突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”

吴立

1986年Hymowitz和Sehellardt首次提出“玻璃天花板”这一概念，用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。“玻璃天花板”是指基于一些态度偏差或者组织偏差所造成的人为障碍，使得具备资格的个人无法在其组织中升迁至管理阶层的职位。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。

一、女性管理者职业发展“玻璃天花板”的理论解释

1.经济学理论中的人力资本理论与劳动力市场分割理论。上个世纪60年代，美国经济学家Schultz和Becker 创立了人力资本理论。该理论认为女性管理者职业发展的“玻璃天花板”的直接原因是女性投资的预期收益小于男性以及雇佣双方的理性选择。一方面，女性在家庭中的特殊作用使得其在职业上的人力资本投资相对较少，女性比男性需要花费更多的时间和精力来处理家庭事务，这就导致她们在工作方面做出的努力相应地减少，因此，女性管理者会“理性地”选择那些可以让她们兼顾家庭的职业。另一方面，由于生育的原因，女性的职业发展被迫中断，因而女性被认为是高成本的工作者，因此，企业也会对这种差异做出“理性地”反应，企业更倾向于把那些需要较高教育水平和工作经验以及精力投入的工作提供给男性。于是，女性管理者在职业发展的过程中可获得的成长机会更少，这便形成了“玻璃天花板”。经济学中还有一种理论也常被用来解释女性职业发展的“玻璃天花板”，即劳动力市场分割理论。该理论认为劳动力市场因其社会性与制度性因素至少被分割成主要和次要层次，次要层次相对于主要层次来说，就业条件差、待遇低和发展机会少。根据劳动力市场分割理论，企业可能因为偏见会歧视那些有明显外在生理特征（如性别）的劳动者，而倾向于雇用并重用某种特定的劳动者，从而会产生以这种生理特征为标志的劳动力市场分割。

2.社会学理论中的社会资本理论与社会角色理论。上个世纪70年代以来受到广泛关注的社会资本理论提供了一个解释女性管理者“玻璃天花板”的视角。社会资本是指个人拥有的社会结构资源，由社会结构的某个方面组成，能够促进处在该结构内的个体的某些行动。社会资本存在于人际关系的结构之中，社会网络的结构和个体嵌入社会网络关系的程度决定了其社会资本。由于人们从小就倾向于结交同性朋友以及传统的性别角色定位，因此社会网络是性别分化的，即女性社会网络以女性为主，交流的信息往往是与家庭或者亲情有关，而男性社会网络以男性为主，交流的信息往往与赚钱或者升职有关。

社会角色理论认为每个人在社会中都扮演着各自的角色，而且每个人都扮演着多种角色，而人们在扮演多种角色时，由于角色扮演在心理和行为等方面不适应、不协调，会导致主体所扮演的各种角色处于矛盾状态，即角色冲突。

社会角色理论还认为角色期望影响了两性在职业发展上的差异。女性管理者比男性在职业发展上缺乏竞争力是因为人们对男性管理者的绩效有更高的期望，对女性管理者的绩效期望相对较低。组织对男女管理者在职业上的角色期望差异降低了女性管理者的自信、权力、地位以及在组织互动中的影响力。角色期望理论认为正是这种期望的差异导致了女性管理者职业晋升的劣势，越到组织层级顶层，这种角色期望差异越明显，进而形成了“玻璃天花板”。

3.社会心理学理论中的社会认同理论与性别偏见。社会认同理论基于容易认定的特征，比如民族、性别、地域等的相似性将人们归类，并关注和共享同属类别中其他成员的特征。社会认同强调“我们”而排斥“他们”，占少数的一方或者体验到自己“独特性”带来的压力，或者趋于社会认同而从众。一方面，对于个体而言，社会认同理论很好地解释了女性管理者在进入男性主导的高层管理岗位的社会心理压力，以及为什么社会普遍将职业成功的女性称为“女强人”（隐含着女性的男人的意思）。另一方面，对于组织而言，保持成员的一致性对于评估职责和协作完成工作具有十分重要的意义，所以组织高层会任用和升迁那些与他们在性别、思维、言行等外表上相似的人员，而排斥与他们不同的人员。

另一个用来解释女性管理者职业发展“玻璃天花板”的社会心理学概念是性别偏见。偏见是没有道理的消极情绪，其本质是对一个群体及其成员的负面的预先判断。性别偏见则是一种对女性的敌对态度。性别偏见分为敌意和善意。敌意的性别偏见往往通过贬损女性来证明男性的权威，因此为了证明男性的权威，男性统治的高层领导会找许多借口来拒绝女性管理者晋升，甚至是贬损女性管理者。

4.政治学理论中的女权主义理论。学者们主要运用自由女权主义理论、激进女权主义理论和社会女权主义理论三个流派的观点来解释女性管理者在职业发展中的“玻璃天花板”。其中，自由女权主义理论认为女性管理者在接受教育和获取重要的商业技能等人力资本投资上往往受到歧视，使得女性管理者在职业晋升上输于男性管理者。

而激进女权主义理论则认为女性管理者在劳动力市场中的不利地位不是由于经济制度导致的，而是父权制的结果，也就是相对于女性的男性权威系统，该系统在个人关系、家庭和工作等方面以男性为绝对主导。激进女权主义理论认为性别差异的权力包括两方面：一个是组织权力，即使用有价值的资源影响他人的权力，主要来源于组织成员在组织中所占有的职位；另一个是人际权力，即在特定的关系中一方影响另一方的能力，主要来自于组织内外人员彼此之间的关系和互动行为。

社会女权主义理论认为性别的分工导致了女性管理者职业发展的“玻璃天花板”，而这种性别分工是社会制度和父权制等多方因素共同作用的结果。性别分工理论强调男女的社会分工，即女性的主要责任是家务工作和照顾孩子，而在外面挣钱养家则是男人的事情。正是这种观念和制度促使女性在进入劳动力市场的时候，往往不得不寻找那些可以兼顾家庭的职业或岗位，而男性则因家庭经济的需要选择那些收入较高的职业。

二、突破女性管理者职业发展“玻璃天花板”的应对策略

1.女性管理者自身方面的应对策略。（1）女性管理者意识的自我觉醒。由于受到传统观念的影响，女性管理者晋升动机较弱，领导意识不强。优秀的女性管理者要有自我觉醒的领导意识，要敢于主动打破传统“男性主外，女性主内”、“男性领导，女性被领导”的旧观念对自身的束缚，女性管理者也可以拥有与男性一样的能力和地位，也能成为推动企业发展的领导型人才。（2）女性管理者素质的自我构建。女性管理者要想驾驭自己的工作和事业，获得更多的职业晋升机会，必须要具备过硬的相应高层岗位的素质。一方面，女性管理者在工作中需勇于尝试并抓住各种历练自己的机会，增强自己的专业能力。另一方面，女性管理者要克服女性化的性别角色特征并努力获得社会赞许的男性化特征，因为一个成功的管理者，特别是高层管理者更多的应该具备与男性化特征相接近的个人特性，而不是与女性特征相接近的个人特性。

2.组织方面的应对策略。（1）创建包容性的多元组织文化。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”使其才华不能得到施展，甚至离开工作岗位，组织的竞争力和收益也会受到严重影响。组织可以通过创建包容性的多元组织文化，实现员工在晋升上的性别公平来消除“玻璃天花板”的负面后果。组织建立多元文化就是要充分发挥员工多样化结构所带来的优势，让女性管理者同男性管理者一样为组织创造价值。（2）建立人力资源系统的女性维度。组织可以通过建立人力资源系统的女性维度对人力资源管理系统进行重新整合，从人力资源的测量、考核到人力资源的使用、晋升等不同方面对现有的以男权为基础的人力资源系统进行改造。建立人力资源的女性维度，使系统多样化，一方面可以打破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”，使女性管理者拥有更多的机会进入组织高层，另一方面高层次的女性管理者能为组织管理决策提供多样化的视角和解决问题的方法，为组织带来更多的内部支持和外部资源，促进组织绩效的提升。

3.政府方面的应对策略。（1）推进家务劳动社会化。女性管理者在家庭和事业的两难选择以及两种职业角色的冲突严重影响了她们的职业发展，要想女性管理者同男性一样在事业上取得成功，就必须把她们从繁重的家务劳动中解放出来，消除她们的后顾之忧，使她们有充足的时间全身心地投入到工作中并发展自己的事业。因此，政府可以通过大力支持发展直接为家庭提供服务的第三产业，逐步使家务劳动从私人领域转移到公共领域，成为社会劳动，让家政服务像商品一样可以在市场上流通，实现家务劳动的价值。（2）完善女性社会保障体系。由于几乎所有女性管理者都要怀孕和生育，多数还要承担照顾孩子、老人的担子，而由于怀孕和生育离开职场以及消耗精力照顾家庭会给女性管理者带来直接和间接的成本。因此，政府可以通过完善女性社会保障体系来对女性管理者再次进入职场保驾护航。一方面，政府可以通过税收优惠政策的方式来降低企业选择再次进入职场的女性管理者的成本，使企业不会感受到因为女性管理者职业中断而降低其职业升迁的机会。另一方面，政府也可以为再次进入职场的女性管理者提供再培训的机会，增加她们再就业的人力资本，使企业不会感受到因为女性管理者较低的潜在人力资本而拒绝其职业晋升。

（作者单位：武汉大学经济与管理学院）