大型公立医院人力资源管理SWOT分析及对策初探

江建鑫

大型公立医院人力资源管理SWOT分析及对策初探

江建鑫

福建省立医院

大型公立医院在人力资源方面具有先天优势，在长期的历史积淀中，形成了优质稳定的医疗人才队伍。由于我国公立医院长期在计划经济体制模式下发展，在人力资源管理方面还存在一些不足之处。该文通过对大型公立医院的人力资源管理进行SWOT分析和探讨，以期为进一步加强大型公立医院人力资源管理提供有益的参考和借鉴。

大型公立医院 人力资源管理 SWOT分析

一个组织要在激烈的竞争中生存和发展离不开三大资源，即人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是最重要的资源。在医疗领域，人力资源的重要性愈发突出，谁拥有优质的人力资源谁就能在竞争中如鱼得水，医院的发展就能获得保障。党的十八大报告明确提出，“深化公立医院改革，鼓励社会办医”，国家各部委、各省都纷纷出台了社会办医的鼓励政策，随着社会办医的稳步推进，大型公立医院将面临不小的压力。可以预见，社会办医势必将从公立医院“挖走”部分医疗人才，甚至是核心医疗人才。大型公立医院要想在日益激烈的竞争中保持自己的优势，就应该对组织的人力资源管理进行分析。

SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，作为一种常用的战略规划工具，可以为组织管理者找出组织存在的问题，并加以改进，常用来确定组织的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将组织的战略与组织内部资源、外部环境有机地结合起来，从而提高组织的竞争力。下面通过对大型公立医院人力资源管理进行SWOT分析，从而为加强人力资源管理提出相关策略和建议。

1 大型公立医院人力资源管理SWOT分析

1.1 竞争优势（strength）

1.1.1拥有丰富的优质人力资源

大型公立医院在临床、教学、科研等方面能为卫生专业技术人员提供良好的发展平台，因此在吸引人才方面具有独特的优势。虽然，近年来国家出台不少政策鼓励医学生选择到基层就业，但是效果并不明显，大部分医学生仍然希望留在城市医院，特别是大型公立医院。民营医院在薪酬制度方面具有相对优势，但是在临床、科研、教学等方面先天不足，无法满足医疗人才的职业发展需求。因此，大型公立医院在人才市场上容易获得优质的医学人才，而且大型公立医院的人才流失率也比较低，使得大型公立医院聚集了大量的优质人力资源。

1.1.2在人才培养方面享受政府优惠政策

大型公立医院属于事业单位，享受着政府在人才培养方面不少的政策扶持和倾斜，特别是大型公立医院能享受到更好的待遇，如国务院政府特殊津贴、卫生部有突出贡献中青年专家、省级优秀专家、百千万人才、公派出国留学等人才培养项目的选拔，大型公立医院由于在软硬件方面优于其他公立医院和民营医院，享受着“强者恒强”的优势。

1.1.3个人职业发展空间较大

非公立医院和基层公立医院由于体制和自身条件限制，专业技术人员在职称晋升、科研、教学、学术地位等方面发展空间较小，职称评审通过率较低，科研和教学的软硬件条件较为薄弱，在学术团体的地位也较低。而大型公立医院在这些方面具有明显的优势，它们往往是医学院校的教学医院甚至是附属医院，专业技术人员职称晋升也较为顺利，大型公立医院的高级专家在国家、省、市级医学团体担任学术要职，个人的职业发展空间较大。

1.1.4工作稳定，福利待遇和社会地位较高

我国事业单位经过历次改革，逐步打破了“铁饭碗”的格局，事业单位工作人员与用人单位签订聘用合同，身份由计划经济时期的终身制转化为聘用制。2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，采用聘用合同的方式管理在编人员。但是在实际的执行过程中，大型公立医院在自身经营没有出现严重困难，在编职工没有犯严重错误的情况下，在解聘员工的态度上较为谨慎，一般不会轻易与职工解除聘用合同。同时，大型公立医院工作人员职业安全感较高，医疗行业是高风险行业，一旦出现医疗纠纷或事故，单位也不会轻易解除聘用合同。大型公立医院由于是省市区域医疗中心，技术力量雄厚，经济效益较好，工作人员的福利待遇和社会地位也较高。

1.2 竞争劣势（weakness）

1.2.1考核制度僵化，薪酬水平不能与技术劳务价值相匹配

我国公立医院对工作人员考核的指导思想一直沿用1994年国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要从德、能、勤、绩等方面对工作人员进行考核，采用定性考核，主观性过强，考核结果区分度不大。没有体现医务人员的工作量，实际绩效难以得到准确衡量，现行的考核办法难以适应形势需要，削弱了考核的权威性，无法调动工作人员的积极性[1]。

公立医院的薪酬制度按照国家人事部门的规定执行，主要按职称、职务高低进行分配，而且工资水平较低，高级专家的薪酬水平无法与其技术劳务价值相匹配。

1.2.2承担大量的政府指令性任务

公立医院由于是政府举办的医院，承担政府指令性计划是其职责，特别是大型公立医院由于技术水平高、医疗设备先进，更是承担了大量的任务。例如：突发公共卫生事件的医疗救助、城市对口帮扶基层医院、援外医疗、援疆援藏、大型会议医疗保障。这些指令性计划一般选派技术骨干甚至是高级专家完成任务，给大型公立医院的人力资源管理和医疗工作造成不同程度的影响。

1.2.3管理方式以传统的人事管理为主

由于体制原因，大型公立医院一般是政府主管部门或者高等医学院校的直属单位，医院在人事任免、人员编制、人才招聘没有自主权，医院人事部门的大量工作根据上级主管部门下达的通知来开展，事务性工作占用了大量的管理时间。现代的人力资源管理模块，如人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等无法自主开展或者无精力开展。

另外，缺乏专业的人力资源管理人才也是制约公立医院人力资源管理水平提升的重要原因。受传统观念影响，医院管理者往往不重视人力资源管理人员的培训，使得人力资源管理人员的知识和技能难以提高，也在一定程度上影响了工作的主动性和创造性。

1.2.4专业技术职称结构不尽合理

一个比较合理的职称结构应该是呈金字塔型。根据2006年人事部关于《﹤事业单位岗位设置管理试行办法﹥实施意见》，全国事业单位“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6”。大型公立医院专业技术人员由于软硬件优势明显，而且招录的工作人员学历往往较高，晋升职称较快较为顺利，职称结构往往出现“倒金字塔型”，即高级职称比例高、初级职称比例低，造成高级职称人员扎堆的现象，不利于提高科室凝聚力和学科的发展。

1.2.5人文素质有待进一步提高

现代医学技术突飞猛进，但是现代医学在面对一些疾病甚至是传统疾病仍然无能为力。医学之父希波克拉底说过，医生有三大法宝，即语言、药物和手术刀。美国纽约东北部的撒拉纳克湖畔，E．L．Trudeau医师的墓志铭镌刻着“To Cure Sometimes, To Relieve Often, To Comfort Always.”（即“有时，去治愈；常常，去帮助；总是，去安慰”）。两位医学先驱在那时候就意识到人文关怀对患者康复的重要性。因此，作为医护人员在努力提高医学技术的同时，还要努力提升自身的人文素质，提高沟通的技巧，给予患者更多的人文关怀。

1.3 机会(opportunity)

长期以来，我国大型公立医院在医疗竞争中处于绝对优势地位，它们不愁病人、人才、资金、技术、设备。上世纪80年代，我国出现了民营医院，经过几十年的发展不断壮大。民营医院的崛起，一方面为医疗市场引入了新的竞争对手，打破了几十年来公立医院对医疗市场垄断的格局，推动公立医院内部改革不断深化；另一方面促进了医疗资源的优化配置和有效利用，为群众提供了不同层次的医疗需求[2]。随着医改的不断推进，政府支持社会办医政策的不断落实，在今后一段时间，医疗行业的竞争格局将更加激烈，甚至重新洗牌。因此，大型公立医院要变威胁为机遇，将压力转化为动力，提高市场竞争意识，不断提升技术水平，改善自身服务，强化内部管理。

1.4 威胁（threat）

1.4.1国家鼓励社会资本办医，将对大型公立医院人力资源管理带来冲击

随着医改的深入，国家出台了一系列政策措施解决医疗资源分布严重不均、人民群众看病难等长期存在的现实问题。2010年，国家发改委、卫生部出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构意见的通知》，之后各省市也纷纷出台相关政策及实施细则积极鼓励社会办医，在各个方面予以支持，在医保定点、职称评定、科研立项、临床重点学科建设、医学院校临床教学基地及住院医师规范化培训基地资格认定等方面，与公立医院享有同等待遇。要求各医学类行业协会、学术组织和医疗机构评审委员会要平等吸纳非公立医疗机构参与。优化非公立医疗机构用人环境，开展医师多点执业。医务人员在学术地位、职称评定、职业技能鉴定、专业技术和职业技能培训等方面不受工作单位变化的影响。

随着以上政策的逐步落实，长期制约民营医院发展的外部政策环境将得到有力改观，民营医院将步入新的发展时期，医疗行业的竞争格局将发生变化。民营医疗机构机制灵活、管理严格，更能够适应市场[3]。加之政策扶持，竞争力将得到不断提高，民营医院的发展将对大型公立医院人力资源管理带来冲击。

1.4.2新的职业理念的出现，加大了公立医院人力资源管理的难度

为推动医务人员的合理流动，统筹优质医疗资源，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，2009年卫生部出台了医师多点执业试点工作。经过几年的推行，目前全国大部分省份卫生主管部门都下发文件推行医师多点执业。

在市场经济环境下，我国也出现了医师自由执业这一全新的职业形态。2013年，我国著名血管外科专家张强成立了“上海一申医院投资管理事务所”，这是一家专门从事医师自由执业的经纪公司，这种公司类似于娱乐圈的经纪公司，医生跟公司签约，公司和医院签约，医生专注于技术及病人，公司负责行政、财务管理、购买保险、法律支持等事务。

医师多点执业和自由执业作为一种新生事物，对于公立医院管理者特别是人力资源管理者提出了全新的课题，增加了人力资源管理的难度，对人力资源管理提出了更高的要求。

2 探讨

2.1 提高自身的环境敏感性和市场意识

随着我国经济的发展和改革的不断深入，党和政府的执政理念发生了较大的变化，民生问题被放在前所未有的高度，解决人民群众就医难的问题已经成为政府重要的施政内容。随着分级诊疗制度、社会办医、医师多点执业、取消以药养医等政策的落实，医疗行业利益格局和支撑大型公立医院发展的外部环境将发生不小变化，大型公立医院应该提高自身的环境敏感性，预判环境变化将对自身带来的冲击，主动适应环境变化，制定相关应对措施，迎接挑战。另外，社会办医将催生数量更多、实力更强的民营医院，大型公立医院应该摒弃“老大”的心态，强化市场意识，运用市场的方式和手段来提高自身的影响力和竞争力。

2.2 树立以人为本的人力资源管理理念

以人为本是一种以人为核心的正确的价值取向，它强调尊重人、解放人、依靠人和为了人的一种科学的发展理念。我国公立医院长期以来在计划经济体制下成长，行政化管理明显，服务意识较为淡薄。大型公立医院汇集了大量高学历高能力人才，他们的民主意识更强，单纯依靠命令简单行事的做法将难以获得认可，不利于提高组织的凝聚力。而以人为本就是要以人为服务对象，采取各种措施做到平台留人、机制留人、感情留人、待遇留人，大型公立医院才能在民营医院“挖人”的过程中留住核心人才。

2.3 引入人力资源管理理念和方法，提升人力资源管理水平

现代人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。大型公立医院应该运用现代人力资源理念改造、提升人力资源管理，不断提高人力资源管理水平。大型公立医院还应逐步招聘人力资源管理专业的毕业生充实到人力资源管理队伍中来，改变非人力资源管理专业人员从事人力资源管理工作的现状。在实现医院人事管理向人力资源管理转变的过程中，大型公立医院还应重视对人力资源管理人员的培训，以提升他们的理念和技能。

2.4 改善薪酬结构，提升薪酬水平

由于公立医院拥有丰富的人力资源，往往成为民营医院猎取人才的主要目标。有资料显示，外资医院和民营医院的高级管理人员和卫生技术人员有70%以上来自公立医院，它们吸引人才的重要手段就是高薪。而公立医院属于事业单位，执行事业单位工资制度，薪酬制度受到国家政策不同程度的制约，大型公立医院资金状况较好，可以在政策允许的范围内改善现有薪酬结构，提升薪酬水平，从而调动工作人员，特别是高级专家的积极性。国内有大型公立医院在现有薪酬结构的基础上增加了技术岗位津贴，专门针对高级专业技术人员发放，体现了他们的技术价值，调动了高级职称专家的积极性，值得肯定。

2.5 优化内部管理，提高服务水平

医院行政职能科室要树立为临床一线服务的理念，并将这一理念真正落实到日常的管理行为上。行政职能科室要为临床一线提供优质服务，努力做好后勤保障工作，要创新、优化内部管理制度，减少不必要的规定，简化办事流程，避免临床一线工作人员在医院日常行政后勤管理上耗费时间和精力，例如医院行政职能科室可以把本科室的业务通过流程图等简明扼要的形式公布在医院院内网，使职工一目了然。

[1] 江建鑫. 公立医院年度考核方法改进[J]. 海峡科学, 2012(7):42-43.

[2] 李高静. 民营医院发展对公立医院的影响及对策研究[J]. 会计师, 2012(16)：68-69.

[3] 刘国恩. 中国社会办医的现状分析[J]. 中国卫生政策研究, 2013(9):41-46.