基于“能本管理”理论构建学校人力资源管理新模式

陈丽萍

基于“能本管理”理论构建学校人力资源管理新模式

陈丽萍

（南京师范大学，江苏 南京 210097）

在21世纪的知识经济背景下，“以能为本”已经成为现代人力资源价值取向的基本准则，人的知识、智力、技能、创造力等成为管理的核心内容，学校人力资源管理也不例外。在学校人力资源管理中引入“能本管理”的思想、理念和方法，有效开发学校教职工人员的智力、潜能和创造力，将为我国学校人力资源管理体制改革提供一条新思路。

能本管理 人力资源能力 学校人力资源 管理模式

人力资源（Human Resourses）这一概念由著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在1954年的著作《管理实践》中提出，如今已是各国发展的战略性资源。凝聚在人力资源中的核心竞争力在于其智慧与技能等，对人力资源能力的管理愈显重要。学校是一个培养学生才能、开发潜能、锻炼实践创造力的特殊社会组织，其人力资源的先导作用不言而喻。在学校人力资源不断丰富的背景下，创新更有效的管理模式刻不容缓。

一、“能本管理”：人力资源管理思想发展的新境界

人力资源管理 （Human Resource Management,HRM）实则源于西方早期的人事管理（Personnel Management）思想。20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）等为代表，开创了科学管理理论学派，形成了最初的“物本管理”理念。1954年，“人力资源”概念诞生，在实践中不断发展，被许多企业接受并逐渐取代人事管理。美国经济学家舒尔茨对人力资本给予理论阐述：人在社会经济发展的过程中起着促进生产的作用，是一种具有经济价值的资本，基于“经济人”假设的人力资本管理理论成立。伴随生产要素不断复杂化，经营活动中人的主体地位与主导作用日益凸显，建立在“社会人”基础上的“以人为本”的管理模式显得更有说服力。尽管“人本管理”确立了人在财富创造中的决定性作用并开始注重满足个人的发展需求，但人力资本与人力资源论总体上还是把人归结为物的范畴。物质财富实际只是个人自身发展价值追求的一小部分，因此，容易导致激励手段枯竭。马斯洛（Abraham.H.Maslow）提出人的最高层次的需求莫过于“自我实现”，即指人都需要开发潜力，表现自己的才能［1］。能力终将成为人力资源管理追求的重要目标。基于“能力人”假设的能本管理模式，其深远意义在于把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象与根本出发点，不是笼统地把“抽象的人”作为管理对象；把科学合理开发、配置与使用人的能力作为管理的主要方式；把实现能力的价值最大化作为管理的重要目标；把能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准；把提高和发挥能力作为主要激励手段。能本管理既源于人本管理，又是人本管理思想的升华，还是人力资源管理思想发展的新境界，必将推动知识经济社会的健康持续发展。

二、基于“能本管理”评价学校人力资源管理现状

我国学校的人力资源管理正处于从传统的人事管理向现代人力资源管理模式转型的阶段，是一个长期且较为复杂的过程。随着我国市场经济的发展，学校办学自主权进一步扩大，传统的人事管理弊端更加突出。

（一）学校人力资源能力建设制度供给不足

目前，我国学校在利用和实施人力资源管理方面存在一些误区，特别是现有的一些人力资源管理制度严重制约人力资源能力的发挥，影响学校管理效率。在能本管理缺失的情况下，学校在人力资源管理方面常常以文凭或者教师等级证书等进行能力划分，明显这种传统的人力资源能力的评价方式已不能适应学校发展的需要。学校人力资源管理与开发研究落后于实践，大量的人力资源管理与开发都缺少理论的指导与制度的规范，表现出能力管理零散性、局部性与冲突性。面对不断变化的教育环境，教师团队的能力不能再以过去的稳定性和控制力等为基础，而要以新呈现出的师生相互依存度、教学灵活性、学习性和团队合作等原则为前提，但是我国学校管理还未对此做好准备［2］。

（二）学校人力资源能力培训与提升的缺失

美国未来学家约翰·奈斯比特曾提出：“成功的公司要解决两个问题中的一个是把办公室与教室连在一起。”现如今学生知识体系不断更新，教学手段日新月异，但是不少教师的学历与实际水平存在差距,尤其是农村和文化落后地区的教师教学能力和教学水平还不能适应需要。学校人力资源能力的培训往往都是教职工被动地完成教育部门或者学校上级部门交给的任务，培训内容往往不是教职工所能选择的。真正能根据各级各类教育发展需要，有计划、有步骤地对教职工进行培训的学校少之又少。学校人力资源能力培训多是被动的、反应式的，学校人力资源能力培训缺乏依据、规划。

（三）学校人力资源能力激励机制不完善

在现行的学校人力资源开发和管理中,虽然大多数学校都提出“效率优先、兼顾公平”的薪酬分配原则，在实际操作中大多教学校存在薪酬分配的平均主义倾向，除了偶尔给予个别名牌教师比较优厚的“特殊报酬”作点缀外，其他大多为一成不变的铁工资，既缺乏激励性，又缺乏公平性。学校人力资源管理最终落脚点是解决“以人为本”的最终价值问题，即明确以人的哪种属性与哪种特质为管理目标。学校管理过程中看中的必然是教职工的智力与创造力，但如今学校在激励教职工发展能力时往往只以单一地追求物质财富为手段与途径，这样的激励机制实质上是在物化人的本质，在悄无声息地将人本管理回归物本管理的面目。

三、学校人力资源“能本管理”的实践

所谓“名校出名师，名师出名校”，高绩效的办学质量与高质量的师资力量是密不可分的。一支高素质的教职工队伍不会自发形成，管理者必须善于发现能力，使用能力，开发能力，客观评价教职工的表现与实际业绩，构建有效的竞争激励机制。

（一）“以能为本”设计完整的人力资源管理制度

学校要保持在能力建设与培养方面的先导作用，就必须加强与完善人力资源能力建设的制度安排。能力型学校首先要求在选人、进人方面把好关，在人才引进中打破人情观与权力观，废除因人设岗；在用人制度方面力戒人情关系、领导印象和主观好恶，所谓“学高为师，身正为范”，要根据才德兼备用人；加快激励机制的改革，结合整个教育管理制度的改革；在分配制度上实行“按能绩分配”，根据教师的学历、能力、岗位贡献度分配工薪，并且在奖惩制度上遵循多劳多得原则。根据人的才能选人、用人、育能，为学校负责，更是为社会将来的人才负责。

（二）“以能为本”加强学校人力资源培训

与传统管理理论不同，能本管理不把建立一个单纯的经济型组织作为管理的首要目标，而是把建立一个能力型组织作为首要目标［3］。学校要把提高教职工能力作为提高办学水平的重要组成部分，使教职工都成为“学习型个人”。随着教师在教学活动中对职业继续教育的意义日益重视，教师学习和工作的界限在渐渐消失，学校应该鼓励教师在工作中学习，在学习中工作。学校不应只强调为教师提供学习平台，而应该符合学校整体发展目标，提高所有相关教职工的整体素质，把教职工培训与人力资源管理作为一个系统，设计一个科学的“学习—提升”闭环结构，培养所有人员的上进心与责任感，这样才能使学校的发展速度保持在高水平。

（三）“以能为本”建立有效的人力资源激励机制

在学校管理中，教师能力的自由全面发展并不在于将其安于条条框框的规章制度中不得动弹，而在于通过竞争活动开发教师的潜力。潜在能力的发挥与激励程度存在正相关的关系，当人由无激励到有激励时，能力会有很大程度的提高；随着激励不断增强，能力实现程度也不断提高［4］。人力资源管理重视薪酬的收益激励作用，能本管理的薪酬激励措施更注重对教职工能力的发挥、能力提高的促进作用。以能为本的薪酬体系应注重各种可变收入计划，使教职工收入与个人及学生成绩、学校成就更密切相关；不仅要对教职工过去的表现进行肯定，还要对其具备的学校所需要的能力进行评估。教职工大都具有丰富的知识经济背景，如果学校不断提供学习机会，为其提供必需的发展资源，使其施展才能实现自我价值，那么这样的环境必能与教职工建立心灵契约，留住人才，发展人才，组建一支高绩效的教职工队伍。

［1］Abraham.H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］. Psychological Review，50，370-396，1943.

［2］戚鲁，杨华.人力资源——能本管理与能力建设［M］.北京：人民出版社，2003.1.

［3］［4］戚鲁，徐承彦.能本管理：理论框架与实践探索［J］.人力资源开发，2002.2.