浅析医院合并后的文化融合

吴显萍，栾 川，魏永祥*

(1.首都医科大学北京朝阳医院西区麻醉科，北京 100043;2.首都医科大学北京安贞医院，北京 100029)

随着医改深化，社会资本越来越多地进入医疗行业。重组、兼并、整合成为一些中小医院特别是企业医院思考或发展方向，这势必带来兼并医院的文化融合问题。但是，不同文化背景、不同隶属关系的医院存在精神风貌、管理风格等方面的重大差异，两种文化能否很好融合，决定合并后医院的发展方向。

1 医院文化的理解

医院文化，是由企业文化移植嫁接而来，通常指在一定的社会历史条件下，医院在管理活动中所创造和形成的具有本医院特色的精神财富，以及物质形态的综合。包括医院的价值观、行为准则、制度与规范、文化环境等，其中，价值观是医院文化的核心。

医院文化如同企业文化一样，其结构大致可分为3个层次，即精神层、制度层和物质层［1］。精神层指医院领导和员工共同信守的基本理念、价值标准和职业道德等，是医院文化的核心和灵魂，是形成医院文化制度层和物质层的基础和原因。制度层是医院文化的中间层次，主要对医院员工和组织行为产生规范性、约束性的部分，规定了医院成员在整个服务活动中所应遵循的行为准则及约定习惯。物质层是医院文化的表层部分，是精神层的载体，能折射出医院的服务理念、经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。物质层主要包括:医院标志、院容院貌、院歌院徽、服装外表、仪式行为、建筑造型及文化传播网络如报纸、刊物、宣传栏、广告牌等在人的视觉和心理方面留下深刻印象的部分。

2 医院合并后文化融合存在的问题

2.1 精神层面 精神层的文化包含的内容很多，涉及到医院经营管理的各个层面。在长期的管理、教育、培训中，每个医院都形成了各自的基本理念、价值标准和职业道德等，被兼并医院的员工一时难以扭转长期以来形成的、根植于内心深处的精神层面的东西。

2.2 制度层面 来自不同医院的员工带来的是不同的行为规范，来到一个新医院后，很难立即改变以往的习惯，不能很好适应新环境、新规定、新制度。

2.3 物质层面 原有的医院文化被打碎，需面对全新的母体医院文化，院徽、院歌、院旗、院报等，这些与原来医院不同，一切都要从头接受、学习、熏染。

2.4 其他层面 管理干部的工作方式、方法，学习、生活习惯等，都与原有医院迥异，导致员工理解、接受出现差异，产生一些矛盾甚至对立。

3 医院文化融合过程中应注意的问题

在医院兼并的过程中，不能只从医疗指标和经济经营方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，医院都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、员工素质等不同状况，所形成的医院文化也必然各具特色、互有差异。所以，医院管理者要站在科学发展的战略高度，把医院文化融合与再造作为迫切任务与重大课题，以统一性、先进性、创新性为指导，以母体文化规范、统一和主导整个医院文化建设，构建大医院文化体系。这样，合并后的医院才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下几个方面:

3.1 互相尊重 任何文化都希望得到对自己想法、成就的尊重，虽然表达的方式各有不同，但让对方感受到尊重则是融合文化的第一要务［2］。合并后的医院双方都应注意克服排他心理，加强相互了解与交流，吸纳对方文化的精华，取长补短，凝练成更为优秀的医院文化。把升华后的“心灵契约”加以固化，使全体员工由认同共同价值到真正践行共同价值。医院是由一个个有所思、有所想、有所虑的员工构成，其行为方式、工作风格才是医院文化的表现形式。医院要把这一“心灵契约”加以固化，使全体员工从认同共同价值并真正践行共同价值。让医院文化落到实处，就要以创新制度文化为载体，在管理体系中赋予文化的灵魂和内涵。

3.2 遵循客观公正原则 要遵循从实际出发的原则，客观公正地根据合并医院的不同情况因地制宜，灵活变通，区别对待。充分尊重被合并医院的干部，大胆使用被合并医院的优秀管理人员。在对待下属问题的处理上，要给对方解释说明的机会，切忌妄下结论，以偏概全，有失公平，引起矛盾。

3.3 吸收异质相互包容 基于不同地理、历史、文化、生产等因素而形成的文化就是异质文化。“质”的差异有程度的不同，近缘和远缘的不同。文化本身并无高下之分，俗中有雅，雅中有俗，两种文化可以形成互补关系。两个医院合并前有着不同的文化背景，合并后，在充分尊重对方原有文化的基础上，去其糟粕，取其精华，吸收、引导、灌输、升华，以此形成新的医院文化。对新奇、不同、意外事物或情况应有一定程度的容忍能力，以免造成挫折感或敌意［2］。

3.4 一元主导多元辅补 通过学习实践科学发展观，构建社会主义和谐社会，更加理解多元文化和谐观的重要性，倡导“一元主导，多元辅补。”凡事要学会换位思考，只有站在他人的立场和观点上，才能了解他人的感受和做法，这也是理解文化差异性的重要技巧和能力。时间是文化融合的重要催化剂，缺乏持久的努力，文化的融合就只是个口号［2］。

文化融合蕴含着文化的交流、冲突与碰撞，以及文化的摩擦、融合与再生。合并医院的文化融合是一项长期、艰巨而又细致的建设工程，要循序渐进，因势利导，根据医院的实际开展文化融合工作，不能急于求成地提出口号化、雷同化、空洞化的所谓医院文化。一定要体现医院最本质、有特色、富内涵，能充分展示其历史和时代特征的文化。只有这样，医院的融合才能实现从量到质的飞跃。

［1］ 王志平.现代医院管理概要［M］.北京:人民军医出版社，2003:6.

［2］ 姜少敏，侯书森，黄向辉，等.财富论坛［M］.中国城市出版社，1999:388.