用“IT”手段化解“挨踢”心理

曹蓉

IT人身心健康问题最突出

“拿高薪、吃泡面、电脑跟前连轴转”，IT人常自嘲是“挨踢人”，迟早要被工作负荷踢晕。在表面风光的背后，IT人承担的沉重负荷非圈外人所能理解。大多数IT人无暇松懈，精神紧张，身心疲惫，健康问题凸显：网易原代理CEO孙德棣于2005年9月18日病逝，年仅38岁；IBM大中华区政府及公众事业部原总经理李清平，于2005年12月16日突发心肺衰竭病逝，年仅46岁；2009年11月，酷6网研发部一名罗姓员工因连续加班、疲劳过度，在公司猝死……

2013年3月，《中国城市IT精英人群健康状况大调查白皮书》显示，我国98.8%的IT工作者健康状况不佳。其中77%的IT人常有悲观情绪，28%的人觉得累，有满足感的IT人仅为14%。2013年《中国企业员工健康绿皮书》针对不同行业的员工对比分析后也发现，与金融、能源、房地产等行业相比，IT行业员工精神健康状况最差。约80%的IT人士感到，在目前的状态下继续工作的话，精神压力将达到极限。

作为IT企业的人力资源工作者，如何帮助员工舒缓工作压力，让员工愉快高效地工作，已经成为日常工作的重中之重。

影响IT员工身心健康诸要素

IT行业几乎是一个纯脑力劳动的产业，严谨求实、精准把握细节是其行业标准，一个小小的错误可能造成上千万的经济损失， 因此，IT 人劳动强度高，心理压力大，还要不时加班熬夜，承受着沉重的身体负荷，很多年轻人入行一两年后，由于无法适应，纷纷转行。

此外，IT行业技术更新快，这对从业人员来说，就意味着必须不间断地学习新技术，这也使得经常处于满负荷工作状态的IT人，心理压力更甚于其他行业从业者。

IT行业的工作特点决定了IT企业员工应是高素质、低年龄的组成结构。我国IT从业人员年龄主要集中在21-35岁，其中26-30岁的IT人约占四成，21-25岁人群略低于前者，31-35岁者不足两成；剩下不足半成，大多是35岁以上的开发人员。笔者所供职的公司以行业

应用软件、专业IT服务和系统集成作为三大主营业务，现有员工2300余人，其中研发人员超过62%，其平均年龄在30岁以下，以85后、90后员工为主。

除了行业特点外，他们还兼具如下显著特征：

崇尚自由，富有创造性

IT企业员工年轻、富有活力，大多接受过高等教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，个人素质高，学习能力强，知识面广。他们的日常工作大多是创造性劳动，依靠自身的专业知识，不断形成新的知识成果。在工作中，他们不愿意被束缚在条条框框里，更不喜欢说教式管理，厌倦如流水线工人般被动地运转，他们更倾向于拥有宽松、自主的工作环境，期望在工作中的自我引导和自我管理，并希望得到有价值的指导。

自尊心强，渴望得到认同

90后员工热衷于具有挑战性、创造性的工作，尽力追求完美的结果，渴望通过展现个人才智获得赞誉。当他们的工作长期得不到认可，就会表现得萎靡不振，失去积极工作的动力。

不安于现状，流动性高

IT企业新生代员工一旦觉得目前的工作缺乏足够的吸引力和充分的发展空间，或面对外界的物质诱惑，往往会选择离开公司，寻求新的发展机会。

意志薄弱，抗压能力较差

新生代员工在面对困难时常感到紧张、无助、无从应对，他们既希望实现自我价值，又不愿意承担压力。

上述诸多因素决定了IT业员工心理健康问题不可避免。作为人力资源工作者，必须深入了解影响员工心理健康的因素，并应用有效的人力资源管理方式，避免员工产生心理问题。

概括起来，对员工心理健康影响较大的人力资源管理因素主要有五个方面：

岗位适合度。即个人的性格、特质是否适合岗位，个人是否有兴趣从事该岗位工作，这些都对员工的心理健康有着很大的影响。

工作自由度。这包括两种内涵：一是工作时间和工作地点的自由度，即是否允许弹性上下班时间和在公司以外的地点进行远程办公；另一种是工作内容的自由度，即工作任务是否可以自由掌控，是否可以充分发挥创意和想法，是否可以自主选择工作方法。

考核体系与发展体系的关联性。考核体系是仅考核工作结果，还是将考核结果运用于个人的后续发展，针对考核的薄弱项对其进行培训和带教，对个人发展进行指导。

激励手段。激励包括两大类：一类是薪酬福利等物质激励，另一类是口头表扬、培训升迁等精神激励。激励的内容、激励的公平性、频次等都会影响激励效果，从而影响员工心理健康。

工作环境。工作环境包括硬环境和软环境两方面。相较于硬环境，软环境对员工的心理影响更大。在开放、自由、轻松的氛围中工作，员工在心理上也相对轻松，并在团队合作中找到快乐；如果长期处于紧张、不和谐的工作氛围中，员工的心理压力将逐渐增加。

打开IT员工心理健康管理通道

在当前Web3.0的大互联时代，呈现出的不仅是人与人的互动，还有人机交互以及多个终端的交互。作为IT行业，利用互联网实现员工心理健康管理可谓是“近水楼台”。笔者经过多年实践，在员工心理健康管理方面总结出一些做法，并在公司内部大力推行：

建立互联网式沟通平台

呈网状结构向外辐射的互联网，没有中心节点，没有层级高低之分。虽然不同的点权重不同，但没有一个点是绝对权威的。互联网的技术结构决定了它的内在精神是“去中心化”，是分布式和平等的。因此，IT企业更应提倡并建立体现平等精神的沟通方式，而以互联网为媒介的沟通方式恰与IT员工崇尚平等自由的精神相吻合。

从客观上看，新生代IT员工不是不愿意沟通，而是不喜欢用面对面谈话或座谈的传统形式与领导、同事交流。因此，互联网式沟通平台对他们而言，是一个不可多得的工具。

在互联网沟通平台中，企业可以设置心灵驿站、你问我答、任务中心等板块。员工在其间可以自由抒发心情，发表感想或观点、看法；也可将工作、生活中遇到的疑难问题挂到网上，寻求同事的帮助；同事之间还可以分享相互协作的工作内容，讨论工作进展。

在沟通中，发起者可根据需要设置权限，让不同群体的员工随时浏览到网站内容。当然，员工也可以凭真实身份进入网站，参与沟通；在互联网平台上，总裁、高层管理团队可以直接接收到普通员工的观点、建议；按照主题、时间等多种分类及多重查询形式，可以直接找到类似主题的内容，达到共享和互通的目的；也可以在平台上发起实事热点或公司业务等话题讨论；人力资源部门或公司高层领导定期在平台上发布表彰名单或客户表扬信等，让员工感受到精神激励的力量。

为了鼓励员工积极参与沟通，网络平台还采用积分制，对发起问题、投票，分享观点、图片的员工给予加分，悬赏问答被采纳的答案也可获得相应积分奖励。企业定期按照一定比例将积分兑换成礼券、礼品发放给员工。到了年底，还根据积分排名，评选出高效使用沟通平台的员工个人、活跃群组，进行表彰并给予奖励。

开展互动式员工健康管理

IT企业可以尝试互动式的员工健康管理。这种健康管理模式是以互联网为媒介，员工使用公司提供的健康检测设备，自助测量血压、血糖等基本健康指标并加以记录，如果员工对检查结果产生疑问，可以通过无线网络，将检查结果传输至健康服务平台或企业保健医生的工作平台。保健医生迅速为其答疑解惑，提供咨询服务。这些服务包括：

异常体征的健康关怀：当员工的体征测量信息出现异常时，保健医生可以通过电话、手机短信等方式，提供健康咨询与关怀，并为确诊患者提供定期的病情了解和健康咨询服务。

定期坐诊：保健医生定期到公司现场坐诊，提供慢性病、常见病、多发病等咨询服务。

健康沙龙活动：定期组织医院专家在公司举办健康沙龙活动，探讨健康和养生保健方法。员工也可通过热线电话向企业保健医生进行健康咨询。

建立健康档案：通过健康管理平台与医联平台对接，随时可调取员工的健康体征测量数据、近期健康趋势图、就诊通知等信息。员工体征测量数据将自动补充到个人健康档案中（自我管理部分），在医院就诊时，专科医生可调阅员工本人的健康数据及企业保健医生的健康干预措施，作为临床参考依据。

建立参与式“人岗匹配”的发展规划

从事不感兴趣的工作，不仅能使员工精神过度紧张、逆反和焦虑，还容易导致心理疾病。因此，设计有针对性的员工职业发展规划，是有效减少心理疾病的途径之一。

要实现“人岗匹配”，须先做到知岗、知人。“知岗”是工作分析的过程，即明确岗位的工作内容、职责权限、上下关系，需必备的知识、能力等。“知人”须运用现代测评技术，如在线能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验等，最终将测评结果与员工共同讨论，完成其岗位发展路线设计。使人适其岗，做自己喜欢和适合的工作，员工定会身心健康，迅速实现职业成长。 责编/张晓莉