机关事业单位职业年金方案研究

张 兴

(人力资源和社会保障部社会保障研究所，北京，100029)

机关事业单位职业年金方案研究

张 兴

(人力资源和社会保障部社会保障研究所，北京，100029)

职业年金是我国机关事业单位退休制度改革的重要环节。本文剖析了职业年金制度建设的关键问题，系统比较了缴费确定型(DC)、待遇确定型(DB)和混合型(CB)三种职业年金模式于我国的适宜性，并在此基础上尝试设计了CB型职业年金理论方案。

机关事业单位；职业年金；混合型模式

我国养老保险“双轨制”早已被社会广为议论，最近几年的“两会”期间更是成为代表们热议的焦点。因此，机关事业单位退休制度改革是大势所趋。而从国际经验和国内试点看，“基本养老保险+职业年金”应该是我国机关事业单位养老保险制度改革的目标模式。系统研究职业年金理论问题，廓清认识，对于职业年金制度的建设和发展具有重要意义。

一、我国职业年金制度建设关键问题分析

(一)统一职业年金缴费基数：按“大口径”缴费

从各试点地区确定的事业单位基本养老保险缴费基数的情况看，标准并不统一，有的地方按人事部门核定的档案工资(即基本工资，“小口径”工资)，有的地方按工资总额(包括基本工资、地方津补贴、奖金等，即“大口径”工资)。缴费基数不统一，容易导致改革后的机关事业单位基本养老保险和职业年金的保障责任边界模糊，放大职业年金的保障责任。

1.“小口径”缴费的弊端

其一，采用“小口径”缴费，津补贴部分未能在退休金中予以体现，按此计发的养老金待遇较低，由养老保险基金支付；为保证改制后的机关事业单位退休人员养老金待遇不降低，则单位必须承担较大的补差责任。

其二，“小口径”缴费会放大职业年金的保障责任。由于缴费基数低，基本养老金的替代率也会比较低，若要保证改革后公职人员退休金待遇稳定，则将保障的重担过多地压在职业年金身上，这将对职业年金的缴费水平和投资运营能力提出较高的要求。

其三，按“小口径”缴费，职工在由机关事业单位转到企业就业时，所积累的基础养老金和个人账户养老金权益较少，原单位和新单位都不承担退休后的补差责任，导致这部分人的养老金待遇下降较多，某种程度上会限制人员的自由流动。

2.“大口径”缴费的合理性

采用“大口径”，即以公职人员当期全部收入为缴费基数，意味着财政和公职人员当期缴费多，基本养老保险的实际替代率高，职业年金的待遇保障压力相应较小；不仅当期财政的缴费责任与“小口径”方案下相比减少了，而且未来政府承担的为职业年金既定的替代率兜底的财政风险也减小了。

基本于公平、风险、责任等多方面因素的考虑，职业年金缴费应采取“大基数”。

(二)职业年金模式的选择要适合机关事业单位的特点

就机关事业单位自身的特点而言，主要表现为产品(服务)的公益性、人才的高层次性和“终身雇佣”倾向。这些特点决定着财政须为公职人员提供较为优厚的、预期稳定的薪酬和退休之后较高的养老金待遇。而且，公职人员的工资福利待遇是按职级(职称)决定的，并根据物价指数、经济增长水平作相应的调整，其一生的收入水平(在职收入和退休金收入总和)大体是可以计算出来的，也就是说公职人员从参加工作到死亡，其价值总额大致是可以算定的。因此，就可预期的一生收入水平而言，公职人员是风险厌恶型的，他们更喜欢大体平滑的一生收入曲线，在职和退休后的收入水平相当或相差不大。因此，改革后的机关事业单位养老保险制度要符合公职人员厌恶风险的特点，以及对平滑收入曲线的要求，通过职业年金来弥补退休前收入(或退休前收入的百分比)与基本养老金之间的差距。

就职业年金的模式而言，大致分为三种：一是缴费确定型(DC)；二是待遇确定(DB)；三是混合型(CB)，兼具缴费确定型和待遇确定型的特点。

根据机关事业单位的特点来选择职业年金模式，待遇确定型能够符合风险厌恶的特点。现实中，很多国家公务员年金计划选择了待遇确定型模式。不仅如此，为了吸引雇员长期服务，世界上很多大型企业更多采取的也是待遇确定型养老金计划。但如果考虑到人员流动性要求，待遇确定型只适合于有终身被雇佣倾向的公职人员，而对于那些中途改变职业规划的人员来说，转换工作无疑会使职业年金待遇折损，这在一定程度上妨碍了择业自由。因此，一个理想的职业年金制度设计，应既使得公职人员对未来有稳定的预期，又使其年金待遇不因工作变动而受损，从这个意义上看，混合型的职业年金计划可以一试。

(三)职业年金宜采用强制性

国际上，企业年金一般是以自愿性制度为主，但职业年金在不少国家是强制性的，如法国、英国、澳大利亚、荷兰、韩国等；在另一些国家是自愿性的，如美国、日本、新西兰等。

本文认为我国的职业年金应采取强制方式。前文述及，同私人部门相比，国家或政府在保持其“雇员”队伍的稳定性方面有更强的要求。而公职人员退休待遇的相对稳定性和安全性是保持公职人员队伍稳定性的一个重要手段，只有提供给公职人员相对稳定的待遇预期才能保证其履行正当的社会管理和服务职能。而改革后的机关事业单位养老保险制度只有采用“基本养老保险+职业年金”的形式，才能确保公职人员退休待遇在改革前后基本稳定。而如果职业年金采取自愿方式，则由于我国区域经济发展不平衡、财政“分灶吃饭”，那些经济欠发达、财政收入薄弱的地区就有可能不为公职人员建立职业年金，或者在建立职业年金之后因各种客观、主观因素的影响而中断职业年金缴费，导致公职人员退休后的养老金权益受损。不仅如此，那些经济发达、财政收入丰裕的地区很有可能为公职人员建立待遇丰厚的职业年金制度，从而拉大了地区之间退休公职人员的养老金待遇差，引发社会矛盾。

(四) 职业年金的保障标准：实现目标替代率

1.养老金待遇衡量指标分类

养老金待遇水平通常用替代率来衡量，而替代率指标分为三种：

第一种，目标替代率，即职工退休后的养老金收入与退休前1年(或若干年)工资收入的比率。这一指标衡量的是退休者个人的养老金收入占其退休前收入的比例。

第二种，平均替代率，即社会平均养老金与社会平均工资的比率。其中,社会平均养老金是指全体退休者的人均养老金收入，社会平均工资是指全体在职者的人均工资收入。平均替代率比较的对象是在职者整体和退休者整体的收入对比关系。

第三种，总额替代率，指退休金总额与当年在职职工工资总额之比。它能够反映实际的社会养老负担程度。

2.职业年金目标替代率指标的选择

前文述及，改革后的机关事业单位基本养老保险制度与改革前的制度相比要能够保证养老金待遇水平保持稳定。本文所理解的养老金待遇稳定，指的是每个退休公职人员的待遇稳定，而不是公职人员整体的待遇稳定。从现行机关事业单位养老制度的计发办法看，退休收入相当于公职人员退休前收入的75%，要保证改革后的待遇稳定，则要求基本养老金和职业年金总和也要达到公职人员退休前个人收入的75%，很显然只有目标替代率符合要求。如果选用平均养老金替代率，由于养老金和在职者工资都作了算术平均之后，各自在形式上进行了“共济”，假定计算得到的替代率为仍为75%，则高收入公职人员的目标替代率则要低于这一水平，从而待遇水平出现下降，而低收入者的目标替代率则要高于这一水平，待遇水平相应上升。尽管这有利于低收入者，但有损于高收入者，没有达到保证每个人改革前后待遇稳定的要求。因此，本文所认为的职业年金的目标替代率是针对公职人员个人退休前收入的一定比例，例如若职业年金目标替代率为21%，就是说职业年金收入对每个公职人员而言，都为其退休前收入的21%，就绝对数额看，高收入者获得的职业年金多，低收入者获得的职业年金少，这也体现了补充养老保险的效率原则。

(五)职业年金的定位：补充而非补差

有些学者建议为了实现改革后公职人员“中人”养老金待遇稳定，新、老制度对比后，要求基本养老保险保障以外的部分都由职业年金来承担，这就等于说让职业年金承担“补差”责任。那么，职业年金能否担负“补差”的重任呢？显然不能，这是因为如此的政策安排会造成财政对不同收入人群的补贴水平差异过大，会损害财政出资的公平性。

对于一个按社平工资缴费的公职人员“中人”而言，若视同缴费年限为30年，按目前城镇企业职工基本养老保险的计发办法，其基本养老金的实际替代率(占退休前收入的百分比)可以达到54%。按现行的机关事业单位退休制度规定，工作30年，退休金待遇为退休前收入的75%计算，此公职人员的职业年金替代率要达到21%(这里暂不计入过渡性养老金)；而对于按3倍于平均工资缴费的公职人员“中人”而言，连续缴费30年，其基本养老金的实际替代率仅为44%，则要求职业年金完成的替代率(即“补差”责任)为31%。若都以工资收入为缴费基数，要完成上述不同的保障任务，则要求增加高收入者的缴费比例。而由于职业年金的绝大部分缴费都可能是来自财政，上述方案对于中低收入者是不公平的。

合理的职业年金制度定位是补充养老保险，即公职人员无论收入高低，对于相同的缴费年限，职业年金待遇对于其退休前收入的比例是同一的。如果标准参保人的基本养老金目标替代率为54%(工作满30年)，那么职业年金的实际替代率就定为21%。对于高收入的“中人”来说，其基本养老金实际替代率会低于54%，那么差额部分需要通过财政(对于机关公务员)或财政和单位(对于事业单位人员)出资来补足，以实现“中人”的顺利过渡。

虽然财政补贴基本养老金和补贴职业年金只是列支科目的不同，但财政补贴基本养老金的做法能够保证职业年金制度的公平性、合理性，尤其对于“新人”而言，职业年金的公平性尤为重要。因此，从制度建设的全局和长远看，职业年金应定位于补充养老保险而非为制度转轨进行“补差”。

二、职业年金制度模式比较

如前所述，国际上现行的职业年金模式可分为3种，即DC型(缴费确定型)、DB型(待遇确定型)和CB型(即兼具DC和DB特点的混合型)。3种模式各有特点，选择何种模式需要结合我国职业年金设计的基本要求来综合判断。

(一)职业年金制度设计需满足的基本要求

1.制度可支付

制度可支付有两个层面的涵义：一是考虑财政能够负担的职业年金支付水平，通常用预计未来职业年金支付规模占GDP的比重来衡量；二是考虑政府和公职人员能够提供的缴费能力。

职业年金待遇水平确定之后，职业年金模式的选择必须考虑当期财政和公职人员个人的出资能力。理论上，职业年金应是基金积累制的，但也分为“名义记账”和完全积累制两种模式。如果通过测算，职业年金制度建立时，为公职人员的“中人”(制度建立前已经参加工作的人)一次性补缴“视同缴费年限”职业年金缴费所需的费用规模超出当期财政的支付能力，导致职业年金账户无法真正做实，则有必要考虑对“中人”采取“名义记账”的方式，即记录清楚工作期间历年的职业年金权益积累，在其退休后按年金形式发放。由于“中人”是分批逐年退休的，财政当期的补缴压力将会被未来数十年间分期支付的压力所分摊。反之，如果财力有能力一次性补缴费用，则可实行完全积累制的职业年金模式。

2.待遇适度且可持续

待遇适度，是指职业年金能够为退休后的参保人提供一定水平的经济保障，通常用养老金替代率来衡量。我国企业职工基本养老保险的目标替代率为54%(缴费满30年)，如果机关事业单位基本养老保险的平均替代率也达到54%，则根据目前机关事业单位退休金为退休前工资收入的75%，那么职业年金的目标替代率应在21%左右。

待遇可持续，是指职业年金制度设计要能够应对长寿风险、基金投资收益风险，保障退休者在退休至死亡期间稳定的职业年金待遇。

3.便于人员流动

职业年金制度设计要满足人员流动性的要求，要能够保证机关事业单位公职人员转入企业、企业人员进入机关事业单位时，其积累的年金权益不受损失，职业年金不能成为阻碍人员流动的制度性障碍。

4.保持人员稳定

职业年金制度设计要满足公共部门对人员稳定性的要求。尽管职业年金制度要便于人员自由流动，但机关事业单位的性质要求保持公职人员适度的稳定性，这就要求职业年金制度实现一定的激励功能，有助于吸引和保留合适的公职人员在合适的岗位上提供长期的、有效率的公共服务。

5.方案简明易懂

职业年金方案要易于被参保人理解，使其能把握职业年金的运行机制，能准确理解当期缴费与未来年金权益积累的关系。

(二)三种职业年金模式的比较

以下主要就我国职业年金制度设计的基本要求来比较DC、DB和CB 3种职业年金模式。

从制度可支付看，缴费确定型建立个人账户，进行完全积累，这意味着我国各级财政将要共同为机关事业单位养老保险制度改革过程中的“中人”一次性补缴一笔职业年金，这将是一笔不小的费用，各级财政在短时间内难以完全消化，会造成改革之初的职业年金就出现“空账”的局面，这会挫伤公职人员对改革的信心。而如果采取待遇确定型，无论是传统的DB型还是CB型，采取的都是集体账户管理的方式，给予政府相关部门灵活管理与运营年金账户基金的权利空间：若有财力，就将“中人”与“新人”的年金账户全部做实；若当时财力不济，先选择将“新人”年金账户做实，“中人”视情况部分做实，或者鉴于政府信用是国家最高信用，“中人”年金账户也可以采取记账的方式，待“中人”逐年分批退休时，再分别按约定的年金权益予以支付。这种年金模式能更好地考虑了财政的出资能力。故从制度可支付角度，待遇确定型职业年金更占优势。

从便于人员流动看，传统的DB型职业年金会造成公职人员在中途转换工作时年金待遇受损。而缴费确定型和CB型职业年金雇员在中途转换工作时，其积累的年金权益可以便捷地携带，能够满足雇员自主择业的愿意。因此，从便于人员流动角度，缴费确定型和CB型更占优势。

从待遇适度、可持续性看，缴费确定型职业年金制度下，公职人员要自己承担年金基金的投资运营风险，面对复杂多变的金融、经济、政治环境，雇员未来的年金权益积累额是不确定的，若运营不善，可能面临缩水贬值的风险，影响未来的退休生活。而在DB、CB型职业年金制度下，单位要承担约定的年金待遇支付、公职人员的长寿风险、基金的投资运营风险等。

从保持人员稳定性看，传统DC型职业年金待遇不稳定导致公职人员的忠诚度较低，随时面临人才流失的风险；而DB型和CB型职业年金鼓励公职人员长期服务，且为之提供有保障的年金待遇，故能够起到留住人才的作用。

综合比较，本文认为CB型职业年金更能符合我国机关事业单位养老保险制度改革的实际，兼顾了财政的出资能力和“兜底”能力、公职人员对职业稳定性的要求和国家对公职人员队伍稳定性的要求。

三、CB型职业年金方案设计

职业年金方案设计的内容包括筹资、待遇发放和年金基金管理。其中，待遇发放和年金基金管理又与具体的职业年金模式选择有关。这里重点讨论筹资方式、缴费率、收益率、年金权益转移等问题，而有关待遇领取条件及职业年金奖励与惩罚等是在具体政策制定时要考虑的问题，这里暂且不作讨论。

(一)职业年金的目标待遇水平

前述可知，机关事业单位基本养老保险平均替代率要达到近54%(缴费满30年)，为保证制度转轨后养老金待遇不降低，则要求职业年金实现的目标替代率约为21%。

(二)职业年金的筹资方式

职业年金由单位和个人共同筹资。缴费基数采用“大口径”，即机关为“基本工资+津补贴”，事业单位为“岗位工资+薪级工资”。缴费比例按《事业单位职业年金试行办法》之规定，即“单位缴纳职业年金费用的比例最高不超过本单位上年度缴费工资基数的8%。个人缴费比例不超过上年度本人缴费工资基数的4%。”

机关和全额拨款事业单位出资部分由财政预算列支。差额拨款事业单位由财政和单位共同出资，财政按工资拨款的比例出资，剩余的部分由单位自筹。

(三)CB型职业年金设计

设计的基本要求是通过选择合适的记账收益率(即单位提供的有保证的收益率)来实现职业年金的目标替代率。

1.关于记账收益率的确定

本文选择将记账收益率锁定为工资增长率。原因是，只要记账收益率能与工资增长率同步，通过选择适当的缴费比例、正常缴费年限、平均余命，就能够实现职业年金的目标替代率要求。计算原理如下：

假设某公职人员初始时年工资总额为w，且今后以指数s增长；缴费比例为f,缴费年限为T，年金基金的记账收益率也为s。则T年后退休时公职人员的工资水平W为：

W=w(1+s)T

公职人员积累的年金权益总额为

G=Tfw(1+s)T

(1)

若退休人员的平均余命为L，则退休后每年的职业年金待遇为

P=G/L=Tfw(1+s)T/L

(2)

则职业年金的替代率为

R=P/W=Tf/L

(3)

不难看出，在记账收益率与工资增长同步时，职业年金的替代率只与缴费比例、缴费年限及平均余命有关。

这种职业年金制度设计有助于提高雇员的忠诚度和长期工作的积极性。公式(3)显示，在缴费率和平均余命确定的情况下，年金替代率只与缴费年限有关，只有达到正常的缴费年限，才能获得的雇主承诺的年金替代率水平。公式(3)也意味着雇员连续工作的时间越长，年金替代率越高，如果将雇员的工资增长计算在内，雇员获得的年金权益绝对额也越高。而对于那些工作时间较短的雇员而言，年金替代率及年金权益积累的绝对额也越低。

不妨假设缴费比例为7%，正常缴费年限为30年，平均余命为10年，由公式(3)可得，职业年金的替代率可达到21%；如果缴费年限增加5年，替代率可达到24.5%。制度设计也实现了多缴多得、长缴多得的激励功能。

如果正常缴费年限30年不变，而平均余命延长为15年，如果仍要达到21%的目标替代率，则缴费比例提高到11%即可。此种情况下，如果缴费年限达到35年，年金替代率可达到25%(见表1)。

表1 职业年金各参数之间的关系

2.关于公职人员向企业流动时的职业年金权益转移

(1)“新人”职业年金权益转移

对于新人而言，由于缴费比例是固定的，缴费工资和工资增长率在工作期间又是可以确定的，因此，在每一个时点上雇员的职业年金权益积累是可以明确计算的，雇员在转换工作时，可以很方便地进行转移。这满足了雇员对流动性的要求。

(2)“中人”职业年金权益转移

首先，要明确的是“中人”职业年金权益如何计算。在机关事业单位养老保险制度改革之前，“中人”职业年金账户没有资金积累，但在CB型职业年金计划下，这并不妨碍确切计算出改革前中人的职业年金权益积累。当然我们可以根据“中人”以往的工资收入、历年工资增长情况逐一计算出每年的职业年金积累(从参加工作时到改革时点)，然后加总求和，但此办法过于费力。一个比较简便的方法是：

由于职业年金记账收益率与工资增长率同步，由公式G=Tfw(1+s)T可知，

G=Tfw(1+s)T=Tfw

其中，W=(1+s)T，W为第T年参保人的缴费工资。

据此可以来设计“中人”视同缴费年限的职业年金积累的计算办法，即

S=t×w临界×F

其中，

S为改革前“中人”职业年金权益积累；

t为“中人”改革前工作年限(即视同缴费年限)；

w临界为改革时点“中人”的缴费工资;

f为缴费比例。

其次，要明确 “中人”职业年金基金是否要补缴。在机关事业单位养老保险制度转轨过程中，如果要为“中人”补缴统筹基金、个人账户基金和职业年金，所需资金量将非常大。因此，比较可行的办法是将“中人”改革前的职业年金权益按工资增长率进行计算后记“虚账”，改革后“中人”职业年金记实账。

最后，“中人”在转换工作时，“虚账”和实账权益积累之和一并结清，转向新的年金账户或个人账户(若企业没有建立职业年金)。

3.企业人员向机关事业单位流动时企业年金转移问题

这里有两种转移接续思路：

一种思路是，直接将企业年金积累计入新的职业年金账户，以后每年与新的职业年金缴费一起根据本人实际工资增长率增长，到其退休时获得累积的职业年金权益。这种办法执行起来比较简单，但缺点是职业年金权益积累可能达不到预期的替代率目标。

另一种思路出发点是，要实现企业人员转移后，其最终的职业年金待遇达到预期的替代率水平。若此，则企业人员需要购买机关事业单位职业年金的“视同服务年限”。若企业年金积累额超过购买职业年金“视同服务年限”所需资金，则以企业年金实际积累额记入职业年金账户；若不足，则由该人员自行补足。

具体计算办法与前面类似：

S=t×w转岗×f

s为企业人员补缴机关事业单位职业年金“视同服务年限”所需金额；

t为企业人员在机关事业单位的视同服务年限，即在企业的工作年限；

w转岗为企业人员进入机关事业单位时点领取的工资;

f为缴费比例。

[1]陈志国、黄薇薇：《美国现金余额计划及其对我国的启示》，载《保险研究》，2010(6)。

[2]戴卫东、陶纪坤：《OECD国家职业年金运行模式及其启示》，载《河南社会科学》，2011(5)。

[3]洪娟：《待遇确定和缴费确定模式下的企业年金精算模型研究》，载《上海管理科学》，2012(12)。

[4]黄瑞芹：《我国职业年金制度衔接问题研究》，载《人口与经济》，2003(4)。

[5]刘琳：《国外职业年金的运作模式选择》，载《经济与管理》，2009(2)。

[6]吴忠、范君晖：《事业单位职业年金计发模式比较研究》，载《生产力研究》，2010(9)。

[7]张芳芳、杨燕绥：《我国事业单位养老金制度改革试点的困境解析》，载《统计与决策》，2012(17)。

StudyontheOccupationalPensionschemeinGovernmentInstitutions

ZHANG Xing

Occupational pension is an important part of the reform of the retirement system in government institutions in our country. This paper analyzes the key problems of the construction of the occupational pension system, systematically compares three occupational pension models, namely DC,DB and CB, and on this basis, tries to design the occupational pension scheme of CB model in theory.

government institution，occupational pension，CB model

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