知识型员工工作—家庭关系的冲突研究

西藏民族学院管理学院 惠艳 赵彩伟 焦德红

工作与家庭是现代人生活中最重要的组成部分。随着我国市场经济的不断发展，市场经济观念深入人心，社会竞争日益激烈，职业类型日趋多样化，给现代人的职业观、家庭观带来巨大的冲击。一方面，随着竞争压力的加大，现代组织对员工的要求越来越高，职业要求的提高使得员工在工作中必须投入更多的时间和精力，否则就会在职场中被淘汰。另一方面，随着教育程度的提高，职业女性的数量大大增加，双职工家庭成为现代家庭的主要形式，男主外、女主内的传统家庭模式面临解体，现代家庭的事务安排已经脱离传统的性别定位。因此，知识型员工在工作选择与家庭选择的双重期待中常会陷入两难境地。而其中工作对家庭的角色冲突是非常大的，在这种情况下，组织就必须要采取干预雇员工作—家庭冲突的策略，以此来平衡知识型雇员的工作和家庭的失衡问题。

1 我国知识型员工工作—家庭冲突的现状

在对工作—家庭冲突相关理论进行文献分析的基础上，通过访谈调查知识型员工工作—家庭冲突现状后发现，我国知识型员工工作—家庭冲突的现状主要是由知识型员工的职业需求、家庭形态和价值取向决定的。本文总结了影响我国知识型员工工作—家庭冲突的主要因素，具体如下。

1.1 个人角色投入是影响知识型员工工作—家庭冲突的重要因素

所谓角色投入是指个体对自己所扮演角色的认可程度，认可程度高意味着角色投入大。这里所说的角色投入包括工作投入和家庭投入两个方面。一个人的精力是有限的，如果投入到职场的时间和精力多了，必然导致对家庭的责任和义务减少，也就是工作影响了家庭。同时，如果该员工缺乏其他社会支持(组织支持、家庭支持和朋友支持等)来帮助他履行家庭责任时，该员工就会出现工作—家庭冲突。调查表明，对知识型员工而言，对工作投入程度高会加剧工作与家庭之间的冲突。同样，对家庭生活投入程度高也会加速工作与家庭之间的冲突。

1.2 家庭特征是影响知识型员工家庭—工作冲突的重要因素

家庭特征包含诸多元素，例如子女的年龄、老人健康程度、单亲与否、家属的配合程度等等，不同的员工有着不同的家庭特征，如果员工存在子女年纪小、老人需要照顾、单亲家庭、家属配合程度低等情形，就需要员工承担更多的家庭责任，投入更多的精力和时间，工作—家庭的冲突感受越强烈。知识型员工对工作有着强烈的成就感，从工作中获得的精神价值甚至超过物质激励，因此有着不断提高自身职业成就的冲动。而且，知识型员工所从事的大多是知识和技能要求比较高的行业，这些行业知识更新换代快，需要知识型员工不断地提高自身素质和技能，才能适应新时期职场的需要。因此，知识型员工工作—家庭的冲突显得尤为严重。

1.3 知识型员工缺少来自组织方面的支持来平衡工作—家庭冲突

在实际工作中，组织往往只重视员工的工作投入和工作的整体利益产出，而忽视了员工本身的生活感受。经常性出差和加班在一定程度上加剧了员工的工作—家庭冲突，并且组织中往往缺少平衡员工工作—家庭冲突的机制。

1.4 知识型员工面对工作—家庭冲突时不能采取有效的个人行动措施

知识型员工在应对工作角色和家庭角色带来的双重责任的压力时，可能会经历焦虑、疲劳、沮丧、紧张、精力分散，常常会不知所措，不能及时采取措施缓冲，甚至会导致恶性循环，给员工带来困扰，从而影响到组织绩效。

2 我国知识型员工工作—家庭冲突的建议

针对我国知识型员工工作—家庭冲突的现状，借鉴西方国家在工作—家庭冲突这方面的一些成熟经验，结合我国的实际，对缓解我国知识型员工工作—家庭冲突提出几个方面的建议。

2.1 组织方面

2.1.1 弹性工作制

所谓弹性工作制就是指既定时间完成既定任务的前提下，员工可以自行安排工作的时间。弹性工作制摒弃了传统的固定上班制度，尤其适合知识型员工的需要。知识型员工的工作对技能和创新能力要求比较高，弹性工作制摆脱了传统物化条件的束缚，为知识型员工提供了弹性的工作环境，提高了知识型员工的工作满意度，不仅大大提高了知识型员工的工作效率，而且可以显著地缓解知识型员工工作—家庭的冲突。

2.1.2 老幼家属照顾措施

现代知识型员工一方面在工作上独当一面，承担着繁重的职业任务，逐步走向职业发展顶峰；另一方面，生儿育女，赡养父母，特别是我国老龄化的人口结构使员工的家庭责任更加重大。因此，最易发生工作角色与家庭角色在时间分割上的矛盾。许多员工不仅要照顾自己的小孩，还要照顾年迈的父母。因此照顾老人和小孩是工作—家庭冲突的重要来源，组织可以通过成立专业部门或委托公共机构为员工提供托幼养老服务，有能力的组织可以根据人性化管理的需要，成立了日托中心和老人照顾中心。没有能力的组织可以积极为员工提供托幼养老的信息服务，在费用上对员工进行补贴。上述措施的目的在于帮助员工解除后顾之忧，不仅提高了组织的凝聚力，又缓解了员工工作与家庭的冲突。

2.1.3 同事和直接上司的支持

直接上司是组织支持策略的执行者，是工作—家庭冲突最关键的管理者。直接上司的态度和行为方式决定了组织正式支持策略能否顺利的实施以及实施的效果。直接上司管理层的支持除了能有效地减少员工知觉到的工作—家庭冲突外，还会影响员工对家庭友好政策的利用率。组织需提高其上级对执行家庭友好政策的意识与能力。

2.1.4 提供心理辅导咨询服务

正是由于知识型员工面临的工作—家庭冲突比较严重，因此其承受的心理压力也往往超过其它行业的员工。在长期的心理压力下，知识型员工表现出情绪低落、精神紧张、精力分散等诸多症状，不仅对其身体健康带来了损害，也极大地影响了组织的工作效率和团队士气。为了帮助知识型员工排解情绪、缓解心理压力，组织要成立专门的心理咨询部门，倾听员工的心声，正确疏导员工情绪。还可以通过定期聘请心理学专家开展心理健康讲座的形式提升员工心理素质，引导健康的心理观念，帮助员工掌握自我心理管理技术，从而帮助知识型员工缓解压力。

2.2 个人方面

2.2.1 积极主动追求外部支持

知识型员工的时间和精力是有限的，不可能以一己之力来承担工作和家庭的所有事务。知识型员工要争取家人的理解和支持，帮助其分担家庭责任，同时也要积极争取社会服务机构的支持，利用专业化的社会力量来承担家庭事务。此外，工作—家庭冲突是知识型员工普遍遇到的难题，这部分群体可以自愿结成非正式群体，一方面，可以分享信息，获得心理安慰和支持；另一方面，可以互帮互助，形成团队合力。

2.2.2 努力提高自身素质

这里讲的自身素质包括工作技能和个人的科学生活方式两个方面。一般来说，工作胜任能力以及时间管理技能与工作—家庭冲突呈负相关。因此，通过增加知识、提升能力、丰富技能等途径可以提高工作效率，避免占用个人时间，此外，工作技能的提高有利于消除工作的倦怠感，避免影响个人情绪。因此，工作技能的提高可以减缓工作—家庭冲突。而科学的个人生活方式可以高效利用时间资源、物质资源，有利于促进工作家庭之间的平衡。

总之，从本研究中可以看出，工作—家庭冲突对知识型员工个人、家庭和组织都带来极大的影响。工作—家庭冲突的解决是一个长效工程，需要知识型员工、家庭、组织等各方面的共同协作努力，才能最终达到理想的效果。

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