我国政府公务员之心理资本研究

薛张伟+兰瑶

摘要：人力资源管理和开发已经把人的价值提升到一个高度，如何进一步把人的竞争优势挖掘出来，心理资本的投资和开发给我们开创了一个新的研究方向。公务员作为一个重要的群体，对心理资本的需求又有哪些呢？本研究从职业动机、职业倦怠、职业沉默、情绪方面分析了公务员对心理资本开发的呼唤以及如何在组织层次和个人层次对公务员进行心理资本的开发。

关键词：公务员；心理资本；价值开发

公务员在我国一直是一个热门的职业，每年报考公务员的人数不断上升，公务员考试已经成为我国的“第一考”。据国家公务员局统计，2012年底我国公务员已经达到708.9万人。政府的管理能力和服务绩效，不仅受所掌握的社会资源和政治体制限制，也受制于公职人员的管理素养和治理技巧。我国政府从选拔、培训、绩效考核、薪酬福利等方面不断对公务员的管理进行改革，其目的就是为了提高公务员的效率和效能，提升政府公信力和服务形象。在激烈的国际竞争环境和政治民主化的浪潮中，对公务员的管理和开发已成为对公职人员研究的主流。怎样才能让公务员达到最佳工作状态，发挥潜能，提高绩效，一直是人们所关注的。在人力资本理论提出之后，管理学界积极对人力资源管理进行研究和实践，心理学界也提出了“心理资本”概念，把心理学思想进一步延伸到人力资源管理与组织行为学领域，对公务员的心理开发已然成为了一大核心任务。

一、心理资本理论的概念

心理资本（psychological capital），简称PsyCap，最早见于经济学家Goldmith和Darity关于个体实际工资受心理资本和人力资本影响的研究［1］。以原美国心理学会主席Martin Seligman为首掀起了积极组织行为学（POB），提出了以人的潜力和美德等积极因素研究心理学的新视角［2］，其后美国著名学者Luthans于2004年提出心理资本理论。

心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。它建立在人力资本（也就是“你知道什么”）和社会资本（也就是“你认识谁”）的理论基础之上，并超越了人力资本与社会资本。具体来说，心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者从发展的角度看，是“你在成为什么样的人”。

心理资本已经成为继财力、人力、社会三大资本之后的第四大资本。按照积极组织行为学的标准，心理资本包含四项能力：自我效能、乐观、希望、韧性［3］。 它为一个组织和个人的开发开辟了一个全新的研究角度，挖掘人的无限潜能，就像北京师范大学心理学教授许燕说的，心理资本是贮藏在我们心灵深处的一股永不衰竭的力量，是实现人可持续发展的原动力。

二、我国公务员对心理资本的价值需求

目前，我国对心理资本方面的研究还相对不足，主要关注对企业员工的心理资本探究，对公务员心理资本方面的研究还没有得到足够重视，其概念、要素、测量、管理以及干预相关理论和实践甚少。在党的十七大报告中指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”可以看出我国政府已经开始注意到心理问题的重要性。公务员工作压力增大、职业倦怠多发、情绪低落、工作积极性下降等问题已成为政府绩效提高的瓶颈。为了解决这些问题，加大对公务员的心理资本开发和管理，让心理资本产生涟漪效果，使其积极性和创造性传播到政府各部门已成为一个重要课题。

（一）心理资本开发增强公务员服务动机

动机，至今学术界还没有一个可以普遍接受的定义。基于对动机的研究有Abraham Maslow的需求层次论，Murray的成就、权利和管理动机理论，Vroom的期望理论，Huseman的公平理论，Locke等人的目标设置理论。这些理论都有一个共性，即个人动机都有明确的目标，并为目标努力去奋斗。作为政府组织的重要成员，公务员服务公众不仅是基于工作职责的非自利动机，其动机也会随着时间迁移和部门变化而不同［4］。公务员的工作自信心、乐观情绪、自我恢复能力、韧性这些心理资本因素对工作影响非常大，积极的心态能提高公务员的工作效率和服务态度，反之，消极的心态则致使工作低效。公共服务动机有理性、规范、情感三个层面，理性动机是基于个体效用最大化的行为动力，规范动机是努力符合规范而产生的行为动力，情感动机是对各种社会情境作出情绪反应的行为动力［5］。对我国公务员心理资本的开发可有效增加其工作的理性，使其工作程序更规范，投入更多情感去处理工作问题。

（二）心理资本开发为职业倦怠提供解决途径

“人力资源开发网”在2004年12月和2008年4月进行中国职场人士工作倦怠现状调查的结果显示，公务员的职业倦怠率均高于其他行业；2013中国社科院政治学研究所郑建君博士主持的一项调查也显示，基层公务员79.89%存有轻度工作倦怠现象，6.40%有重度工作倦怠。由于公务员的工作压力大、工作单调、工作超负荷、工作的重复性、工作无自主性、工作责任不明确等原因，致使公务员在工作中表现为情绪低落、行为拖沓、工作只为福利、不愿承担责任［6］。可以看出，公务员的职业倦怠不仅带来其自身身心健康问题，更带来政府部门服务效能降低和公众形象的破坏。职业倦怠已经成为追求美好工作生活的严重障碍［7］。如何有效预防公务员职业倦怠问题，不仅需要政府组织作出适当的调整，改善公务员工作的环境和氛围，也需要从公务员自身进行调整。心理资本建设是避免公务员倦怠心理的重要途径。通过对公务员心理资本开发，可以提升公务员的自信，增强职业信念；增加其工作积极性，获取对工作的满足感；增强其面对解决困难的韧性，提升对工作环境和工作任务的适应性；树立职业发展希望，培养高绩效的政府组织文化。

（三）心理资本开发避免公务员职业沉默

员工沉默（employee silence）是一种集体现象，即员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为［8］。 Milliken等人研究发现，在组织中的员工由于害怕被归类或被消极看待，危及自己在组织中的关系，害怕自己被惩罚，甚至感觉自己在组织中无益以及害怕消极影响别人等原因，往往在组织中选择沉默。在等级制的组织里更容易产生沉默效应（mum effect），即个体在组织里更倾向于传递好消息［9］。我国公务员在政府组织内存在明确的等级和分工，公务员从自身考虑往往喜欢向领导和同事传递他们喜欢的信息，对与自己无关或自身不能受益的工作，会选择无为或不为，最终导致领导和同事不能得到全面的信息，对领导的决策和组织氛围都有不良的影响。进行心理资本开发，对全面挖掘和提升公务员潜在的能力和素养，增强政府组织的效能，打破公务员职业沉默具有重要意义。

（四）心理资本开发提高工作情绪，增强主观幸福感

公务员的情绪影响着自身的身心健康，也影响着工作的态度和耐心。情绪高涨的公务员在工作中必定会全心地投入工作，处理问题；反之，情绪低落的公务员很难在工作中表现优秀。企业在员工管理中越来越重视员工的情绪管理。面对经济转型、政治改革、社会矛盾突发的社会坏境，加大对我国公务员的职业情绪管理尤为重要。情绪管理提倡把积极情绪带入生活工作中，排除消极情绪对自身的伤害。公务员心理资本开发能帮助公务员有效地进行情绪管理，让公务员以积极乐观的情绪在岗位上工作，使其精神饱满，感受到工作给予的主观幸福感（subjective well-being），在重大困难或危险情境中能积极适应。这一方面可以避免公务员在单位对工作环境、工作压力、薪酬福利不满的消极怠工情绪，另一方面也可以避免公务员因工作不适应而提出离退职现象的发生，保障我国政府对公务员人才的需求。

三、探讨我国公务员心理资本开发

心理资本已成为公务员心理开发的重要方向。心理资本影响着公务员的职业发展和工作效率、服务水平，影响政府创新动力。公务员的心理资本受政府组织的工作环境和管理体制以及公务员自身性别、年龄、学历、职位级别、工作年限等因素影响［10］，所以其开发相当困难，以下主要从组织层次和公务员自身层次进行探讨。

（一）组织层次

1.提升政府组织文化氛围

目前，我国政府仍比较偏向集权化和松散低效的组织文化氛围，很多事情都是单位或部门一把手决定，缺少多方位的参与决策，再加上公务员一般安于职位，不愿多做事，承担责任，造成人浮于事、效能不高的通病，形式主义、弄虚作假等不良风气严重。对公务员的心理资本开发首先要做的就是打造一个优质的组织文化，提升公务员的服务和效益理念，改革管理体制，让集权化行政文化向参与式行政文化转变，管制行政文化向服务型行政文化转变，人治型行政文化向法治型行政文化转化，松散低效型行政文化向高效型行政文化转变［11］。要营造学习型组织氛围，提升公务员的素质和能力；实施目标管理，让公务员更加认清自己的职责，按时按质按量地完成任务；同时建立科学合理的绩效考核体系，增加公务员对政府组织的认同感和归属感。这种政府组织文化氛围更有益于公务员心理资本的开发以及自我效能和集体效能的提升。

2.从心理资本角度加大对公务员人力资源的管理

在公共人力资源管理和开发方面提升公务员的心理资本，要做的就是建立一个统一的管理和测评体系。公务员的招聘，不仅要注重职业能力和素养的选拔，也要注重心理测试在选拔方面的应用，了解报考或晋升公务员的心理倾向和潜能，准确地选择与职位相匹配的人才。同时，要定期组织公务员学习和培训，弥补专业和工作技巧的欠缺，全面提升公务员的工作水平。要改进公务员绩效考核方法，完善薪酬福利体制，减少公务员对组织的不适应和不满意，让其安心稳定地工作。

3.对公务员进行积极有效的心理资本干预

心理资本的开发可以通过心理干预进行。Luthans在《心理资本》一书的最后提出了心理干预模型（PCI），通过制定合适的目标和方法影响心理资本的自我效能、希望、乐观、韧性。我国可以采取压力管理、预防干预、心理咨询、心理治疗等方式对公务员心理进行疏导，让公务员树立积极、乐观、坚韧的良好品质。心理资本干预的目的是影响心理资本中的每一个状态变量以及整体的心理资本水平，并最终影响绩效［12］。政府组织应该用心理资本问卷（PCQ）对公务员进行心理资本测量，及时发现问题，及早对公务员进行心理资本干预，让公务员明确自己的目标，宣泄自己的情绪，愉快地生活和工作。

（二）个人层次

1.提高公务员自信，增强幸福感

我国公务员的工作繁琐，工作量大，给公务员工作带了极大的困扰。现代信息化时代对专业性和技术性要求越来越高，要求公务员不断更新自己的文化和技能，满足职位需求。但对于很多公务员来说，面对复杂工作与学习培训都是苦恼和有压力的事情。因此，开发公务员心理资本要求公务员自身树立自信，发挥自身优势，扬长避短，在工作和生活中积极主动，信心十足地面对一切事情。

2.树立乐观态度，避免沉默

态度影响行为。拥有正确的人生观和世界观，个体就能对社会、对人生、对世界上的万事万物持正确的认识，能采取适当的态度和行为反应，就能站得高，看得远，冷静而稳妥地处理各种问题。公务员的工作内容、薪酬、工作环境、人际关系等都会影响公务员的态度，进而影响其工作满意度和工作绩效［13］。因此，公务员要多参加活动，培养兴趣，扩展人际关系，在组织中拥有乐观向上的心态，积极处理生活和工作问题，这样才会明确组织目标，有效实现组织目标。

3.学会控制情绪，面对复杂工作

情绪是可以控制的。要对自己进行情绪管理，就需要对自己的情绪特点、自身的性格等做一个全面的了解，只有了解自己，在遇到情绪波动的时候才能进行正确的处

理［14］。公务员作为一个特殊的群体，要学会与组织达成心理契约，积极为目标而努力，学会用适当的方式宣泄情绪和表达情绪，如同领导交流想法、逛街、听音乐等。

四、总结与展望

我国正在加大服务型政府的建设，对公务员的要求在逐渐地提高，一方面向公务员队伍注入新鲜的血液，另一方面则增加了对公务员的教育与培训。心理资本作为影响公务员的一个重要因素，如何去管理和提升，是我们必须要研究的课题。想要丰富我国公务员心理资本的理论和实践研究，还有很多问题需要解决，如何设计我国公务员心理资本测量的有效问卷，如何把心理资本加入到公务员的培训当中，如何把心理资本的潜在价值发挥到最大，等等，这些都需要更多的学者加入到研究行列中。

［1］Goldsmith A H, Veum J R, Darity W. The impact of psychological and human capital on wages［J］. Economic Inquiry, 1997, 35: 815-829.

［2］Seligman M E P, Csikszentmihalyi M. Positive psychology: An introduction［J］. American Psychologist, 2000: 5-14.

［3］Luthans F, Youssef C M, Avolio B J.心理资本［M］. 李超平，译. 北京:中国轻工业出版社, 2008.

［4］朱春奎等. 公共服务动机研究述评［J］. 公共行政评论, 2011,5:147-160.

［5］李小华, 董军. 公务员公共服务动机对个体绩效的影响研究［J］. 公共行政评论, 2012,1:105-121.

［6］朱立言, 胡晓东. 我国政府公务员之工作倦怠研究［J］. 中国行政管理, 2008,10:13-16.

［7］Maslach C,Leiter M P.The truth about burnout：How organizations cause personal stress and what to do about it ［M］. California：Jossey-Bass Inc.，1997,79.

［8］Morrison E W, Milliken F J. Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world［J］. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706-731.

［9］ Milliken F J, Morrison, Hewlin P H. An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Dont Communicate Upward and Why［J］.Journal of Management Studies,2003,40(6)：1453-1476.

［10］谌旻明. 公务员心理资本的初步研究［D］. 重庆：重庆师范大学, 2012.

［11］程良波. 论我国行政文化的创新［G/OL］. 人民网,2008-12-02. http://politics.people.com.cn/GB/8198/ 140124/140126/8445117.html.

［12］邵建平等.基于心理资本干预模型的知识型团队开发策略［J］.科技管理研究, 2010,6:176-179.

［13］赵慧军. 现代管理心理学［M］. 北京：首都经济贸易大学出版社,2006.

［14］吕毅辉. 情绪影响因素及情绪管理研究［D］. 泉州：华侨大学, 2011.

栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 王晶晶