并告知劳动者，如明确“严重违反”是指1个月内迟到3次、早退2次；“重大损害”指给单位造成经济损失达3000元以上等。由此可以使规章制度具有相应的可操作性。

不合法的规章制度在劳动争议仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，用人单位要在解雇劳动者之前收集充分的规章制度证据，并要证明解雇劳动者理由充分且有确凿证据，实现既充分行使用工自主权，又避免侵犯劳动者合法权益的良好法律效果和社会效果。

（作者单位：杨春天，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处；李宁，广西壮族自治区银鹏多品种盐公司）endprint