高水平教练员执教绩效评价体系的构建与综合评价*——以广东省田径运动管理中心教练员为例

卓建南

(广东工业大学体育部，广东 广州 510090)

高水平教练员执教绩效评价体系的构建与综合评价*
——以广东省田径运动管理中心教练员为例

卓建南

(广东工业大学体育部，广东 广州 510090)

以广东省田径运动管理中心教练员为研究对象，从运动队的发展战略目标出发，运用特尔菲法构建了教练员执教绩效考评指标，包括运动员成绩、教练员成绩、运动员选材、训练与比赛、管理行为、公共关系6大类23个绩效指标。利用层次分析法统计出各个指标的权重，并在此基础上建立了高水平教练员执教能力量化评价的数学模型及相应的二级指标评价模型，实现了教练员劳动成果与劳动过程分层绩效考核的准确量化，弥补了传统考核方式的不足。结果显示该模型能够定量显示高水平教练员执教能力，可信度高。

高水平教练员；执教绩效；评价；广东省

优异运动成绩的获得既离不开运动员的刻苦训练和顽强拼搏，也离不开教练员的辛勤工作。作为人力资源管理体系的核心部分，科学、合理的教练员绩效评价体系不仅可以凸现绩效考核导向、改进、激励的功能，还能将竞技体育的战略思想、核心训练观念层层传递给教练员，从而提高运动训练的科学化水平。现阶段，我国高水平教练员执教绩效的评价指标比较单一，往往只是根据运动员所取得的比赛成绩作为衡量教练员执教绩效的唯一标准，这便形成了许多不合理的地方：运动员比赛名次的获得受运动员自身素质、教练员执教能力和比赛环境等等多方面因素的影响，仅仅通过比赛名次的“事后评价”不能公正全面的评价教练员的绩效，不利于提高教练员的工作积极性，也会打击教练员在基础训练、运动队管理上尽职尽责的积极性[1-2]。因此，无论从理论还是从实践角度讲，如何评价高水平教练员执教绩效都是一个亟待开发的园地，有必要对这一课题进行探讨，它对进一步改进和提高我省高水平教练员的执教能力、促进竞技运动训练工作的科学化、推动我国竞技运动水平的快速发展有着重要的现实意义。鉴于此，本研究拟以广东省田径运动管理中心及其教练员为研究对象来构建高水平教练员执教绩效评价体系。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

广东省田径运动管理中心及其教练员。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

通过中国知网、广州市图书馆和有关网站查阅关于教练员执教能力评价方面的文献资料，为本课题的研究工作做理论上的准备。

1.2.2 访谈与问卷法

对广东省体育局竞技处领导、田径管理中心教练员进行访谈，了解广东省田径项目的发展战略、发展现状；通过对体育系统的相关专家进行多轮问卷调查，确定高水平教练员绩效考评的指标体系。

1.2.3 数理统计法

运用spss17.0软件建立数据库，采用层次分析法确定入选指标的权重。

2 结果与分析

2.1 广东省田径运动管理中心绩效考核制度与发展战略目标分析

通过调查，我们了解到广东省田径运动管理中心教练员的日常工作一般都是围绕训练、比赛、后备人才培养以及安全管理工作来开展。现有的教练员绩效评价方式主要采用传统的年终考核制度，考核的指标主要“德”、“能”、“绩”、“勤”来进行，在这几个指标中“绩”主要指的是教练员所带运动员在各项比赛中所取得的名次，所占的评价比例权重最大。根据调查访谈得知广东省田径运动管理中心2013-2016年里约奥运周期的发展战略目标为：

全运会和奥运会目标：争取在2013年辽宁全运会实现5金的成绩；2016年奥运会争取能有5名以上的运动员的成绩达到参赛A标，并力争在奥运会上获得奖牌。

运动员队伍建设目标：国际健将运动员数量达到9人以上；国家健将级运动员数量达到36人以上；运动员数量总体规模达到120人以上。

教练员队伍建设目标：国家级教练员的数量达到10人以上，国家一级教练员的比例占教练员总数的60%以上。

2.2 确定广东省高水平田径教练员绩效评价的指标体系

高水平教练员执教绩效评价指标的设计与构建是一个系统的工程，为使所选取的指标具有公正性、客观性、全面性和代表性，并具有可操作性，必须对教练员的工作有一个较为完整的了解。在本研究中，指标内容的设计是在明确广东省田径运动战略目标的基础上，通过收集、整理有关的文献资料，对田径教练员工作的目标的分析和分解，然后设计出影响教练员执教绩效的结构问卷，再通过函调的形式向体育系统的5名具有高级职称的教练员征询意见，确定问卷的内容效度和结构效度；最后通过3轮特尔斐法的调查，筛选出如表1所示的6大类23项指标。

表1 高水平田径教练员绩效评价指标结构

运动员成绩是指运动员参加比赛的结果，比赛名次是运动员成绩的一个重要组成部分，而且不论哪一个运动项目，比赛结果都必须分出名次，虽然竞技体育的最终目的是创造优异成绩、夺取比赛胜利，但在对教练员绩效考核时只看重运动员比赛成绩这一教练员劳动成果的体现而忽视整个劳动的过程难免会有失偏颇。因此，在对教练员进行绩效考核时，体现教练员劳动过程的若干指标如所指导运动员成绩的提高幅度也应该被考虑在内。

随着现代科学技术的发展，运动技术水平、运动训练水平也进入了新的阶段，科学训练对教练员的继续教育情况、科研成果、管理思想等提出了更高的要求[3]。科学选材是当代竞技体育运动发展的需要，只有具备科学选材的能力，才能挖掘和培养出具有运动天赋的苗子[4]。可以说，教练员选拔或输送运动员的数量与质量是教练员业务能力的重要体现，也是教练员执教绩效考核的重要指标。

训练与比赛是竞技体育的核心组成部分，一个完整的训练周期势必包含训练计划的制定、训练的组织与实施与训练效果的总结；教练员的临场指挥能力是构成运动集体整体战斗力的重要因素，在一定条件下，教练员的指挥是否得当，将直接左右比赛的胜负，因此，临场指挥能力是衡量教练员水平高低的重要标志[5]。

无论是运动选材、运动训练，还是体育竞赛都必须在专门的管理体制下才能得以实施并取得理想效果。在运动队管理的实践过程中，运动员考勤、训练日记批阅、运动员业务文化教育、运动员违规违纪、参加训练工作会议情况可以充分体现教练员的管理能力与管理技巧[6]。这些指标也是教练员劳动过程的主要反映。

公共关系是组织和组织代表处理自己与公众之间关系的重要方式，对于维护组织的形象和声誉，树立组织的威信具有重要的作用。教练员沟通和协调自己与运动员以及同事之间关系的能力也是教练员执教魅力的充分体现。

2.3 运用AHP层次分析法确定各评价因素的权重

层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题分解为多个目标，进而分解为多指标的若干层次，通过定性指标模糊量化的方法算出层次单排序和总排序，最终实现多方案优化决策的方法。其基本步骤是: 建立一个多层次的递阶结构，将系统分为几个等级层次；采用1～9的比率标度方法确定以上递阶结构中相邻层次元素间相关程度；计算各层元素对系统目标的合成权重；进行总排序。

2.3.1 建立一级指标的判断矩阵，确定其权重

2.3.1.1 计算一级指标的权重

根据AHP层次分析法的计算方法，建立AHP层次分析的判断矩阵，如表2。

表2 AHP层次分析的判断矩阵

U1U2U3U4U5U6U1172459U21/711/61/31/22U31/261347U41/431/3125U51/521/41/213U61/91/21/71/51/31

根据AHP层次分析法的判断矩阵，计算一级指标判断矩阵的权向量W(见表3)。

表3 权向量W的计算

其中：n为判断矩阵的阶数(n=6)；aij为判断矩阵的因素；Wi为权向量的第i个因素；则权向量W=(0.384，0.047，0.262，0.121，0.143，0.043)T

2.3.1.2计算判断矩阵的最大特征根

(1)计算向量AW的第i个元素(AW)i。

2.3.1.3对判断矩阵进行一致性检验

(2)计算随机一致性比值CR=CI/RI <0.10，若判断矩阵满足此条件，即可认为该判断矩阵的一致性是满意的，既由此确定的各元素的单权重是合理的，同阶平均一致性指标值见表4。

表4 平均随机一致性指标

2.3.2 建立二级指标的判断矩阵，确定其权重并检验

2.3.2.1 计算二级指标的权重

同理，根据上述计算方法与步骤，在分别建立各二级指标判断矩阵(共6个)的基础上，求得全部23个二级指标的合成权重，排序如下(见表5)：

表5 二级指标合成权重总排序

2.3.2.2 进行合成权重的一致性检验

2.4 建立高水平教练员执教绩效综合评价的数学模型

依据模糊数学理论，评判对象的综合评价结果B的数学模型为:

B=(bj)1*m=(b1,b2,…,bm)=A*R=(ai)1*m*[rij]1*m

2.4.1 单因素模糊评价:

2.4.2 因素类综合评价

2.4.3 高水平教练员执教绩效状况综合评价

2.4.4 将评价结果矩阵转换为评价分值：即若建立等级分数矩阵，则综合评价分值为：X=D*Z

2.5 高水平教练员执教绩效评价模型的信度、效度分析

为验证本研究所构建的模糊数学评价模型在高水平教练员执教绩效评价中的使用效果与可操作性，课题组运用该评价体系和评价模型对部分高水平教练员进行了抽样测试评价，并采用重测法将评价结果与相关专家的经验评定结果作了信度和效度的关联分析(见表6)。结果表明信度和效度均满足测量学的要求。

表6 评价模型信度、效度分析

3 结论

3.1 高水平教练员执教绩效评价指标体系由运动员成绩、教练员成绩、运动员选材、训练与比赛、管理行为、公共关系6大类23个绩效指标构成。

3.2 运用层次分析法统计出高水平教练员执教绩效评价体系的二级指标权重并进行了排序，确定了各指标元素在总目标中的重要程度。

3.3 建立的高水平教练员执教能力量化评价的数学模型可使教练员的执教工作实现分层量化，弥补了传统考核方式的不足。

[1] 李远明.基于平衡计分卡的教练员绩效考评指标体系构建[D].武汉:华中师范大学，2009

[2] 尹少丰.可拓评价方法在优秀男子羽毛球运动员竞技能力状态诊断中的应用[J].北京体育大学学报,2013,36(3):133-136

[3] 倪伟,柏杨.优秀排球运动队教练员综合能力评价体系的构建[J].成都体育学院学报,2005,31(4):69-72

[4] 邢文华.体育教练员继续教育的设计与实践[J].中国体育科技,2002,38(9):19-23

[5] 刘建和.论临场指挥[J].中国体育科技,1989,25(9):1-3

[6] 张运亮.我国基层田径教练员绩效考评研究[J].中国体育科技,2010,46(6):3-7

[7] 卓建南,尹少丰.普通高校体育教师教学能力量化评价研究[J].安徽师范大学学报:自然科学版,2008,31(6):609-612

Construction and Comprehensive Evaluation of Teaching Performance Evaluation System of High Level Coaches——Take the Track and Field coach of Guangdong province as an Example

ZHUO Jian-nan
( Dept.of P.E., GuangDong University of Technology，Guangzhou 510090，China)

Administrative Center of Guangdong Province as the research object, starting from the strategic objectives of the sports teams, analyzed Coaches in performance appraisal indicators, including athletic performance, the performance of coach, athlete selection, training and competition, management behavior, public relationship of six categories of 23 performance indicators, using AHP statistical weights of the various indicators, and on this basis to establish a quantitative evaluation of mathematical models of the horizontal coaches and their corresponding second level fuzzy comprehensive evaluation model, so that the fruits of labor of the coaches and the stratification of the labor process performance accurately quantify, make up for the lack of the traditional evaluation methods. The results show that the model can quantitatively show high levels Coaches actual evaluation scores, the results of the evaluation credibility.

high-level coaches; coaching performance; evaluation; Guangdong Province

2013-09-16

卓建南(1965-),男，广东丰顺人，副教授

研究方向：体育教学与训练

2010年广东省体育局体育软科学研究项目(广东省高水平教练员执教绩效评价体系的构建--以广东省田径运动管理中心教练员为例)项目编号：YT1021

G807.01

A

1007-323X(2014)01-0081-04