2013年十大员工关系案件点评（下）

柴文聪

六、多家企业身陷裁员风波

【事件回放】

2013年1月，携程网开始大面积裁减地面销售人员，除保留北京、上海、广州、深圳等七大机场渠道外，其他二三线城市机场、火车站、汽车站等地面销售人员将全部裁撤。

2013年3月，成立不到四年的汇丰人寿突然宣布关闭个人营销渠道，近百名保险销售人员被裁减。

2013年7月，郎酒销售公司的部分员工突然接到裁员通知，其中大部分员工于2012年入职。随后，公司方表示，裁员决定属公司内部正常的人事调整，主要是因为目前员工队伍过于庞大。

【入选理由】

2013年的世界经济依旧不景气，不少企业纷纷陷入裁员风波。

【事件点评】

在百度搜索中输入“2013年裁员”可以发现，几乎每隔几天就会发生一起裁员事件，所以有人打趣称：2013年流行“裁员风”。然而，相信大多数企业的管理人员对于这类“冷幽默”笑不出来。

细究这些裁员纠纷会发现，一部分用人单位通过合法途径来执行裁员，而另一部分用人单位则往往出于各种考虑，选择“旁门左道”的方式裁减员工。

通过合法途径实施裁员，法律风险自然相对较低。只是，即使是“名门正派”式的裁员，仍然需要注意许多细节。譬如，在采用合法化、规范化管理的同时，也不能忽略人性化管理，当用人单位在遵循合理、合法裁员的同时，还须建立畅通的沟通渠道，在充分保护员工尊严的同时，给予其必要的心理疏导。

裁员造成的社会负面影响是显而易见的，可以考虑采取下列方法加以改善，比如：设立老员工俱乐部、建立员工关怀基金等。老员工俱乐部的设立是为了向员工表明：一旦用人单位的财务状况有所好转，被裁员工将具有优先雇佣权，这与《劳动合同法》中的立法精神一脉相承，同时也是通过“心灵契约”保持被裁员工与用人单位的感情。寄希望通过“旁门左道”来降低经济补偿金绝非易事，只要用人单位稍有疏忽，不但会官司缠身、形象扫地，最终还得支付经济补偿金。

最后，建议用人单位需要在裁员过程中坚守一条底线——裁人不裁心。裁员虽然可以使单位在短时期内降低人力成本，但却可能导致员工士气低落，甚至导致关键员工的非正常流失。一旦用人单位失去了“人心”，就将面临人力成本（尤其是隐性人力成本）上升的困境了。

七、朵云轩员工竞业限制案开审

【事件回放】

陈某原是朵云轩拍卖有限公司的油画雕塑部主管。2011年，公司与陈某签订竞业限制协议，约定陈

某在双方劳动关系解除或终止后2年内，不得直接或间接从事同行业相似岗位的工作，同时公司每年支付陈某5万元的竞业限制补偿金。若陈某违约，应按竟业补偿金总额的5倍支付违约金。2011年1月和2012年1月，朵云轩两次支付了各5万元竞业限制补偿给陈某。2012年2月，陈某辞职，同年4月，朵云轩发现陈某在另一家拍卖公司任总经理。朵云轩认为陈某违反了竞业限制条款遂诉至法院。法院一审判决陈某继续履行竞业限制条款，并支付朵云轩违约金。但陈某不服，提出上诉。

【入选理由】

竞业限制，是保护商业秘密的一道“闸门”，但如何用好这道“闸门”，不少公司却并不知晓。

【事件点评】

此案焦点在于竞业限制补偿金的支付时间与方式。《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的支付时间和方式做了明确的要求，即竞业限制补偿金应在劳动者离职后，由用人单位按月发放。从立法的角度而言，“按月支付”对劳资双方都能起到有效的监督作用。而在实操中许多用人单位会觉得按月支付竞业限制补偿金比较麻烦。更倾向于将竞业限制补偿金一次性支付给员工。笔者认为，这样极易产生劳动争议。究其根源，在于用人单位向在职劳动者支付竞业限制补偿金会被认为是劳动报酬的一部分。因此，用人单位有必要严格区分劳动报酬与竞业限制补偿金。

劳动报酬的数额，是根据劳动合同的约定和企业用工制度加以确定的。竞业限制补偿金，是劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期内支付给员工的经济补偿。对于竞业限制补偿金的支付，用人单位不应附加其他条件。此外，虽然补偿金的数额可以约定，但根据最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释四》”）中的规定，竞业限制补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准。一旦双方约定了竞业限制补偿金，用人单位便不得随意扣减。

一些用人单位对竞业限制补偿金的操作较为规范，但也会遇到一些问题。比如，当员工违反竞业限制条款时，用人单位须对员工违约负举证责任，然而实践中不少用人单位却发现举证困难。对此，首先建议用人单位能在日常管理中对保密信息采取严格的分层机制，尽可能地避免重要的信息或机密被大多数人知道；其次，做好员工离职前的脱密转岗工作，这样便于公司更新重要或机密信息；再次，用人单位应做好劳动者离职后的沟通管理，一方面能树立企业形象，为企业文化起到正面宣传的作用，另一方面能使用人单位掌握离职员工的近况，及时预防劳动者违约的行为；最后，若离职员工最终还是发生了违约的情况，用人单位可以采取灵活的取证方法，譬如电话录音、快递确认等。

八、空乘“吐槽”飞机餐遭解雇

【事件回放】

2012年2月7日，维珍航空公司在其官方微博上宣布：公司于 2013年3月1日起，对上海起飞的航班启用全新的“精致餐食”服务。当天，两名维珍航空公司的空乘在未透露自己真实身份的情况下，对公司的上述微博转发并评论：“飞机餐的东西少，又难吃，光改餐具有什么用？”

数天后，维珍航空将两名空乘停飞。在经过两次约谈后，公司认为这两名空乘发表的微博内容影响恶劣，对公司造成损害，遂以严重违反公司规章制度为由将二人解雇。不久，两名空乘状告上海外航服务公司人力资源分公司与英国维珍航空公司上海办事处，要求恢复劳动关系，并分别支付工资与加班费14万和

12万余元。上海市长宁区人民法院做出一审判决：维珍航空解雇行为合法，驳回两空乘的全部诉请。

【入选理由】

员工在社交网络发贴“吐槽”却成了“违纪”，想不成为公众关注的焦点都很难。

【事件点评】

这是一起员工“因言获罪”而引发的劳动纠纷。本案虽已告一段落，但争论却才刚刚开始。多数网友对该案的判决结果表示不满，普遍认为，员工在微博平台上“吐槽”纯属个人自由，法院的判决有失偏颇。然而，从法律角度分析，员工对公司随意“吐槽”的确是存在法律风险的。

空乘作为航空公司的员工，需要对公司忠诚，至少不应做出有损公司的行为。本案中，空乘认为自己在非工作时间内，在未表露自己是航空公司员工的前提下进行微博评论与转发，这对公司并不造成影响，因此，该行为纯属言论自由。然而，当事空乘可能并未考虑到自身行为所产生的负面影响，当事人对公司微博的消极评论及转发很可能会被其他人所看到，这样足以造成“滚雪球”效应，对航空公司的品牌和名誉造成不利影响的“威胁”——事实上，由于这两位空乘的评论以及该事件的后续进展在微博平台上持续地“发酵”，维珍航空公司也的确受到了一定的负面影响。此外，虽然这两名空乘并未在评论中提及自己的身份，但这两名空乘的微博账户中却显示其所在的公司为维珍航空，所以，这两名空乘的评价较之于普通消费者而言具有更高的外界认可度，对航空公司产生的不利影响也要比一般的消费者要大。

那么，如何看待员工的“言论自由”与“违纪”？笔者认为，区别这二者的标志在于：第一，员工评论对象是否为公司；第二，公司是否对“员工公开提及与工作有关的事情”制定过相应的规章制度，譬如，制定《社交网络管理制度》，若员工对企业制度签字并予以确认后，员工发表与公司相关的言论就受到约束，一旦违反便属于违纪。

为了避免这类事件的再次发生，建议用人单位做好以下两点。第一，在公司内部宣教此事，让员工知道随意评论公司是可能存在法律风险的；第二，建立畅通的内部沟通渠道。古语有云，“防民之口，甚于防川”，内部沟通渠道如不畅通，则会严重影响员工关系管理。

九、沃尔玛工会遭员工起诉

【事件回放】

2011年7月，沃尔玛员工王某被公司以“不诚信”为由解除了劳动合同。王某对此不服，与公司对簿公堂。2012年，深圳市中级人民法院做出终审判决，认定沃尔玛违法解除劳动合同，应予赔偿。

赢得官司之后，王某又把沃尔玛深圳香蜜湖分店工会委员会告上法庭，案由为“名誉权纠纷”。在庭审过程中，王某认为工会没有经过相关调查程序就直接同意沃尔玛辞退了自己，并未起到为己代言的作用，实属失责。

【入选理由】

本案系中国首例员工起诉工会的案件，具有标杆意义。

【事件点评】

本案是中国首例员工起诉工会的案件，有利于改变我国基层工会“不作为”、“不称职”的现状。

众所周知，维护职工的合法权益是工会的一项基本职责，为此，工会需要就职工的切身利益与职工沟通并核实，此外，也需要就劳资双方的矛盾居中调解，以减少双方可能会出现的损失。

然而现实中，不少基层工会却遭到用人单位的抵制，或是成为用人单位的附庸。主要表现为工会不敢

替职工维权，或者不纠正用人单位的错误。本案的现实意义在于，给那些消极工作的基层工会组织敲响警钟，使其尽快回归工人之家的本位。否则，一方面可能会受到外界的指摘；另一方面，员工也可提出罢免工会主要领导。

《司法解释四》第十二条规定，成立工会的用人单位单方解除劳动合同时，除了具有合法的解除理由外，还必须事先将理由通知工会，否则视为违法解除劳动合同，届时用人单位需向员工支付两倍的经济补偿金。在此建议，已成立工会的用人单位在单方解除劳动合同时，应及时通知工会，并对近一年之内单方解除的劳动合同进行归纳梳理（劳动争议申请仲裁的时效期间为一年），并将解除理由书面通知工会。

十、员工诉公司劳务派遣无效

【事件回放】

徐某是1号店的劳务派遣员工，入职之后从未休过年假，在法定节假日仍被要求加班，但却没有得到加班费。作为劳务派遣工，徐某每月只有4天休息，每天需上班8-10小时，却无法享受同等工作量快递员的收入和福利。2012年底，徐某将1号店和相关劳务派遣公司告上仲裁庭，要求确认1号店与自己的劳务派遣合同无效，双方建立的是劳动关系。

2013年7月劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐某不服，向罗湖区人民法院提起诉讼。2013年9月，徐某诉1号店（上海益实多电子商务有限公司）、亚洲人才（劳务派遣公司）和深圳人才（劳务派遣公司）的劳务合同无效案一审开庭，经过2小时的法庭激辩，当庭并未宣判。

【入选理由】

本案系《劳动合同法（修正案）》颁布后首例劳务派遣纠纷，劳务派遣中的“三性”问题再次引发关注。

【事件点评】

《劳动合同法修正案》于2013年7月1日正式实施，而《劳务派遣若干规定》草案又于2013年8月7日向社会征询意见，有人说2013年是“劳务派遣年”，这起劳务派遣纠纷案件自然会受到社会的广泛关注。

本事件中，劳务派遣员工因认为自己最基本的劳动权益——休息权与劳动报酬权被用工单位——1号店侵害，所以，希望通过提出劳务派遣无效，以追认劳动关系的确立。那么劳务派遣的有效性如何确立呢？相比于原《劳动合同法》中“劳务派遣‘一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，修订后的《劳动合同法》明确了“劳务派遣用工是补充形式，‘只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。“一般”与“只能”这一词之差，就将劳务派遣的有效性确定了下来。只有当工作岗位符合临时性、辅助性或替代性这三者中任意一性时，该岗位才可采用劳务派遣形式。

当立足于劳务派遣的“三性”角度，不难想象类似的劳动争议可能会越来越多。有许多企业在使用劳务派遣时，被派遣岗位均不符合“三性”要求。而《劳务派遣若干规定》（征询意见稿）中提出，在企业违规被罚款后拒不改正的情况下，在非“三性”岗位或者超比例使用被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系。虽然《劳务派遣若干规定》尚处于征询意见阶段，但却具有一定的指导性意义。因此，对于用工企业而言，这一点是尤为需要注意的。

那么，用人单位应如何应对呢？首先，可对现有岗位进行梳理，筛选出不符合“三性”要求的岗位；其次，调整岗位用工模式，对于其中可“转正”的岗位，予以转正；对于不适合“转正”的岗位，可采取其他的用工模式，如业务外包。用人单位在使用业务外包时，对承包方派遣的员工，应以“不管”为原则，以适当的“间接管理”为补充，切忌进行直接管理，否则，极易导致“真派遣，假外包”现象的发生。