天津市高等教育人才资源现状分析与对策建议*

（天津市教育科学研究院，天津 300191）

一、“十一五”期间天津高等教育人才工作的主要成绩

“十一五”期间，天津市委、市政府始终把人才资源作为第一资源，加快实施人才强市战略，大力推进人才工作体制机制创新，全市人才工作取得了显著成绩，高等教育人才队伍建设取得了长足的进展，为实现天津科学发展、和谐发展、率先发展提供了有力的人才保证和智力支持。

首先，我市制定出台了完善的高等教育人才政策。完善了高等教育人才引进政策，实施了高等教育人才选拔与培养政策，实施了一系列人才促进计划，并且制定了科学的人才发展规划。

其次，高等教育聚集了一大批高水平的人才资源。高等教育人才队伍不断壮大，高校专任教师队伍不断壮大，专任教师总数由2006年的24464人增加至2010年的28094人，年增长率为4%。高端人才资源建设也取得新突破，截至2010年底，全市高等教育高端人才资源总量达到313人，其中两院院士29人，国家“千人计划”入选者24人，长江学者86人，国家杰出青年科学基金获得者40人，市级“千人计划”入选者42人，市级特聘（讲座）教授92人。高等教育人才已成为科技创新的重要支撑。

最后，各高校取得了卓有成效的人才工作经验。高等教育不断优化人才服务，创造良好环境，培养、引进和用好各类人才，取得了丰富的卓有成效的人才工作经验。主要体现在以下三个方面：第一，创新了高层次人才引进机制与政策。第二，规范用好已聘人才。第三，构建了中青年骨干人才培养与支持体系。

二、天津市高等教育人才资源的分布特征

通过对各类高等教育人才资源总量及分布、学科结构、学历结构、年龄结构等进行现状分析，总结天津市高等教育人才资源现状总体特征如下：高端人才数量仍然短缺且学科结构有待完善；中端人才主要集中于工学，其他学科相对薄弱；新建市属高校师资力量亟待加强，紧缺专业与新兴产业人才资源缺口很大；未来人才资源丰富，但潜能未能充分挖掘。具体内容如下：

（一）中端人才资源现状及特征

截至2010年底，天津市高等教育拥有中端人才共13180人。

1.不同类型高校中端人才资源分布差异较大

截至2010年底，部属高校具有高级职称的中端人才占专任教师总数比例达到63%，而市属高校这一比例则为44%。可见，部属高校中端人才所占比例显著高于市属高校，市属高校中端人才数量略显不足。就职称结构而言，部属高校专任教师中级职称占28%，初级及以下仅占9%，而市属高校中级及以下职称教师占56%，中端人才占专任教师比例不足1/2。可见，部属高校专任教师职称水平明显高于市属高校。

高级职称教师占专任教师总数比例最高的院校为医药院校，占52.8%，其次为农林院校，占50.9%。中端人才比例较低的院校类别为政法院校，仅有37.9%。但是，中端人才主要集中在理工院校，占37%。其次为综合大学，占27%。拥有中端人才比例最少的为政法院校和体育院校，分别仅占1%。

2.中端人才主要集中于工学，其他学科相对薄弱

从专业分布看，普通高校中端人才大多集中在工学（占34%）、文学（占16%）、理学（占14%），而哲学、历史学占2%，农学仅占1%。可见，就整体中端人才队伍而言，工学人数占全市的1/3以上，哲学、历史学及农学中端人才比例却远远落后。就单个学科内部而言，其中尤为突出的是医学，其正高级专任教师比例占到12%，而副高级专任教师比例却只有7%，这在一定程度上反映出医学学科高级职称专任教师队伍中，人才梯队的结构不均衡，中端人才更多集中在正高级职称，而副高级职称人才数量有所不足。

（二）高端人才资源现状及特征

1.高端人才数量仍然短缺

截至2010年底，天津高等教育高端人才总数为313人，仅占专任教师队伍总数的1.1%。其中国家级高端人才数量更是缺乏，院士29人、国家“千人计划”24人、长江学者86人、国家杰出青年科学基金获得者40人，合计179人，仅占专任教师队伍总数的0.6%。

2.高端人才校际分布差异明显

天津市校际高端人才占有量的差距尤为显著。部属高校高端人才共204人，分别为两院院士24人、国家“千人计划”入选者22人、长江学者77人、国家杰出青年科学基金获得者40人、市级“千人计划”入选者29人、市级特聘教授12人。市属高校有高端人才109人，其中有两院院士5人、国家“千人计划”入选者2人、长江学者9人、市级“千人计划”入选者13人、市级特聘教授80人。可见，65%的高端人才资源都集中在部属高校，而市属高校仅占有35%的高端人才。

具体到各类高端人才的分布，拥有高端人才类型最全的只有天津大学和南开大学2所部属高校。市属高校中，拥有4类高端人才的高校有天津科技大学、天津医科大学2所；天津师范大学、天津中医药大学、天津财经大学拥有高端人才中的3类；天津职业技术师范大学拥有2类高端人才，其他几所市属高校则仅拥有市级特聘教授1类高端人才。从高端人才的层次上来说，部属高校和市属高校的差距也很大，拥有国家级高端人才的市属高校仅有天津科技大学、天津师范大学、天津医科大学、天津中医药大学、天津财经大学5所，而拥有两院院士的市属高校又仅有医科大学和中医药大学。

3.高端人才队伍的学科结构有待完善

由于社会产业结构和人才需求结构的变化，高校学科结构正面临较大幅度的调整与变化，相应的高端人才队伍的学科结构也亟待调整。但高端人才学科分布结构还不够合理，一些经济建设和社会发展急需学科的人才极少甚至存在空白。我市高等教育农学领域的高端人才严重匮乏。高等教育拥有两院院士的学科只有理学、工学和医学，农学领域没有院士，农学学科拥有的高端人才资源数量只有2名，1名长江学者和1名天津市特聘教授。同时，与我市航空航天产业的大发展相比，高等教育航空航天领域的高端人才极其稀缺。中国民航大学占有的高端人才只有2人，1名为国家杰出青年科学基金获得者，专业为电子信息工程，1名为天津市特聘教授。

此外，由于天津社会经济发展及产业结构战略性调整更多的是依靠支柱性产业及新兴产业，所以相应的高等教育自然科学领域的高端人才数量远远超过人文社会科学领域，应用研究领域远远多于理论研究领域的高端人才。高端人才主要集中在化学、物理、数学、生物学等理工科。

（三）部分高校和专业现有人才资源不能完全满足人才培养需求

1.新建市属高校师资力量亟待加强

天津市普通高校由2008年的45所增至2010年的55所，主要增加的是高职高专院校中的高职院校和二级独立学院，这些新建市属高校已成为天津高校方阵的重要群体。但是，这些高校的师资数量与质量普遍不高，无论是与传统本科院校横向比较还是从现实发展的实际需要来说，这类院校的师资总体数量仍然不足，人才资源实力偏低，高水平专任教师、紧缺专业的高层次教师严重缺乏。这不仅影响了新建院校教学质量的提高，而且也影响了其知识创新能力和科技创新能力的发挥，给学校今后的发展也带来了巨大的潜在隐患。

2.紧缺专业与新兴产业人才资源缺口很大

从分学科的角度来看，高等教育工学的生师比值高达19，明显高于全市平均值。在26所高职高专院校中，除艺术职业学院、铁道职业技术学院、工艺美术职业学院、广播影视职业学院4所院校的生师比低于全市值以外，其余22所院校生师比值均在20以上，明显高于全市平均值。从总量上看，天津部分市属高职院校教师队伍总体数量仍然不足，不能满足高技能人才培养的需求。与此同时，一些紧缺专业和新兴产业所需的人才资源更是供不应求，严重制约了高职教育质量的提高及其服务天津经济发展的能力。

（四）未来人才资源丰富，但潜能未能充分挖掘

截至2010年底，天津市普通高校中40岁以下且具有中级及以上职称的专任教师有11339人，占全部专任教师总数的40%，可见高等教育未来人才资源总量比较丰富。但未来人才的素质有待进一步提高。从学历上来看，40岁以下拥有博士学位的教师数为4091人，如果具有博士学位的教师都有中级及中级以上职称，那么，未来人才中具有博士学位教师的比例才为36%，占未来人才总数的1/3左右。但是，从职称情况来看，未来人才的职称普遍不高，具有高级职称的比例仅占28%，其中，具有正高级职称的教师仅占2%。在全市拥有正高级职称的专任教师中，未来人才所占的比例仅有6%，未来人才的副高级占全市副高职称的31%。可见，未来人才在职称方面晋级缓慢。

三、天津市高等教育人才资源的比较优势

综合考虑城市性质、经济社会发展状况、教育发展水平等因素，则北京市、上海市、重庆市、江苏省、浙江省、陕西省和广东省可作为与天津高等教育人才资源进行比较研究的对象。通过研究，课题组有如下发现。

（一）高等教育人才资源总量具有比较优势

就教育系统高端人才总数而言，天津市不及北京市、上海市和江苏省，但是超过了重庆市、浙江省、陕西省和广东省；就教育系统中端人才总数而言，天津市的中端人才总数仅仅超过了重庆市，不及北京市、江苏省、广东省、陕西省和浙江省。但是，在全国范围内，天津市高等教育人才资源还是比较丰富的，具有比较优势。

天津市并不是任何层次的高端人才总量不足，省、直辖市级的特聘（讲座）教授只是低于北京市和上海市，高于江苏省、浙江省、陕西省、广东省和重庆市，在这个层次的高端人才总量也具有比较优势。

天津市常住人口远远低于重庆市，但是就中端人才（包括教授、副教授）每个层次的人才资源而言，天津市高等教育中端人才资源都超过了重庆市，也有比较优势。

（二）高等教育人才资源密度优势明显

天津市高等教育人才资源总量不多，特别是与国内人才资源比较丰富的北京市、上海市、江苏省等省、直辖市比较，差距明显。但是天津市人口与北京市、上海市、江苏省等相比较，总量比较少。这样，天津市高等教育人才资源的人均占有量的优势就比较明显，这里把人才资源的人均占有量称为人才密度。通过每百万人口高端人才的密度和每十万人口中端人才的密度，以及高端人才的校均拥有量和中端人才的校均拥有量的维度比较，高端人才、中端人才密度优势明显，天津市只是低于北京市，但是与上海比较接近，与其他省市相比较则具有较大的优势。

（三）高等教育人才资源后发优势明显

北京市、上海市和江苏省经济比较发达，享有较大的区位优势，由于历史积淀、人文环境、高等学校众多等多方面的因素，对全国高端人才、中端人才乃至海外华人、外籍专家来说，具有无可比拟的人才吸引力，会积聚更多的高端人才和中端人才，人才资源优势叠加。相对于北京市、上海市、江苏省等人才资源丰富的省市而言，天津市高等教育人才资源总量不足。但是在全国范围来看，天津市人才资源还是比较丰富的，无论是高端人才数，还是中端人才数，在全国排名还是靠前的。从发展的眼光来看，天津市由于受到党中央、国务院的重视，其区位优势也逐步显现，天津市的经济社会发展迅速，这些因素将会使天津市缩小与北京市、上海市的差距，赶上甚至超越北京市、上海市，天津市也将具有北京市、上海市、江苏省等省、直辖市对人才的吸引力，会积聚越来越多的各类人才，其后发优势逐步凸显。因此，天津市高等教育人才资源具有后发优势。

（四）高等教育人才资源的其他优势

院士是高端人才的最高级别，也是各个层次人才的最高级别，这个层次人才数量的多少、年龄的大小、学科专业的分布直接反映一个地区（包括省、直辖市）人才资源的丰富与贫乏、人才有效工作时间的长短和贡献预期、学科发展和建设水平。40～59岁年龄段，我们把这个年龄段称为创业年龄段，天津市高等教育系统院士人数与上海、江苏、浙江等省市差别不大，天津市在创业年龄段的院士占本市院士人数比例较高，呈现年轻化现象。天津市高等教育人才资源具有创业年龄段的比较优势。

另外，在数学、化学等国家重点学科，天津市高等教育既有代表国内最高科学技术水平的科学家院士，也有教授。在化学工程、生物学等天津市重点学科，天津市高等教育既有教授、副教授，还有一般的人才，已经形成了高端人才、中端人才梯队。

四、天津市高等教育人才资源建设的政策创新

加快高等教育人才资源建设中应注意以下几方面的政策创新：

（一）科学规划人才资源建设政策

首先，在制定高等教育人才资源建设政策时，要用战略思维科学规划。一些大学在高层次人才引进政策实施过程中，缺乏高层次人才队伍发展规划，没有按人才资源建设需要分批次引进、按学科结构引进、按人才的年龄与职称层次引进，而是过于强调高层次、高职称、大批量。导致人才引进后人才专业结构与学校学科结构不匹配，降低了引进人才的使用效率，出现相对过剩，而另一些专业与学科还是高层次人才缺乏，导致人才队伍的学科结构、年龄结构、职称结构的不协调。

其次，制定人才资源建设政策要突出天津特色。天津高校，类别不同，层次各异，人才资源建设政策的制定要因校制宜，各具特色。结合天津市理工院校较多，理学、工学高端人才资源聚集这一显著特点，可以借鉴江苏省南京大学建设“学科特区”的经验，针对天津支柱产业发展需求，选择个别优势突出的学科，如天津的优势产业是第二产业和物流业，可以围绕相关学科在国际科技前沿领域着力选择几个突破口，根据新兴学科对学科整体发展的影响力、在国际学术界的地位、持续发展的活力等作为衡量标准，从国内外引进优秀人才，突破现有的学科组织结构模式，遵循国际惯例，创立全新管理机制，采取特殊运作方式，构筑人才高地，强化资源投入，以超常规发展的思路及速度，在短时间内形成有突出影响的优势学科。

最后，引进高层次人才时要顺应人才流动趋势，完善柔性借智培智机制。当前国际人才流动日益增强的一个新趋势即“人才环流”，人才环流的群体经常性地往返于两个或多个国家之间。顺应这一趋势，天津在高端人才引进过程中，应坚持突出重点领域和优先主题，更加灵活地实施高端人才的“柔性”引进。在人才引进中，以提供智力引进为核心，充分利用人才环流来津的时间。具体渠道可以有以下几种：第一，积极参与国际学术交流与科技合作。第二，通过研发机构或高科技园区吸聚人才。天津市可以充分利用海河教育园区等，鼓励高校广泛参与科技产业化，以此吸引国际人才来津。

（二）完善落实人才管理使用政策

一些大学在高层次人才引进工作中，忽略了人才引进后的管理与使用，没有建立和健全高层次人才的管理使用政策，已有政策的内容、激励手段、管理方式和管理目标等方面存在弊端，不能适应以人为本的管理要求，导致高层次人才引进后缺乏有效的配置和使用，缺乏相应的管理与评估。各高校在制定用人制度、选拔制度、分配制度、晋升制度等人才工作政策时要做到政策、制度善始善终，一视同仁，创造宽松的学术环境和氛围，增强法制约束。

对于引进的高端和中端人才，要积极为其配备助手，协助其工作，这些助手可以是博士后、研究助理等。同时其学科专业应该与天津市支柱产业相对接，更好地促进高端人才和中端人才为天津市经济社会发展作出贡献。

（三）健全长效人才培养培育政策

天津市未来人才资源储备丰富，但未来人才成长缓慢，不利于高等教育人才梯队的完善。因此，在未来人才资源开发中，应尽快完善促进未来人才快速成长的长效机制。

首先，人才培育政策有待完善创新，尽管培养青年高层次人才具有投资大、周期长等不利因素，但是高校的业务骨干大多能够“留得住、用得上”，而一些大学由于功利性因素和人才价值观的影响，只注重高层次人才的引进，只强调引进高层次人才的待遇与条件，而不注重青年人才成长与发展所需要的人才培养等政策的建设。因此，各高校在加大引进人才的同时，要积极进行本地人才的培养。如果说引进人才是解决一个地区人才匮乏的治标之策，那么实行人才的本地培养则是解决一个地区人才匮乏的治本之策。标本兼治，才是解决人才匮乏、青黄不接、后继无人的良方。各高校应根据发展需要和自身实际，制定实施人才培养工程，完善人才选拔培养办法,健全人才培养体系。

其次，要积极营造人才成长的环境，建立长效的人才发展机制，加大对青年人才的支持，特别是有潜力、有希望成为高端人才和中端人才的未来人才的支持，进行本地培养。在加强政策引导的同时加强对于青年骨干教师的培养，可以积极借助国家和省市各类项目、基金和人才工程的申报等途径，帮助青年教师们尽快成长，努力打造一支优秀的青年教师队伍。

最后，要搭建未来人才资源开发的实践平台。各高校还应高度重视对未来人才的教育培训，要将未来人才的职后培训纳入人才开发战略的总体规划，切实加大对职后开发的资金投入等工作力度。同时，各高校要注意为未来人才构筑国际化的学术研究平台，鼓励青年学者积极参与国际合作与交流。带经费的科研项目也是促进人才成长的很好方式，通过这种方式，以项目锻炼其工作能力，促进人才能力的提高，以科研项目的经费保障其顺利完成工作，提高其经济实力。

（四）构建高端人才资源共享机制

加快构建人才资源共享机制，既可以在短时期内缓解部分地方高校高端人才引进不足的现状，也可以提高高端人才的使用效率，带动高等教育学科水平的提升。实现高端人才资源共享主要包括两个层面：第一是实现京津冀区域间高端人才的共享，第二是实现天津市内高校间高端人才的共享。

1.区域间高校人才资源共享

随着京津冀城市一体化进程的推进，京津冀的发展越来越紧密地联系在一起。天津市应进一步制定与京津人才一体化相适应的人才政策。此外，政府相关部门和高校应积极加强与北京有关部门和高校的科研联系，为实现高端人才资源共享提供一体化的科研平台，鼓励北京科研人员参与天津地区的科研项目，或联合申报各种课题、联合攻关。这样也可以避免天津市属高校与首都高校人才竞争中的不利因素。

2.区域内高校人才资源共享

市属高校人才资源总量落后于部属高校，同时部分新建市属高校师资力量又有所不足。短期内一个最有效的缓解方法即通过实现市域内相关高校人才资源的共享，带动高等教育水平的整体提升。