关于绩效考核在国有企业应用的思考

高伟

摘要：将国有企业整体的运作效率不断提高是我国国企改革的目的之一。对于我国大部分国有企业人力资源的现状，我们应该建立健全绩效考核机制，方法要科学化，同时通过完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度，为国有企业绩效考核体系提供全方位的服务与保证，真正将绩效考核应用到国有企业的人力资源管理中去。

关键词：绩效考核国有企业合理应用

绩效考核指企业为实现既定的战略目标，运用符合本企业特定的标准，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程和方法。这种评估方法需要各种科学的定量和定性的方法，对员工行为的各种贡献价值进行正确的评价。这样，企业的整体战略就通过绩效考核落实在了每个员工身上。

1 目前国有企业绩效考核中出现的问题

1.1 考核结果不完整，考核体系不科学

目前很多国有企业的绩效考核走形式，考核目的不明确。如某国有企业绩效考核办法，如下表：

■

该考核方法本意是奖励表现最优异的，惩罚最差的，但实际执行起来，分数的高低不是工作好坏的体现，而是员工关系的远近，不得罪人的打分结果，领导对员工的喜恶的结果，因此，就出现了努力工作的员工绩效考核不是最高的，导致员工工作积极性降低，工作效率下降。

1.2 考核体系不完整、不统一

目前我国一些国有企业人员多，关系复杂，加之一些国有企业下设多个分子公司，各个子公司各自制定考核办法，致使考核标准不统一。因此下设的分子公司就模仿各种渠道得来的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，使考核系统支离破碎，无法发挥应有的作用。且带来很多弊端。

1.3 考核体系不完整，KPI考核指标设置不准确

由于国有企业具有其自身的特点，因此在绩效考核体系的建立上会带来其他企业没有的困难，即使在使用KPI考核指标上也会存在很多难以避免的问题，具体表现在：

①国有企业各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些考核体系与现实情况相互脱节，使得绩效考核无法发挥本来作用。

②对一些职位的KPI考核指标的提取尚未建立统一的标准，某些关键指标的落实有些随意，整个考核体系松散，不严谨。

③国有企业绩效考核避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过；KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到反馈和改进的效果。

④一些建设类国有企业会存在盲目地追求量化指标，对于一些表面上看起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而在关键考核指标的提取上出现漏洞；盲目地追求多和全，使得关键指标没有针对性。

2 如何完善国有企业绩效考核的探讨

2.1 构建合理有效的绩效考核管理体系

企业首先应确定本企业的绩效管理的战略目标，并根据发展状况和战略目标，构建合理有效的绩效考核方法。考核的方法要充分动用人力资源管理系统中的各个手段、方式、思路，增强绩效考核实用性和可操作性，在构建绩效管理体系时，一定要加强与员工的沟通和辅导，最大限度地符合企业的发展方向，发挥绩效考核管理体系的作用。

2.2 改变绩效考核管理思想，提升管理层次

在目前国有企业中，部分领导对绩效考核重要性的认识不到位，片面的将绩效考核作为一种管理员工的工具，考核管理系统的作用就是为了进行薪酬、奖金的分配，这样的错误的观念直接导致绩效考核管理体系成为摆设。因此，要想发挥绩效考核管理体系的作用，就必须在企业中树立全员绩效考核意识。高层管理者应该从战略高度来考虑绩效考核管理体系应该发挥的作用和所处的地位，进而来提升整个公司的绩效水平，实现公司的战略目标。

2.3 充分发挥考核结果的作用

绩效考核结果应与企业人员岗位的安排相结合，并在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动等方面发挥重要的参考作用。通过考核结果可以发现绩效差的员工的弱势方面，继而帮助其改进，同时可以根据考核结果调整薪酬分配比例，以达到鼓励先进、鞭策落后、防止人才流失的目的。

3 结语

绩效考核管理体系是现代国有企业人力资源管理的重要组成部分。虽然国有企业在构建自己的绩效考核管理体系时面临认识不足，方法不科学，但随着管理思想的转变，必然会带动国有企业对绩效考核管理体系的认识和科学方法的建立。绩效考核管理体系的应用将会在国有企业人力资源管理中发挥巨大的作用。

参考文献：

[1]武欣编著.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社，2005.

[2]徐刚，郭文林.国有企业绩效管理中存在的问题分析[J].价值工程，2011(27).

[3]冯丽娜.国有企业中绩效考核的现状和对策研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(11).

endprint

摘要：将国有企业整体的运作效率不断提高是我国国企改革的目的之一。对于我国大部分国有企业人力资源的现状，我们应该建立健全绩效考核机制，方法要科学化，同时通过完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度，为国有企业绩效考核体系提供全方位的服务与保证，真正将绩效考核应用到国有企业的人力资源管理中去。

关键词：绩效考核国有企业合理应用

绩效考核指企业为实现既定的战略目标，运用符合本企业特定的标准，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程和方法。这种评估方法需要各种科学的定量和定性的方法，对员工行为的各种贡献价值进行正确的评价。这样，企业的整体战略就通过绩效考核落实在了每个员工身上。

1 目前国有企业绩效考核中出现的问题

1.1 考核结果不完整，考核体系不科学

目前很多国有企业的绩效考核走形式，考核目的不明确。如某国有企业绩效考核办法，如下表：

■

该考核方法本意是奖励表现最优异的，惩罚最差的，但实际执行起来，分数的高低不是工作好坏的体现，而是员工关系的远近，不得罪人的打分结果，领导对员工的喜恶的结果，因此，就出现了努力工作的员工绩效考核不是最高的，导致员工工作积极性降低，工作效率下降。

1.2 考核体系不完整、不统一

目前我国一些国有企业人员多，关系复杂，加之一些国有企业下设多个分子公司，各个子公司各自制定考核办法，致使考核标准不统一。因此下设的分子公司就模仿各种渠道得来的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，使考核系统支离破碎，无法发挥应有的作用。且带来很多弊端。

1.3 考核体系不完整，KPI考核指标设置不准确

由于国有企业具有其自身的特点，因此在绩效考核体系的建立上会带来其他企业没有的困难，即使在使用KPI考核指标上也会存在很多难以避免的问题，具体表现在：

①国有企业各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些考核体系与现实情况相互脱节，使得绩效考核无法发挥本来作用。

②对一些职位的KPI考核指标的提取尚未建立统一的标准，某些关键指标的落实有些随意，整个考核体系松散，不严谨。

③国有企业绩效考核避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过；KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到反馈和改进的效果。

④一些建设类国有企业会存在盲目地追求量化指标，对于一些表面上看起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而在关键考核指标的提取上出现漏洞；盲目地追求多和全，使得关键指标没有针对性。

2 如何完善国有企业绩效考核的探讨

2.1 构建合理有效的绩效考核管理体系

企业首先应确定本企业的绩效管理的战略目标，并根据发展状况和战略目标，构建合理有效的绩效考核方法。考核的方法要充分动用人力资源管理系统中的各个手段、方式、思路，增强绩效考核实用性和可操作性，在构建绩效管理体系时，一定要加强与员工的沟通和辅导，最大限度地符合企业的发展方向，发挥绩效考核管理体系的作用。

2.2 改变绩效考核管理思想，提升管理层次

在目前国有企业中，部分领导对绩效考核重要性的认识不到位，片面的将绩效考核作为一种管理员工的工具，考核管理系统的作用就是为了进行薪酬、奖金的分配，这样的错误的观念直接导致绩效考核管理体系成为摆设。因此，要想发挥绩效考核管理体系的作用，就必须在企业中树立全员绩效考核意识。高层管理者应该从战略高度来考虑绩效考核管理体系应该发挥的作用和所处的地位，进而来提升整个公司的绩效水平，实现公司的战略目标。

2.3 充分发挥考核结果的作用

绩效考核结果应与企业人员岗位的安排相结合，并在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动等方面发挥重要的参考作用。通过考核结果可以发现绩效差的员工的弱势方面，继而帮助其改进，同时可以根据考核结果调整薪酬分配比例，以达到鼓励先进、鞭策落后、防止人才流失的目的。

3 结语

绩效考核管理体系是现代国有企业人力资源管理的重要组成部分。虽然国有企业在构建自己的绩效考核管理体系时面临认识不足，方法不科学，但随着管理思想的转变，必然会带动国有企业对绩效考核管理体系的认识和科学方法的建立。绩效考核管理体系的应用将会在国有企业人力资源管理中发挥巨大的作用。

参考文献：

[1]武欣编著.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社，2005.

[2]徐刚，郭文林.国有企业绩效管理中存在的问题分析[J].价值工程，2011(27).

[3]冯丽娜.国有企业中绩效考核的现状和对策研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(11).

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摘要：将国有企业整体的运作效率不断提高是我国国企改革的目的之一。对于我国大部分国有企业人力资源的现状，我们应该建立健全绩效考核机制，方法要科学化，同时通过完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度，为国有企业绩效考核体系提供全方位的服务与保证，真正将绩效考核应用到国有企业的人力资源管理中去。

关键词：绩效考核国有企业合理应用

绩效考核指企业为实现既定的战略目标，运用符合本企业特定的标准，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程和方法。这种评估方法需要各种科学的定量和定性的方法，对员工行为的各种贡献价值进行正确的评价。这样，企业的整体战略就通过绩效考核落实在了每个员工身上。

1 目前国有企业绩效考核中出现的问题

1.1 考核结果不完整，考核体系不科学

目前很多国有企业的绩效考核走形式，考核目的不明确。如某国有企业绩效考核办法，如下表：

■

该考核方法本意是奖励表现最优异的，惩罚最差的，但实际执行起来，分数的高低不是工作好坏的体现，而是员工关系的远近，不得罪人的打分结果，领导对员工的喜恶的结果，因此，就出现了努力工作的员工绩效考核不是最高的，导致员工工作积极性降低，工作效率下降。

1.2 考核体系不完整、不统一

目前我国一些国有企业人员多，关系复杂，加之一些国有企业下设多个分子公司，各个子公司各自制定考核办法，致使考核标准不统一。因此下设的分子公司就模仿各种渠道得来的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，使考核系统支离破碎，无法发挥应有的作用。且带来很多弊端。

1.3 考核体系不完整，KPI考核指标设置不准确

由于国有企业具有其自身的特点，因此在绩效考核体系的建立上会带来其他企业没有的困难，即使在使用KPI考核指标上也会存在很多难以避免的问题，具体表现在：

①国有企业各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些考核体系与现实情况相互脱节，使得绩效考核无法发挥本来作用。

②对一些职位的KPI考核指标的提取尚未建立统一的标准，某些关键指标的落实有些随意，整个考核体系松散，不严谨。

③国有企业绩效考核避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过；KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到反馈和改进的效果。

④一些建设类国有企业会存在盲目地追求量化指标，对于一些表面上看起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而在关键考核指标的提取上出现漏洞；盲目地追求多和全，使得关键指标没有针对性。

2 如何完善国有企业绩效考核的探讨

2.1 构建合理有效的绩效考核管理体系

企业首先应确定本企业的绩效管理的战略目标，并根据发展状况和战略目标，构建合理有效的绩效考核方法。考核的方法要充分动用人力资源管理系统中的各个手段、方式、思路，增强绩效考核实用性和可操作性，在构建绩效管理体系时，一定要加强与员工的沟通和辅导，最大限度地符合企业的发展方向，发挥绩效考核管理体系的作用。

2.2 改变绩效考核管理思想，提升管理层次

在目前国有企业中，部分领导对绩效考核重要性的认识不到位，片面的将绩效考核作为一种管理员工的工具，考核管理系统的作用就是为了进行薪酬、奖金的分配，这样的错误的观念直接导致绩效考核管理体系成为摆设。因此，要想发挥绩效考核管理体系的作用，就必须在企业中树立全员绩效考核意识。高层管理者应该从战略高度来考虑绩效考核管理体系应该发挥的作用和所处的地位，进而来提升整个公司的绩效水平，实现公司的战略目标。

2.3 充分发挥考核结果的作用

绩效考核结果应与企业人员岗位的安排相结合，并在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动等方面发挥重要的参考作用。通过考核结果可以发现绩效差的员工的弱势方面，继而帮助其改进，同时可以根据考核结果调整薪酬分配比例，以达到鼓励先进、鞭策落后、防止人才流失的目的。

3 结语

绩效考核管理体系是现代国有企业人力资源管理的重要组成部分。虽然国有企业在构建自己的绩效考核管理体系时面临认识不足，方法不科学，但随着管理思想的转变，必然会带动国有企业对绩效考核管理体系的认识和科学方法的建立。绩效考核管理体系的应用将会在国有企业人力资源管理中发挥巨大的作用。

参考文献：

[1]武欣编著.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社，2005.

[2]徐刚，郭文林.国有企业绩效管理中存在的问题分析[J].价值工程，2011(27).

[3]冯丽娜.国有企业中绩效考核的现状和对策研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(11).

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