入厂包工国企新型用工方式及其对劳资关系的影响

上海大学 博士后 贾文娟

“包工制”是一种以计件制度为基础，由资本所有者与包工头订立按件计酬的契约，由包工头直接招募工人、支付工资，而资本所有者与工人之间不存在直接契约关系的用工方式。包工头实际上是劳动力资本家，他们的利润源于对手下工人的剥削。

“包工制”曾经是流行于各个行业的主导劳动方式。在工业革命与生产技术变革的冲击下，“包工制”于19世纪晚期趋于消失，工业组织——尤其是重型生产企业逐渐采取了以理性化为导向、以科学管理为特征的“福特主义”，随后采取了控制更为精细的“精益生产”模式（Lean-Production）。“包工制”仅存在建筑、采矿这种具有地理上流动性高、劳动力需求极不稳定的工业，或是各种位于灰色地带的工业和生产中。然而，这种用工模式逐渐在我国重型工业领域再次出现。笔者在2011年至2013年对位于珠三角一家国有重型企业的调查中发现，一种“入厂包工”的生产模式被用于生产中，包工队被引入了机械制造车间。

这家被笔者称为“南厂”的企业成立于1953年，是中华人民共和国第一机械部第一工业局为了发展机械装备产业而在全国范围内设立的6所重型机器厂之一，曾经是南中国最大的通用机械制造企业。与很多国有企业的发展路径相似，南厂在计划经济经历过非常辉煌的时期，90年代开始施行多种经营、并组建43家具有法人资格的子公司，但因经营不善，在2000年时陷入了困境。为了减轻企业负担，南厂于2002年至2003年间对超过3000名职工进行了下岗分流处理。并进行了现代企业管理制度的改革，期间产生了一系列的劳资矛盾。

南厂容压分公司2001年与全球最大的隧道掘进商之一的德国H公司合作生产盾构机，成为这家公司在中国南部的代工基地。德国H公司在进入中国之前已经占有欧洲市场份额的七成，而进入中国市场10年后，就已经含有中国市场份额的70%以上，是名符其实的跨国公司。与H公司的合作转变了南厂S分公司的战略方向——从自主研发压力容器转为代工生产盾构机械。在这个过程中，南厂开始引入外协包工队，到了2011年，厂内已经有4支铆焊包工队、1支油漆队、1支清洁队。这些包工队承担了非常重要的生产任务。在此过程中，需要讨论的问题是，南厂管理层出于怎样的考虑而使用了“入厂包工”模式？这种模式下对劳动的管理控制方式是怎样的？这种模式对企业劳资关系以及企业组织长远发展会有怎样的影响？

一、“入厂包工”模式被采用的原因

1.全球产业链低端锁定下的弹性生产要求

对外协包工队的依赖意味着对简单劳动的依赖，这种依赖与南厂在产业链中所处的地位息息相关。上个世纪80年代开始的全球化浪潮把各个国家、地区、甚或城市卷入了资本主义世界体系。随着中国入世的步伐，南厂这家老牌国有机械制造企业成为德国某盾构机械企业在中国的代工厂之一。对于代工厂来说，完成订单规定的出货任务——而非自主研发是最主要与最紧迫的任务。

借助全球代工体系，后进国家尽管能够迅速起飞，但在跨国企业的品牌控制、技术封锁等手段下，容易被锁定于产业链低端的代工位置。南厂曾试图向德国公司学习技术，然而受到对方企业各种阻挠，至今仍难突破产业链的低端锁定。2008年金融危机为南厂生产带来难题，德国品牌商的订单弹性愈发加大，任务量频繁浮动、订单时有时无，而交货周期却越来越短，厂方迅速增加厂内包工队以满足弹性生产的需要。

2.法律环境变化下的弹性用工要求

2008年劳动合同法的颁布实施是促使南厂大规模引进外协包工队的重要制度因素，而2013年劳动合同法修正案的通过进一步强化了这种选择。新劳动合同法因对于违背劳动合同法规定的行为定有清楚的罚则，故而几乎没有可供企业游走的灰色地带。对于南厂而言，即便劳动需求量大幅增加，但劳动合同法出台后，招收大量正式工所需成本过高，管理者不再愿意招收正式工人。

然而值得注意的是，受到国家严格监管的仅限于正规就业部门，非正规部门并没有纳入法律和政策的管控视野。这意味着，外协包工队的工人不需要与包工头或南厂签订任何有关劳动权利、工资制度、福利保障等内容的劳动合同，就可以直接入厂劳动，并且在企业不需要他们的时候随时离开。这种低成本但招之即来挥之即去的劳动力与南厂当下用工需求相符，引入由非正规就业工人组成的包工队被用以解决弹性用工需求。

3.车间劳资矛盾下的劳动力替代要求

在生产任务较为繁重的单元，以顺从的外协工替代不满的正式工是“包工队”被大量引入的另一个考虑。2001年至2003年，南厂解聘了超过3000名员工，并大举推行现代企业制度的改革。在转变管理制度的要求下，不仅曾经的单位福利被悉数取消，工资停滞不前，管理方式也愈加严苛，结果，该厂劳资关系变得异常紧张。2003年，在上级工会监督下，南厂工会代表工人与管理方签订了集体合同，并对终止劳动关系做出严格的限制。重新获得雇佣保障的正式工开始利用各种机会，策略性地以不服从、怠工、争吵等方式来表达对新管理制度的不满，这些抵制行为对南厂生产任务的完成设置了障碍。

引入包工队后，南厂S分公司将大多数任务交由外协工完成，在很大程度上降低了对正式工的依赖，削弱了他们与管理者讨价还价的能力，得以回避其在生产中的不服从行为对产出速度的影响。

二、“入厂包工”模式下的二元生产体制

南厂在大规模引入包工队之前，正式工是主要的管理对象，一整套的制度规定在车间建立起来被用于约束其行为、督促其劳动。引入外协包工队之后，二元生产体制在车间被建立起来。本厂正式工与外协工人尽管在同一个生产场所劳动，但其招工途径、技术习得、工资制度、社保福利、劳动控制等各个方面完全不同。

1.外协包工队：工头的简单控制

“前现代性”与“非正规性”是包工制最为重要的特征。南厂的外协工人年龄大多在20岁以下和50岁以上，全是男性，他们中的大多数初中就辍学外出打工，掌握了基本的生产技能。外协工人是典型的城市边缘人，他们中的绝大多数根本没有考虑在城市居留，所以并不在意劳动合同和社会保障，他们的目标是尽快“赚钱”。

这些工人不是通过正规劳动力市场中的公开招聘获得工作，而是在家乡熟人介绍下，跟随包工头进入了生产场所。这些工人往往来自同一地区，大多存在亲缘或血缘关系，他们分享着同样的语言、饮食习惯和穿着习惯，形成了与南厂单位社区格格不入的“包工头王国”。

外协工人受传统社区的父权主义文化影响很大，包工队的管理方式也是与这种文化相迎合的。这些包工队大多没有建立明确的规整制度，而是通过包工头或工头极其个人化的方式对手下工人进行简单控制。这种控制方式由以下三个方面构成：

首先，工资刺激。一方面，外协工人的工资水平比较可观，大多人月工资可以达到3500元至4000元，甚至高于南厂部分正式工的收入，这显然提高了这些仅为赚钱而来的工人的劳动积极性。另一方面，包工队的工资都不是按照计件工资，而是工头依据不同工人技术水平和个人好恶而制定。工资由工头而非制度决定使得工人的收入存在一定不确定性，这种不确定性令工人在劳动中唯工头马首是瞻。

第二，现场监视。对工人生产进行现场监视是工头日常工作之一。早晨，他们需要记录工人的出勤情况，在工人劳动中，工头往往会在工人中间走来走去，这样做一方面是方便派工和技术上的指导，另一方面，就是为了对工人的劳动表现进行评价和监督。如果工人聊天、开小差或注意力不够集中，工头会立刻出面制止与督促他们，并提醒他们月工资与劳动表现之间的紧密关系，这使得工人完全没有偷懒的机会。

第三，解雇威胁。如果外协工人工作懒散，工头会对其进行批评与劝诫，如若工人仍然不加以改正，工头可以对其进行罚款或降薪处置，如果这种处置不奏效，这名工人就会被解雇。更严重的是，如果外协工人怠工或闹事的话，他很可能被“拉臭”，因为当地的同行们大都认识，所以没有老板再敢来雇用他。解雇威胁对于目的是来城市赚钱的外协工人很有效果，他们完全不希望丢掉这份收入颇丰的工作。

2.本厂正式工：后单位制下的市场专制

单位，是基于中国社会主义政治制度和计划经济体制所形成的一种特殊组织。在单位制下，工业企业并不是单纯的经济组织，它还以国家的名义赋予人们合法的权益、身份与地位，满足人们各种需求，维持人们安稳的生活，并担任着整合政治与社会秩序的功能。尽管市场改革后，单位制已经解体，但是它却形塑了南厂正式工的认知、行为模式和互动方式，造就了独特的单位文化。南厂正式工的平均年龄为45.6岁，均为经历了下岗分流而留存下来的工人。这些工人技能水平较高，与企业签订了无固定期限劳动合同，拥有五险一金，并享受各种政策性补贴。

随着现代企业管理制度的推行，工人丧失了在生产中的主体性地位，而成为被企业配置的劳动力资源，南厂S分公司的经理人曾通过现场监视、扣罚工资和解雇威胁的方式对工人进行过简单管理，却遭到工人的强烈的反对，加剧了车间内的劳资矛盾。2008年，这些以惩罚为基础的管理方式因与劳动合同法相抵触而被废除，一种基于“市场皮鞭”的控制方式得到采用，这种控制方式包括两部分：

第一，结构工资制度。南厂S分公司的结构工资包括三方面：基本工资、超额工资与加班工资。其中，基本工资根据岗位和技术差异从每月1300元到2000元不等，工人完成一定计件工作量即可获得基本工资。结构工资的超额部分则按照工人的个人系数乘以超额件数进行计算，超额工资的多少完全取决于工人的劳动量与生产效率。而加班工资也构成工人工资非常重要的部分，用于鼓励工人自觉延长工作时间。因为工人的基本工资过低，所以他们不得不通过生产加速和多加班来赚工时，获得更多的收入。

第二，“劳动力置换”是管理者配合工资制度推行的另一种管理方式。“劳动力置换”指的是用临时的、灵活的、无契约和社会福利的边缘就业群体替代具有永久身份、受法律保护、享有社会福利的核心就业群体。南厂的“劳动力置换”策略是在不解雇固定工前提下，在生产中以外包工队来替代本厂工人。在这种情况下，管理者将本厂工人搁置到一边，对他们不闻不问，正式工一直用以表达不满的“拖拉散漫”和讨价还价也失去了效果，他们只能通过不断地加速生产来提高自己的收入。

外协工人因外协包工队的非正规性而缺乏劳动合同、社会保障与就业保障的保护，并在工资刺激、现场监控与解雇威胁下服从于工头的简单控制；而南厂的正式工则在经济压力下不得不服从于管理者的管理。尽管劳动合同法和各种政策性福利能够在一定程度上保护工人的权益，但是却无法阻止管理者通过“市场专制”的策略对工人进行控制——管理者通过压低本厂工人的基本工资、制定严格的结构工资制度、推行苛刻的工时计件制度，令正式工不得不投身入生产中。这两个工人群体分属不同的控制体系，而在生产活动中不存在任何互动，并进行相互的竞争：一方面，争夺管理方下派的生产任务；另一方面，争夺在车间生产中的重要性与地位。企业管理者也经常利用一方对另一方进行威胁，将这两个工人群体都置于边缘性的生产地位。

三、“入厂包工”模式下的工人利益与劳资关系

1.外协工人：“底线型利益诉求”与劳资冲突内部化

学界往往将工人的利益诉求分为“底线型利益诉求”与“增长型利益诉求”，前者是指，工人对依法应得的与维持生活必须的利益的诉求；后者是指，劳动者要求自身利益的增长与企业利益增长或社会发展保持同步。

南厂的外协工人大多数是20岁以下的年轻人和50岁以上的老年人，他们的教育水平较低，在不同的工作场所流动，是城市的边缘人，这些工人的利益认知处于建立在“绝对剥夺感”基础上的“底线型利益诉求”。笔者曾在调研中问一名外协工人，社会保障对他来说是否重要，这名工人回答：“谁需要那些东西，我们的工资是他们（正式工）的两倍！”对于外协工来说，尽管要经受糟糕的工作条件、高强度的劳动和不足的劳动保护，但只要工资可观、有吃有住，他们并没有什么埋怨。

在南厂这样规范的重工企业，工资拖欠几乎不会发生，但工伤威胁却一直存在。在外协包工队，曾经存在工人发生脚面被砸伤等工伤事故，但是因为这些包工队既没有为工人购买商业工伤保险，也没有为其缴纳社会保险，所以在工伤发生时，仅出于关怀和同情为工人补贴医药费。伤愈后，外协工往往被解雇并遣返回老家。随着产品外包，劳资冲突的压力也被内部化到外协包工队中。包工队成为劳资冲突的隔离带和减压阀，这种组织方式将劳资关系隐藏在温情脉脉的“关系”面纱背后，将风险和不确定性交由处于弱势地位的工人承担。

2.本厂工人：“发展型利益诉求”与劳资冲突长期化

不同于外协工，很多正式工成长于计划经济时代，对资本主义和官僚主义进行过批判，并认为个人生活水平应该随着国家经济发展和工厂生产发展而提高。在单位文化影响下，他们更看重劳动者的尊严、对企业发展成果的分享，他们的利益诉求是建立在“相对剥夺感”基础上的“发展型利益”。

实际上，在引入外协包工队之前，工资增速缓慢、地位下降以及简单粗暴的管理方式曾经引发正式工的不满，“入厂包工”模式的推行加剧了正式工的这种情绪：一方面，随着出货紧急、出货量大的工作被派给了外协包工队，本厂工人的生产任务大大减少了，另一方面，生产同样的产品，南厂支付给外协包工队的价格要比给本厂工人的高，这使得本厂工人的工资比外协工人还要低。较低水平的工资与在生产中越来越不重要的地位加强了正式工的相对被剥夺感。

然而，正式工的抗议是受到很大限制的。为了避免被企业以“个人过错”为由解雇，以及为了避免政治上的风险，正式工并不会进行跨班组的联合，也不会进行超出车间边界的活动。在这种情况下，绝大多数正式工已经做出与管理者进行长期对抗的觉悟和准备，他们在生产劳动中处处与管理者对着干，并将顺利退休看做与管理者博弈的胜利。国有企业生产场所中的劳资冲突尽管并不激烈，但将一直持续到国企老工人完全退休并离开劳动场所之后。

四、国有企业中的工人群体：走向一个更缺乏保障的未来

大规模引入外协包工队之后，困扰南厂很久的效率问题终于得到解决，实践显示，这种生产方式在应对品牌商不断提高的产出要求上具有立竿见影的效果。生产速度的提高、出货周期的缩短、生产成本的降低、资金周转的加快、乃至订单规模的增加使得最高管理层进一步地扩大使用这种生产模式。

生产方式的变化带来了资源分配与组织管理上的变化。一方面，包工队逐渐占据了生产中的优越资源，管理工作开始围绕着外协包工队进行；另一方面，产品的设计、工艺和程序变得不受重视，负责与包工队接洽的经理人代替了技术研发部门和工程师的地位，工人的劳动技能同样不再受到重视，技师资格证的津贴额度下降，钻研技术被认为是浪费时间的行为，廉价而易于控制的外协工人逐渐替代掌握技术但难以驾驭的正式工人。

然而，在这一过程中，外协工人并没有因为在生产中处于重要位置而获得更多的利益。他们仍然不享有任何社会保险和社会福利，他们仍然没有与任何人签订劳动合同，尽管他们现在能够在南厂车间工作，但一旦企业遭遇危机，他们则会成为最先被解雇的工人。对于南厂而言，外协工人就是一批招之即来、挥之即去的廉价劳动力。对于老国企工人来说，他们的地位已经被外协工人所取代。这些工人尽管在过去几十年间将自己的青春奉献给了工厂，但他们现在已经在生产中被边缘化了；尽管他们掌握了较为全面的技术，但是这些技术对于企业的未来发展已经毫无用处；他们尽管是企业的正式员工，但早已丧失了值得骄傲的地位。对于企业而言，正式员工就是一批无法赶上时代发展要求、已经被淘汰的过时劳动力。总之，无论正式工还是外协工都愈加处于“毫无保障”的地位，利用外协工来威胁正式工，或利用正式工来威胁外来工已经成为案例厂管理者的常用伎俩。

值得重视的是，劳动合同法及其修正案颁布后，随着国家对正规劳动力市场和劳务派遣的规范愈加严格，很多企业转而采用家庭作坊、包工制、厂内赶货、租户赶货等非正规的劳动用工方式。这种生产方式是不会促进长远发展的迅速积累，它不仅将工人置于更加恶劣的劳动环境和缺乏保护的地位上，也将劳资矛盾拖入更加难以预测的境地。