企业员工价值观研究综述

孙红玲，杨媛媛，罗永刚

(重庆理工大学管理学院，重庆 400054)

韦尔奇曾说“绝不要低估价值观的作用”，企业的长远发展离不开良好的企业文化，作为企业文化核心的员工价值观更值得理论界的关注。企业的竞争归根于人才的竞争，而人才的竞争又归根于员工的价值观与企业价值观的融合程度，员工价值观决定了企业能否持续、稳定的发展，是企业实现可持续发展的决定性因素。国内外对价值观的研究很多，但是缺乏对企业员工价值观的整体认知，本文围绕员工价值观理论基础、企业效能及员工价值观构建等方面对员工价值观进行了总结及展望。

一、员工价值观理论基础

(一)员工价值观内涵

员工价值观就是企业内部的成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得效仿的一种认识［1］。随着政治、经济、文化的发展，员工价值观也在发生变化，主要表现为主体观念、自我意识、时代精神等不断增强。因此，本文从组织价值观视角，总结了国内外学者对员工价值观内涵的理解。

1.国外比较有代表性的观点

国外对员工价值观的研究开始于20世纪80年代，形成了两种比较具有代表性的观点。一种是从过程论出发，强调价值观的引导作用(Allport、Gabriel、Rokeach 等)，认为价值观可以引导一个人的行为，影响人们对行为方式、手段、目标等进行不同的选择;另一种是从人的需求、喜好出发(Hofsteded、Reseher等)，认为价值观受到个人的希望、需要、欲求等的影响，是个人偏好的反映。

2.国内比较有代表性的观点

国内学者也从两个角度对员工价值观进行了定义。一种是从行为导向分析，认为价值观是人们为区分好坏对事物及行为的意义、效用的评定标准，也是一个指导行为的多维度、多层次的心理倾向系统，是个人在面对和处理事物时，所持的态度及看法，是治事的原则与行为的动力［2－4］。另一种是从价值观形成过程出发，认为价值观是配合身心的成长而逐渐发展，在发展的过程中，受早期的经验、心理社会危机的克服、社会环境的刺激、社会互动的学习、认知能力的成熟等作用影响;指出精神力量促进企业凝聚力的形成，是员工价值观的体现，这主要包括主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神以及创新精神［5］。

综合国内外的观点，笔者认为员工价值观是员工的一种衡量对错的心理标准，是员工行为的向导，它影响自身的行动和态度，是由社会环境、工作环境、个人因素等共同作用形成。员工价值观是构建优秀企业文化的核心，员工的价值观与企业效能密切相关。引导员工树立正确的价值观，并与企业的价值观融合是企业当前的任务。

(二)员工价值观结构分类

1.按价值观的层次分类

一是以罗克齐(RokeaCh)为代表，从价值观形成过程角度将其划分为两类:一类是终极价值观(Terminal values)，指的是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标;另一类为工具价值观(Instrumental values)，指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段［6］。王从桂(1992)、黄国隆(1993)等在借鉴罗克齐研究成果的基础上，把工作价值观分为工作目的价值和工作手段价值。

二是以马斯洛的需求理论为框架，从需求角度把工作价值观相应分成若干层次，如“高层次工作价值观”和“低层次工作价值观”，或者分为“经济取向工作价值观”、“工作环境取向工作价值观”和“成就取向工作价值观”。

基于以上学者对价值观的分类不难看出，从两种不同视角所进行的分类各有优势。前者比较具体，应用范围更广;后者较简单，容易理解，有助于针对性的研究。

2.按价值观的内外面向属性分类

从价值观内外属性上划分的研究，主要经历了两个阶段:

第一个阶段是按内外属性进行简单划分。以Herzberg、Miller等为代表的学者把工作价值观分为内在价值(intrinsic work values)和外在价值(extrinsic work values)，这种观点对职业价值观的研究具有深远影响且被广泛地加以应用。

第二个阶段是对内外属性划分的补充与修订，形成了三分法、四分法和五分法。三分法以舒伯尔(Super，1957)为代表，比较完整地阐述了工作价值观的结构理论，他将工作价值观划分为三大类即内在价值观、外在价值观以及外在报酬。四分法以 Ros、Schwartz、Surkis、Johnson等为代表，将基本价值观的研究引入了工作价值观的领域，并从基本价值观和工作价值观整合的角度对工作价值观进行了研究，认为从“价值形态层面”上划分，得出4个维度，即内在价值、外在价值、社会价值和威望价值，其中威望价值又被描述为利他价值。五分法则以国内学者宁维卫(1991)为代表，他修订了舒伯尔的工作价值观量表，将其分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个维度。

3.按价值观的作用分类

价值观的作用表现在它给人们带来的各种结果、效用，按其形成过程分类如下:

Peterson和Roscoe从价值观带来的工作情境效用和个人情境效用，将工作价值观分为下列两组:直接反应工作与生涯活动的价值(work values that directly reflect work and career activity);与个人及情境变项关系密切的价值(work values more closely associated with personal and situational variables)。

伊利策(Elizur，1985)从工作带给人们的结果来分析工作价值观，提出了工作价值观的两层面理论:第一个层面是工作结果的形态(modality of outcome)，这一层面将工作价值观分为三类，即“工具—物质性”(Instrumental-material)、“情感—社会性”(affective-social)和“认知—心理性”(Cognitive-psychological);第二个层面是“绩效层面”，将工作结果分为由于组织环境带来的工作结果(系统奖励)或者是个人成绩带来的工作结果。伊利策结合自己的层面理论又将生活价值观从三个层面进行定义:“价值形态”、“聚集度”和“生活领域”。

4.按价值观文化属性分类

从文化属性来分类的主要是学者Rone和迈克尔·邦德，Rone通过对7个国家职业价值观的跨文化研究，得出了职业价值观的两个划分维度:个体一集体、物质一精神，并且依据这两个维度把职业价值观分为四类:以个体为中心、人本主义的自我实现的职业价值观;以集体为中心、人本主义的社会职业价值观;以个体为中心、物质主义的自尊职业价值观;以集体为中心、物质主义的生理安全职业价值观。这四类正好与Surkis的内在、社会、威望和外在四类职业价值相对应。迈克尔·邦德(Michael H.Bond，1987)在中国价值观研究中，把价值观分为4种类型:融合、孔子工作动力论、人际和谐和道德自律。

综上可以看出，从内外属性角度分类，是被人们广泛采用和认可的方法，从文化属性角度进行的分类研究还比较少，并且具有一定的特殊性。对员工价值观结构分类的研究，主要来自国外学者，国内学者主要是对国外学者研究的扩展修订，缺乏自我创新性。

(三)员工价值观研究方法

对员工价值观的研究，国内外学者采用的方法主要有实验法、实证研究方法、定性分析和定量分析等类型，根据研究手段的不同，早期的研究多采用定性分析的方法，随着技术的进步，学者们开始采用以定量分析方法为主的研究。

1.定性分析法

定性分析方法主要包含质性研究法、文献分析法等。国内外学者运用定性分析方法主要对员工价值观的内涵、结构类型等进行研究。定性研究法无需完整的数据资料，但要求学者们具有深厚的研究功底，这样分析出的结论才具有可靠性。

2.定量分析法

定量分析研究方法主要是测量法。测量法即运用各种自编问卷、量表对价值观进行标准化测量，分为直接测量法和间接测量法。直接测量法的典型方法有Rokeach的二维价值观结构、Schwar的SVS、Oishi的两两比较法、调查问卷法［4］;间接测量法的典型方法有投射法、行为情景法。行为情境法最为常用，它通过一系列的行为情境，让个体对此情境的不同行为进行选择，以此来推断员工价值观结构。许多研究采用自编行为情境量表来测量价值观［7］。

国内学者运用测量法结合问卷查法对价值观进行的研究占了相当大的比例。目前我国主要采用的价值观量表有:罗克奇价值观调查量表、奥尔波特等人的价值观量表、个人主义一集体主义量表、文化价值观量表、工作价值观量表、价值观取向量表、人际价值观调查量表、个人价值观调查量表、施瓦茨价值观量表等［8］。定量研究的方法主要运用于员工价值观相关关系的研究。

3.定性与定量相结合法

运用以实证为基础的定性与定量相结合的方法，是我国学者对员工价值观研究的一个趋势。如国内学者葛青华、林盛运用层次分析法对企业员工价值观进行了研究［9］。层次分析法是定性与定量相结合的一种决策方法，比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统且目标值又难于定量描述的决策问题。有些国内学者通过个案分析来得出结论，这种方法得出的结论一般不具有普适性，对这方面的研究还需要更多的实证分析来印证。实际上，具体运用什么样的方法研究，需要看研究的内容，方法只是研究的工具，找到合适的工具得出可靠的结论才是关键。

二、员工价值观对企业效能的影响

国内外学者对员工对企业效能影响的研究主要涉及以下两个方面:

一方面是员工价值观对员工行为、对企业人力资源的影响。这方面的研究主要涉及到员工对企业的忠诚度、满意度，员工态度，以及如何结合员工价值观为企业招聘到合适的人才、如何实现长期雇佣关系等。国内外学者研究发现员工价值观一致性与满意度、对组织忠诚度和组织承诺感等都具有显著正向影响［10－11］。从匹配度和组织承诺关系上，王静重点探讨了机械制造企业员工的状况［12］，王哲则以中国银行盘锦分行为例分析了个人与组织价值观匹配对组织承诺的影响［13］。这些研究表明个人与企业价值观匹配度越高，员工对组织的忠诚度就越高，企业的人力资源也就越稳定。

另一方面是员工价值观对绩效的影响。这里的绩效主要包括员工的工作绩效和组织的绩效。Bretz和Judge(1994)以个人与组织的匹配情况作为职业成功的预测指标，他们的研究有力地证明员工价值观与组织价值观的匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。Tziner(1987)和Andrews(1996)的研究表明这种影响是正向相关的。朱青松等人建立了员工、组织价值观契合类型及对员工满意度、员工绩效、组织绩效影响关系的理论模型［14］，并分析了“价值观实现度匹配”对员工效能、组织效能的解释力;还通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系［15］，认为不同类型的企业(按匹配度分为4种:双高型匹配、员工导向型匹配、组织导向型匹配、双低型匹配)，其匹配度对员工效能和组织效能的影响均不同。

这些研究表明:一般情况下，员工价值观与工作绩效及组织效能呈正相关关系，而不同类型的企业，其匹配度对效能的影响力大小也不尽相同。实际上，不同行业类型的企业对员工价值观的要求是不一样的，有的行业需要高价值观匹配度，这样会对绩效的影响很大，而有的行业匹配度的高低对效能的影响作用不甚显著。具体哪种行业类型的企业匹配对效能影响显著，还需要更多的研究证实。

三、员工价值观构建

员工价值观构建对企业来说至关重要，目前学者们主要从三个角度来构建企业员工价值观。

(一)企业视角

关于价值观构建的研究，早期主要是从企业的角度来分析的，就是研究什么样的员工价值观才是企业需要的、能提高企业的效能或促进企业的发展的价值观。心理学家凯尔曼1961年提出了态度转变三阶段的理论，认为员工价值观的建设，一般要经历“依从、认同、内化”三个阶段。企业应该有针对性地做好员工的管理工作，使员工价值观能顺利形成。国内学者从企业人力资源管理的角度，讨论企业在人力资源方面如何进行价值观管理［16］，从高层管理员工、英雄员工与一般员工三类员工价值观对企业文化发展过程中的反应，探索企业文化如何塑造三类员工的价值观［17］。

(二)员工视角

基于员工视角的分析主要是从员工个人的角度出发，构建有利于员工发展的价值观，这种构建机制更重视人的因素，以人为本，企业的员工更具有工作积极性。如葛荣晋、邱忠来对人的信念、理想、能力和价值给予了充分的肯定和重视，把员工的目标看作组织目标的重要组成部分，而不是仅把员工看作实现组织目标的工具和手段［18］。

(三)双向视角

即构建员工价值观既要从企业出发，也要从员工个人出发，使得形成的员工价值观不仅有益于企业的发展，对员工个人的发展也多有益处。如万科集团的核心价值观构建为:“创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲;意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意;意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。”［19］它就很好地将企业价值观与员工价值观融合在一起。

国内学者朱青松等通过文献和案例研究，创新性提出员工与组织匹配视角的企业价值观塑造模式:一是从员工与组织双向视角构建企业价值观，即以核心管理者价值观为主导，同时注重员工价值观取向;二是以员工选、育、用、留四个阶段为主线，深入探讨员工与组织匹配视角下企业价值观的塑造［20］。

美国学者Ken Blanchard在《基于价值观管理》(Managing by value)一书中提出了塑造管理员工价值的3个原则:确立企业核心价值观、把核心价值观变为全体员工的共同价值观、使企业核心价值观与员工行动一致并不断实践。威廉·大内在《Z理论》中指出:“传统和气氛构成一个企业的文化，同时，文化意味着一个企业的价值观，如进取、保守或灵活，这些价值观成为企业员工活动、建议和行为的规范。”

许多企业都比较重视企业自身的发展，或是以顾客为核心，或是以国家社会为核心，然而忽略了员工自身的发展。笔者认为员工价值观的构建应该从员工和企业两者出发，构建出对二者皆有益的员工价值观。至于如何让两者共同发挥作用，还需要更加深入进行研究。

四、结束语

综观国内外员工价值观的研究，尽管有关企业员工价值观的研究已经有了大量的成果，但仍然存在一些不足和空白区域。在理论基础上，对价值观、员工价值观、企业价值观等的内涵和分类还不是很统一，缺少规范的理论基础;跨文化的员工价值观结构类型研究还比较缺乏。在有关研究上，旅游企业员工价值观、员工行为和企业效能之间的具体关系研究还比较缺少。在员工价值观构建研究上，从双向角度构建员工价值观的相关研究也有待深入。综合以上分析结果可知，为了能推进员工价值观理论基础和实证研究的进一步发展，准确度量出旅游企业员工价值观对旅游企业发展的影响，我们可以从当前该领域的研究空白和新的视角对其展开深入研究。

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