留在诺基亚的最后60天

2014-09-06 16:35陈纪英

中国新闻周刊 2014年33期

陈纪英

8月28日，赶在微软规定的最后期限之前，原诺基亚研发部门的大部分员工陆续在离职协议上签字，他们中的大部分将在9月底彻底离开这家工作了多年的公司，也包括梁平。为了成为诺基亚公司的正式员工，梁平等待了五年，但是离开诺基亚（今年4月，诺基亚大部分手机业务已经被微软并购完毕），却只需要一封通知邮件。

那是一封发给所有员工的裁员邮件，补偿条件是“N（工作年限）+2个月”的工资。邮件措辞强硬地表示，员工要签订自愿协议书，如果不同意这个条件，那么将按照中国劳动法的最低标准，强制解除劳动合同。邮件中带有“胁迫意味”的措辞，让梁平和同事充满了愤怒，还夹杂一些手忙脚乱的恐惧感。

离开诺基亚快两年的员工吴军，则反思自己“得了诺基亚综合征，中国企业持续性的加班、上下级的不平等等，都让我觉得不适应。”他半是自嘲、半是怀念。

尽管微软的赔偿标准，并没有明显违法中国劳动法，但和所有外企员工一样，诺基亚的员工们已经习惯了这家芬兰企业的高福利、人性化的做法。他们构成了诺基亚中国公司的主体，同时也被诺基亚重新塑造，他们对企业的要求不再是底线的法律——而是“人文关怀”。

过去，他们的薪水和福利在人才市场长期处于相对高位。而随着诺基亚的市场份额被苹果以及来自中国、韩国的手机企业蚕食，当裁员通知伴随着诺基亚的衰退措手不及地到来，数千人被迫走出围城，重回残酷的红海市场。他们觉得格格不入，对老诺基亚愈发怀念，也对未来感到彷徨和迷茫。

寻找出路

裁员通知下发之后，8月1日，杰夫和同事们曾经拉起横幅，抗议微软“恶意收购暴力裁员”。一些QQ群迅速积累了大批员工，他们准备酝酿一场规模更大的抗议集会，并向公安部门提交了申请。一些员工们还试图和工会代表对话，但是后者摆摆手说，让他们去找微软的高管们去谈判，而有决定权的高管们则永远找不到。

此外，尽管微软的赔偿标准比不上诺基亚，但还是高于中国劳动法的最低标准。酝酿的一系列抗议行动并没有付诸实施。到8月底，N+2的赔偿标准未变，但是梁平拿到的培训费从8000元涨到了12500元。

多数员工们想要的其实是更长的缓冲期，他们担心自己短期内很难找到合适的好工作———薪水不错、加班不要过多、学习机会多。

目前，已经有阿里巴巴集团、腾讯公司、魅族等公开宣布，希望接收诺基亚的员工。

8月7日，阿里巴巴集团的招聘人员以及高管，在离亦庄诺基亚公司只有1400米的一家酒店，开了一场线下招聘会。

并不大的房间被诺基亚员工挤满了。和阿里的招聘人员初步谈了以后，杰夫觉得对方很有诚意，而且幸运的是，阿里有一些职位在北京，杰夫如果去了阿里，用不着拖家带口举家迁移。

除了线下的招聘会，还有一些公司跑到诺基亚园区内部招聘。8月7日下午，两位华为人士从诺基亚园区走了出来，他们整个下午都待在诺基亚公司，“谈了几个人，但也就是初步意向”，在裁员消息出来后，他们成了微软诺基亚部门受欢迎的人。

但是对于大部分即将被裁掉的诺基亚员工来说，要找到一个合适的工作并不容易。年龄问题是首要的，诺基亚员工的离职率很低，很多员工一待就是十年八年甚至一二十年。仅以梁平所在的部门为例，共有30多名员工，工龄超过10年的占了一半左右，大部分员工都是三十多岁，都已结婚。

梁平部门的“老板”，已经四十多岁，也被裁掉了。8月8日，“老板”一整天都在和部门被裁员工谈话，安抚他们的情绪。梁平看着特别心酸，“老板”在公司的职位是资深经理，并非高管级别，尴尬的年龄和尴尬的职位。“他也挺迷茫的，如果他人脉不是特别广，再找个合适的工作很难。”

中国的互联网公司和手机公司更倾向于招聘年轻人。首先，年轻人体力好，能够长期加班。其次，年轻人刚参加工作，对薪水的要求较低。比如，百度、阿里巴巴集团、腾讯，其员工的平均年龄都在27岁左右。而美国薪资调查网站PayScale去年7月的调查显示，诺基亚公司员工的平均年龄为36岁。

更为重要的是，他们能否适应中外公司企业文化的巨大差异？

8月4日，一位网名叫“零零发”的小米公司员工发了个微博：“好几个诺基亚的朋友想来小米求职了。我也问他们，大N记走下坡路不是一天两天了，为什么拖到被裁了才想起来找新工作？他们的答案基本一样：‘诺基亚好啊！外企待遇，薪水高假期多工作少，基本不用干活儿，所以之前舍不得走。对这些人我只能说，抱歉了，小米真的没有这种好职位啊！”

零零发的确没说错，作为创业公司的小米，最近几年，大部分员工都在持续性的加班，每天工作12个小时，每周工作六天。

这条微博引发了广泛的讨论。一位在诺基亚工作了六年的员工摆摆手说：“诺基亚是先进文化，小米是原始文化，有啥可比性，几年前，这样的人到了诺基亚。连个面试机会都不会有！”

技术上的分歧则是杰夫需要面对的尴尬。他在S40团队工作了两年，而S40是诺基亚独有的手机操作系统。整个8月，他面试了6家公司，而他最想要的职位来自英特尔，但后者需要的是安卓平台的开发人员。当对方的面试人员提到一个安卓的专业技术问题的时候，杰夫想了半天，却答不出完美的答案。那一瞬间，这个一向自信的工程师被突如其来的尴尬和屈辱淹没了，“通讯技术发展很快，两年没碰安卓，落伍了。”

一些员工们已经为降薪做好了准备，研发团队要裁掉1000多人，工厂也要裁掉一千多人，“整个人才市场一下子供过于求，即便有的公司需要人才，也会使劲压价。”当一些诺基亚研发部门员工去华为面试的时候，对方问愿意不愿意从零做起，同时降薪30%。

大多数诺基亚员工仍然觉得，最适合他们的职位来自于外企，但是摩托罗拉已经被卖给谷歌，而索爱等其他日系企业同样不振。东挑西拣，最可能的去处，似乎只有企业文化比较“原始”的国内手机企业。

梦想终结

梁平是2005年开始为诺基亚工作的。那一年，他从西安一所大学毕业，学的是通信工程。当时全球手机业的主流仍然是功能机，而在全球手机市场，诺基亚已经连续10年排名第一。

在中国，诺基亚也一直在加大投资。在北京市亦庄经济开发区，占地100公顷的星网工业园记载了诺基亚的荣耀，这里是诺基亚全球最先进的手机制造园区，其年产值最高峰时高达1000亿元。

进入诺基亚工作，曾经是很多大学毕业生的首选，所有的职位都有大批的竞争者。2005年，梁平应聘诺基亚失败，最后选择了一家为诺基亚提供服务的外包公司。

即便是到了四年之后的2009年，诺基亚已经初现颓势，但是其招聘条件依然十分苛刻。吴军毕业于南京一所大学，学校的一千多名相关专业学生都会参加NTL的招聘会。最终被NTL录取的学生只有区区几十名。

那一年，吴军拿到了两个offer，分别来自华为和诺基亚。从来没听说过华为的父母，毫不犹豫地让他选择诺基亚。那时候的吴军还猜不到，仅仅两年之后，在智能手机领域，诺基亚的出货量就被苹果超越了。

从2005年到2011年，梁平为诺基亚的外包公司工作了五年。五年间，梁平的工资从3000元涨到了12000元。不过，梁平依然很羡慕诺基亚的正式员工。

为了降低未来可能的裁员带来的补偿成本，几乎所有的外包公司都倾向于和员工签订有期限的劳动合同。那一年梁平已经在亦庄租房五年多，但是他不知道该在哪里买房子，“北京太大了，外包公司的工作不稳定”，而诺基亚却和员工们签订无固定期限的劳动合同。

此外，诺基亚的正式员工有很多软性福利。硕大的诺基亚园区几乎是一个小社会，有食堂，有诊所，分量充足的红烧肉几块钱一份，职工看病不要钱，双职工孩子的医药费则全额报销。园区还有健身房以及配套的专业教练，员工们可以免费享用。NTL的员工，包括生产工人和测试工程师、维修工程师等，干三天休四天，算下来，吴军每个月只需要工作十一二天。

诺基亚还有近百辆班车，织就的线路如同蜘蛛网密密麻麻地穿越过北京的大街小巷，所有诺基亚的员工都可以免受挤公交之苦。

直到2011年，梁平的老板给他写了推荐信，再经过数轮笔试和面试，梁平最终如愿，成为了诺基亚的正式员工。

那是4月份，正是北京的春天，拿到“终生制”劳务合同的梁平一下子放松了。他很快就在亦庄买了一套90多平方米的房子，小区附近就有一班开往单位的班车，车程只有十几分钟。

那一年他还有了个儿子。“觉得生活一下子变得有着落起来，”工作早九晚五，很少加班，“终生制”的职业，不错的薪水，闲适的周末。就在同时，大批的员工们从华为、中兴以及其他日韩企业，源源不断来到诺基亚，哪怕是在诺基亚的颓势已经越来越明显之后。

很难说是应聘诺基亚的员工们原本就追求稳定和安逸，还是诺基亚的企业文化重新塑造了他们的价值观。几乎所有接受采访的诺基亚员工都说，诺基亚和他们之间非常match（适应）。

与大部分诺基亚员工不一样，吴军并不追求安逸和稳定，年轻热血的他总想大干一番，他觉得在诺基亚这艘正在沉没的大船上，自己的机会不多。

2012年8月，吴军离开工作近四年的诺基亚。

但是离开诺基亚之后，他发现自己患上了“诺基亚综合征”，“诺基亚太安逸了，到了国内的企业你就会觉得不适应。”

吴军随后跳槽至一家民营机械制造企业做销售，他的工资从5500元涨到了10000元左右，但是吴军却觉得“生活质量大不如前”。

首先，班车取消了，吴军每天来回要坐三个小时的公交车。此外，与诺基亚轻松的工作相比，为了完成工作任务，把10000元的工资全额拿到手，经常性的加班成为了常态，而且，这些加班并没有按照劳动法给予双薪。2012年吴军经常生病，有时候老板一通来电，他不得不拔掉输液管，从病床上爬起来去见客户。而在NTL，如果生病很快就能拿到病假条。

这让吴军非常不适应，仅仅工作了7个月，他就辞职回了老家。

“诺基亚那四年，我过得很舒服，但是锐气和吃苦劲似乎也磨掉了很多。”吴军半是苦笑半是自嘲地说。

而研发部门的员工在诺基亚工作几年后，对于国内企业的加班文化已经无法认同了。

32岁的杰夫来诺基亚之前，曾在某国内通信企业工作了大半年，“有时候没有什么事，还得在那里坐着，否则老板给你的考评就很差，你年终奖拿得就很少。”前公司规定六点下班，但是有位不喜欢加班的员工18：04打卡离开，第二周，该员工收到了一个通报批评：“ 工作态度有问题。”

但是诺基亚并不提倡加班。偶尔加班，是在某个项目到了最后阶段或者产品上市前夕。而如果一个团队有人加班次数比较多，经理就会主动询问，是否安排的工作过多了，或者需要参加学习和培训提高能力。如果一个团队不得不频繁加班，经理就会认为是团队人手不够，可以向上级申请，再招聘几位新人。

但在吴军看来，这样的制度有时也助长了员工的懒惰。“比如在工厂那边的测试部门吧，你就混日子吧，也能混下去，因为是终生制的合同，也不用担心被开除。”尤其是很年龄比较大的员工，“就准备在诺基亚养老图个清闲吧。”

吴军在诺基亚工作的四年中，NTL的用工制度是干三休四， “工作量不饱和，觉得浪费了很多人力，如果从企业经营的角度出发，感觉诺基亚的人力成本太高了。”

而梁平则在2011年4月来到了诺基亚，也就是从2011财年的第二季度开始，诺基亚开始了亏损。但是入职到现在，梁平的薪水从12000元涨到了20000元。多位诺基亚员工告诉《中国新闻周刊》，尽管诺基亚最近几年的业绩一直不好，但是薪酬的普涨机制一直得以遵守。

上述种种行为，都践行了诺基亚“以人为本”的企业文化，而这种企业文化的形成，可能因为诺基亚起家于芬兰。人口只有几百万的北欧小国家芬兰，经济却高度发达，社会福利制度极为完善。但是这种高福利也是沉重的负担，随着手机开发的技术门槛越来越低，人力成本成为竞争的关键因素，在和中国、韩国等低成本运作的手机企业竞争时，诺基亚不占优势。

到了8月底，梁平终于找到了下家，到一家民营软件外包公司担任测试经理。“没想到，几年之后，又回了外包公司，还好，薪水比诺基亚没降”，只是新公司在遥远的北边，没有班车，来回交通要三四个小时，他在考虑要不要在北部租房。当他2011年在诺基亚亦庄园区附近买房时，他甚至觉得自己可能会在这家成立于1865年的百年跨国公司工作一辈子。